Стиль работы руководителя исполнитель Никитина А С ст-ка

Стиль работы руководителя исполнитель: Никитина А. С. ст-ка гр. ЗМК-41 преподаватель: Боронникова Г. А.

Вопросы к теме: - характеристика труда руководителя - виды стилей руководства - активность руководителя - умение руководителя управлять своим временем - открытость и доступность руководителя - лидерство руководителя

Рекомендуемая литература 1. Дуликов, В. З. Организационный процесс в социокультурной сфере: Учебное пособие. – М. : МГУКИ, 2003. – 87 с. 2. Михеева, Н. А. , Галенская, Л. Н. Менеджмент в социально-культурной сфере. – СПб, 2000. – 247 с. 3. Тульчинский, Г. Л. Технологии менеджмента в сфере культуры. – СПб. : Лань, 1996. – 178 с. 4. Тульчинский, Г. Л. , Шекова, Е. Л. Менеджмент в сфере культуры. – СПб. : Лань, 2003. – 273 с. 5. Чижиков, В. М. , Чижиков, В. В. Введение в социокультурный менеджмент: Учебное пособие. – М. : МГУКИ, 2003. – 382 с.

Цель лекции Выявить существующие стили руководства, т. е. специфические способы, манеры отношений руководства и подчиненных, определить их важность и необходимость в существовании той или иной компании.

1. Все процессы менеджмента в организации можно разделить на руководство, управление и обслуживание руководства и управления.

• Менеджер-руководитель наделен правом формирования цели деятельности и развития организации, принятия решения, за которые он несет личную ответственность, материальную и моральную.

Руководству организации принадлежат такие компоненты менеджмента, как : -- разработка миссии организации; -- разработка целей организации; -- разработка стратегий организации;

- проектирование организационной структуры управления; - координация действий подчиненных, принятие решений.

2. Под воздействием многих факторов в каждой организации складывается определенный стиль руководства.

Стили руководства во многом ндивидуальны и неповторимы. По Мак-Грегору различаются два стиля руководства: «стиль X» и «стиль Y» . Особенности каждого из них определяются исходной установкой в отношениях руководителя к подчиненным.

Если он видит в них безответственных бездельников, стремящихся при первой же возможности отлынивать от работы, то он является представителем «стиля Х» .

• Такой руководитель будет акцентировать внимание на контроле за процессом деятельности подчиненных, на беспрекословном исполнении принимаемых им единолично решений, на жестком стимулировании персонала.

Если же руководитель видит в подчиненных партнеров, стремящихся к профессиональной, деловой и личностной самореализации, он будет представителем «стиля Y» ,

• видеть свою задачу он будет, прежде всего, в поиске и формировании общности интересов персонала, в создании оптимальных условий формирования и развития позитивной мотивации к совместной деятельности, развития инициативы.

Такое различение стилей, несмотря на высокую степень обобщения, раскрывает важное и принципиальное обстоятельство – роль нравственной позиции менеджера, которая всегда решающим образом складывается на технологии руководства и менеджмента в целом.

Более тонкое различение стилей руководства содержится в широко известной типологии, согласно которой стили делятся на авторитарный, демократический и либеральный.

Кроме этого возможно и такое разделение стилей: на деспотический, бюрократический, патриархальный, кооперативный и попустительский.

Некоторые авторы называют такие стили: • демонстративный • деловой • конструктивный • авральный

• В чистом виде стили руководства практически не встречаются. В реальной жизни и практике менеджмента, действительно, имеет место пространство или шкала стилей с акцентом на тех или иных аспектах руководства

3. В основе менеджмента лежит активная деятельность человека (субъекта). Деятельность проявляется во внутренней (психологической) и внешней (физической) активности человека и регулируется осознанной целью.

В том случае если долгосрочные цели определены не четко, руководитель заменяет их краткосрочными, часто вступающими в диссонанс с истинными целями учреждения, и тогда «активный» руководитель, решающий неверную задачу, становится непродуктивным.

Активность как целенаправленное стремление человека добиться результатов в работе должна использоваться в нужное время и в главных делах.

Растерянность и неуверенность в себе, в своих действиях толкает руководителей к сверхактивности, выступающей защитной реакцией против возрастающих сомнений. Он ощущает себя в большей безопасности, когда прикрывает свою неуверенность удвоенной активностью.

