Способы влияния на культуру организации и основные ценности Старший преподаватель кафедры «Менеджмент» , Магистр МВА Демеуова Г. Б.
Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п. , но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры. Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами: 1) культура должна отражать основные идеи существования организации; 2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд; 3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам); 4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования; 5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.
Этапы формирования организационной культуры Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры. 1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения). 2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей. 3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения. 4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии. 5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.
Для того чтобы в соответствии с требованиями стратегии фирмы изменять и развивать организационную культуру, её надо глубоко изучить. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса: 1. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура? 2. Какой должна быть организационная культура, чтобы поддерживать выбранную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная организационная культура? Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив её сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.
Изучать культуру можно разными способами, среди которых: • интервью; • анкетирование; • изучение устного фольклора; • изучение документов; • изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; • изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления.
Роль лидера в формировании организационной культуры Источниками организационной культуры являются: 1) взгляды, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3) новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.
Первичные механизмы внедрения культурных основ На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют Вторичные механизмы чёткой формулировки и закрепления основ Структура и устройство организации (как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий) Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных кризисах Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации Система передачи информации Организационные системы и процедуры Организационные обычаи и ритуалы Дизайн физического пространства, фасадов и зданий Истории, легенды и мифы об определённых лицах и событиях Официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений
Основные мероприятия по формированию организационной культуры: 1. Поведение руководителя. 2. Система стимулирования и мотивации. 3. Критерии отбора в организацию. 4. Обучение персонала. 5. Организационные традиции и порядки. 6. Заявления, призывы, декларации руководства. 7. Широкое внедрение корпоративной символики.
МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: 1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. 2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. 3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. 4. Критерии определения вознаграждений и статусов. 5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. 6. Организационные символы и обрядность. (Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии, называемые образцами поведения. )
«Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения» . Сила обряда в его эмоциональнопсихологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия. «Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение» . Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников
Тип обряда Обряд продвижения Пример (обряд по поводу. . . ). . . завершения базового обучения, переподготовки и т. п. (торжественное вручение дипломов) Возможные последствия Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях Обряд ухода . . . увольнения или понижения в должности, работе (объявление на доске) Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения Усиливает власть и статус, указывает на ценность правильного поведения Изменение стиля работы и руководства Обряд усиления. . . выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования) Обряд обновления . . . развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий) Обряд разрешения конфликта . . . достижения договорённости, компромисса, введение конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров) Обряд единения. . . признания существующего положения удовлетворительным (празднование юбилеев на рабочем месте) Открытие начала переговоров, снижение напряжённости в коллективе Поддерживает чувство общности, соединяющее работников вместе
Устойчивая и сильная организационная культура сама по себе уже является ценностью для организации. Внешние условия, численный состав компании, первоначальная цель организации и даже виды её деятельности могут меняться. Но при этом организация сможет продолжить своё успешное существование, если внутри была создана сильная корпоративная культура. В этом случае, что бы ни происходило с фирмой за всё время её существования люди будут продолжать двигаться к достижению целей организации только за счёт объединяющих их корпоративных ценностей и традиций человеческих взаимодействий.
Скачать презентацию Способы влияния на культуру организации и основные ценности
тема 5 орг культура.pptx