Сравнительная характеристика систем управления персоналом на российских и

Сравнительная характеристика систем управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях. Выполнила : Макаренко Мария

Управление персоналом. Понятие и сущность. Управление персоналом — это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Концепция управления персоналом - система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации Основная цель управления персоналом: • формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости; • обеспечение социальной эффективности коллектива. Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции: • организационная — планирование потребностей и источников комплектования персонала; • социально-экономическая - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала; • воспроизводительная — обеспечение развития персонала.

Управление персоналом должно отвечать Управление персоналом концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала, т. е : • обеспечение предприятия в нужном количестве и качестве персонала на текущий период и на перспективу; • создание равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости работников • стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода; • удовлетворение потребностей персонала; • обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места; • максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики. Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации. Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания. В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций. В-четвертых, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

Модель управления персоналом в России. Национальной модели или концепции управления в России не существует. Российский менеджмент представляет собой европейский и азиатский стиль. Причины отсутствия собственной модели менеджмента следующие: короткий период существования рыночных отношений в стране; дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям, у большинства российских руководителей; функционирование предприятий на «откатах» ; криминализация наиболее доходных сфер деятельности; многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций.

Категории российских управленцев. 1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола) В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них —личности которые не имеют особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий или постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных. 2. «Новые русские» Главная цель для руководителя : быстрое получение прибыли, при этом законности используемых методов не придается особого значения. Главный способ мотивации сотрудников — денежный. Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно. 3. Руководители нового поколения Им характерен высокий уровень знаний и образования. На практике они применяют современные сведения в области управления. Методы стимулирования работников преимущественно социально-экономические. Постепенно таких руководителей в России становится все больше.

Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях. Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики. Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения. Непонимание различными членами общества своей социальной роли и не приятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего общества в целом. Вторая группа проблем, связанна с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов. Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Завершает комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью потребностей, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности.

Меры для решения проблем управления персоналом на российских предприятиях. -Принятие этического кодекса, регламентирующего поведение и обязательства организации в отношении своих работников, потребителей, партнеров и т. д. , а также степень принятия социальной ответственности за свои действия. Это позволит остальным членам общества, в частности сотрудникам данной организации, прогнозировать поведение последней и более обоснованно судить о возможной степени удовлетворения собственных потребностей в процессе взаимодействия с ней. Это, в свою очередь, приведет к снижению напряженности, связанной со столкновением интересов социальных групп как вне, так и внутри предприятия. - Эффективная мотивация, которая как стратегия решения комплекса проблем в сфере управления персоналом, представляет собой процесс непрерывного формирования “рыночной” системы ценностных ориентаций и интересов работника и развития на этой основе трудового потенциала. Это не только обеспечит плодотворное взаимодействие личности, группы и организации, успешное функционирование предприятий в рыночных условиях, но и может стать важным фактором роста производства и реального повышения качества жизни населения страны. - Активную позицию при решении проблем должны занимать государство и общественные организации. Применение ими мер рекомендательного, стимулирующего, и образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

Модель управления на Зарубежных предприятиях В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. Важным этапом этого процесса стал системный подход, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами. Американский — предусматривает начальное определение профессионально - квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник» . Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Характерными условиями труда является: - уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата; -более широкий перечень профессий и должностных инструкций; - переход на гибкие формы оплаты труда; -объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы - проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход» , при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник - должность» ). Японской модели характерная ориентация на: - длинную перспективу работы на одном предприятии; -качество образования и личный потенциал рабочего; - оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания; - участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли. Основными принципами управления персоналом является: - переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников; -высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы; -приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп; - атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей; - поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников. В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели - американская и японская имеют как «плюсы» , так и «минусы» . Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами. Современная система взглядов на управление за рубежом сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления персоналом определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, управленцев и экономистов. Организации за рубежом все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации (как и в России); организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Заключение : Россия – страна развивающаяся, и со временем мы достигнем таких же результатов в управлении персоналом, как и за рубежом. Многие освещенные проблемы связанны с человеческими факторами, при решении которых должны занимать активную позицию государство и общественные организации. Примененные ими меры рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений, которые появились в нашей стране сравнительно недавно.