Таким образом, не следует преувеличивать значение активности, не каждый активный руководитель автоматически становится результативным управленцем.

• Активность эффективна в том случае, когда проявляется в той области, где она необходима, а в противном случае она превращается в самоцель и рождает миф об активности.

4. Руководитель, рационально использующий свое время, рабочее и свободное от работы, значительно реже других сталкивается с неразберихой. Неумение управлять собой, своим временем, своими действиями делает руководителя заложником не только внешних расточителей, но и собственной неорганизованности. Перескакивание от одного дела к другому и особенно на дела, которые абсолютно этого не заслуживают, представляет одну из серьезных проблем в работе руководителя.

Не менее важной проблемой является откладывание сложных дел. Это провоцирует потребность к незапланированным перерывам в работе. Здесь решение представляется в определении для себя очередности дел в зависимости от их важности.

Человеку, занимающему пост руководителя, необходимо найти ключ к пониманию ценности свободного времени, а также и необходимости управления собой и своим рабочим временем.

Итак, на любом уровне менеджмента не следует уклоняться от наиболее трудных дел, при этом трудоемкие задачи нужно решать в первую очередь. Гарантией исполнения дел в установленные сроки является публичное оповещение о намерении выполнить работу к конкретному сроку.

По существу, умение завершить начатое дело, не оставлять ничего на полпути является золотым жизненным правилом.

• Чувство удовлетворения, которое испытывает руководитель, когда полностью и сразу завершена поставленная задача, служит хорошей мотивацией продуктивной дальнейшей деятельности.

5. Долгие годы одним из признаков демократичности руководства считалась политика «открытых дверей» . Миф о высокой эффективности такой политики, демонстрирующий открытость и доступность руководителя для любого человека, существует и сегодня.

Однако все отчетливее становится видно, что доступность руководителя отнюдь не является условием конструктивной работы. Скорее всего эта политика ставит руководителя в зависимое от других положение , делая его заложником своих подчиненных.

• Выходом из подобной ситуации может послужить, например, смена расположения рабочего стола, размещение рабочего места секретаря. Подобные меры приносят определенные плоды.

6. Лидерство – это проявление власти, способность влиять на поведение других людей. На практике лидерство в менеджменте заключается в способности выстраивать баланс власти руководителя и подчиненных. Руководство как лидерство – многогранная деятельность.

Однако в ней отчетливо прослеживаются две основные направленности: а) ориентация на конкретные задачи (побуждение, организация, инструктаж, обеспечение принятия «правильных» решений, обеспечение наличия «нужных» сотрудников и их «правильной» загрузки, обеспечение прочими ресурсами); ,

б) ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, внимание, доверие, поощрение.

• Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему росту их квалификации.

• В случае неудачи он должен нести свою долю личной ответственности (у руководителя она есть всегда), не перелагая ее полностью на подчиненных. Более того, его задачей является проявление справедливости по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей каждого работника, помочь каждому из них ощутить результаты его труда

Руководить - означает не только приказывать, но и опекать, направлять, мотивировать и, хочет того руководитель или нет, - воспитывать.

• Опытный руководитель знает, что каждая его минута, уделенная сотрудникам, - выгодное вложение времени.

Выводы по теме 1. Руководитель, будучи лидером своего коллектива, выполняет по отношению к персоналу целый комплекс функций социально-психологического характера: административная функция координации индивидуальных действий по выполнению заданий. дисциплинарная функция контроля, поощрения и наказания. стратегическая функцию выбора целей, перспектив, путей и методов работы. экспертная. представительская функция: коллектива – в вышестоящих инстанциях и обществе, а также вышестоящих инстанций и социальной среды – в своем коллективе. - воспитательная функция.

2. Более того, руководитель зачастую выполняет психотерапевтическую (если не психоаналитическую) функцию, разрешая конфликты подчиненных, помогая им выходить из стрессовых ситуаций. Недаром подчиненными в руководителе так высоко ценятся чувство юмора, способность разрядить тяжелую ситуацию улыбкой.

Все стили руководства задают пространство выбора, в котором благодаря различным показателям происходит формирование определенного конкретного стиля, исходя из которого руководитель ведет себя так или иначе, придерживается определенных установок.

Контрольные вопросы 1. Какого стиля руководства следует придерживаться начинающему руководителю? 2. Каким образом должен вести себя руководитель, если он понимает, что против него настроен определенный круг его подчиненных?