Современные проблемы управления персоналом Кафедра менеджмента организации Доц. Козловская Е. А.
Этот курс поможет вам: § Изучить современные теории и концепции управления персоналом организации, основные понятия, методы и инструменты анализа процессов управления человеческими ресурсами § Научиться оценивать кадровый потенциал организации и направления его развития, разрабатывать и внедрять кадровую политику организации § Овладеть современными технологиями привлечения, закрепления, обучения и развития персонала в организации и навыками количественного и качественного анализа для принятия кадровых управленческих решений. ОГИ 2014 Современные проблемы управления персоналом 2
Тема 1. Актуальные научные проблемы управления персоналом • Современные теории и концепции управления персоналом. Управление талантами. Анализ и разработка стратегии организации в области управления персоналом. Модели кадрового менеджмента. • Кадровая политика как инструмент реализации кадровой стратегии. Типы кадровой политики. Принципы и элементы кадровой политики. Способы разработки и внедрения кадровой политики организации. Принятие кадровых управленческих решений. • Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Основные понятия, методы и инструменты количественного и качественного анализа процессов управления человеческими ресурсами. • Принципы, формы и методы диагностики организационного развития. Взаимосвязь управления организацией в целом и ее персоналом. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 3
Наиболее обсуждаемые темы в сфере человеческих ресурсов Рекрутинг в социальных сетях Управление организационной культурой Управление сотрудниками «Поколения Y» Вовлеченность, удержание и лояльность персонала Управление результативностью Геймификация Стратегическое управление персоналом HR как бизнес-партнер HR-бренд E-learning HR-аналитика ERP и HRM- системы KPI Дистанционное обучение Автоматизация управления талантами ОГУ 2014 Big Data Корпоративный университет Современные проблемы управления персоналом 4
Прогнозы на 2014 год в сфере HR • Война за таланты станет еще более жесткой. • Реферальные программы на основе метрических показателей станут основным инструментом рекрутера. • HR-брендирование станет частью долгосрочной рекрутинговой политики. • Использование информацией из профилей в социальных сетях вместо резюме позволит рассматривать пассивных кандидатов ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 5
Тенденции ближайшего десятилетия • Пересмотр роли HR в организациях • Изменение сути понятия «работа» • «Технологизация» и автоматизация HRпроцессов • Дистанционные формы занятости, обучения. Удаленные команды • Россия: рост вмешательства государства (система профессиональных стандартов) ОГИ 2014 Современные проблемы управления персоналом 6
Тема 2. Актуальные научные проблемы управления персоналом • Социальные технологии и технологии управления персоналом. • Развитие системы управления персоналом в организации. Программы научных исследований и разработок в сфере управления персоналом и организация их выполнения. • HR-бренд компании – сущность, принципы формирования. Рейтинги компаний-лучших работодателей России, критерии их разработки. ОГИ 2014 Современные проблемы управления персоналом 7
Стратегии управления персоналом Стратегия: совокупность целей, идей, принципов и способов принятия решений. 3 подхода (используются в сочетании) - Наилучшие практики (Best Practices) - Стратегия в области HR является производной от стратегии компании - Конфигурационный – в зависимости от ряда параметров выбираются соответствующие методы Кадровая политика – инструмент реализации стратегии управления персоналом ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 8
Современные роли HR-менеджера в организации • Стратегический партнер. Управляет персоналом как стратегическим ресурсом. • Агент изменений. Управляет трансформацией поведения людей в связи с изменениями в бизнесе и управлении организацией. • Эксперт в области процессов. Поддерживает процессы, демонстрирует профессиональную экспертизу • Защитник интересов сотрудников. Управляет вовлеченностью персонала, поощряет вклад каждого в результат компании *Читайте: Дейв Ульрих, Уэйн Брокберк «HR в борьбе за конкурентное преимущество» ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 9
Темы эссе • В чем, на ваш взгляд, состоит суть управления брендом работодателя? Какие выгоды это приносит организации? • Что, на ваш взгляд, означает роль HR как бизнес-партнера в организации? • Каковы ожидания от функции HR в вашей организации и реализованы ли они? • Какие HR-технологии наиболее востребованы сегодня в вашей организации и какие, на ваш взгляд, будут востребованы в будущем? ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 10
Модель компетенций HR по Дейву Ульриху (Ulrich, 1997) Эксперт в области управления персоналом. Бизнес-партнер Ориентирован на миссию организации, строит стратегические планы, инноватор, управляет групповым поведением Владеет принципами HR, ориентирован на клиента, применяет бизнес-процессы, управляет ресурсами, использует HR инструменты Агент изменений. Управляет, консультирует, анализирует, оказывает влияние Лидер Защитник интересов сотрудников. Принимает риски, демонстрирует этичное поведение, развивает персонал, принимает решения, строит отношения доверия Ценит разнообразие, демонстрирует уважение к ценностям, разрешает конфликты, эффективно коммуницирует ОГИ 2014 Современные проблемы управления персоналом 11
Модель Дейва Ульриха - продолжение Ориентация на процессы Стратегический партнер Административный эксперт Фокус на операционной деятельности Фокус на стратегии Агент изменений Защитник интересов сотрудников Ориентация на людей ОГИ 2014 Современные проблемы управления персоналом 12
Сравнение роли HR в российских и западных компаниях ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 13
Кадровый потенциал – что это? Выявление и развитие внутреннего потенциала организации: • Оценка (позволяет выявить текущий уровень способностей сотрудника, составить прозрачную карту его развития в компании, а также сформировать план необходимого обучения) • Обучение в различных формах • Мотивация (является стимулом к самостоятельному развитию необходимых способностей) • Коучинг ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 14
Оценка кадрового потенциала 1. Как понять и оценить потенциал сотрудника? 2. Как заставить этот потенциал работать? Оценка персонала: • на основе ключевых компетенций • на основе результатов деятельности • На основе фактических примеров поведения сотрудника в бизнесе (ассессмент -центр, 3600 и др. ) ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 15
Модели компетенций: основные понятия Компетенции - комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении. Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. Длительное время для оценки компетентности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 16
Виды компетенций 1. Корпоративные (или ключевые) , которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5 -7 штук. 2. Управленческие (или менеджерские) , которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение» , «Управление бизнесом» , «Работа с людьми» и т. д. 3. Профессиональные (или технические) , которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 17
Можно ли приобрести компетенции? Производительность всех сотрудников возможно повысить до уровня «лучших» . ОГУ 2014 Компетенциям, которые помогают быть успешным, можно научиться Современные проблемы управления персоналом 18
Модель управления по компетенциям Описание компетенций, позволяющие достичь выдающихся результатов на каждом конкретном рабочем месте и формулировка поведенческих индикаторов, показывающих реализацию компетенции Систематическое стимулирование развития ключевых компетенций Результат: управление развитием организации ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 19
Разработка модели компетенций Быть лидером Роли Эффективность и лидерство Быть профессионалом Менеджерские навыки и лидерские качества Функциональные компетенции Результат Быть сотрудником Базовые компетенции Технические и функциональные навыки Поведение и установки, необходимые для успешности и конкурентоспособност и организации Стандарты компании ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 20
Реализация модели компетенций Сфокусировать внимание сотрудника на поведении, которое описано ключевыми компетенциями должности. Помочь каждому работнику достичь требуемого уровня проявления компетенций. Выявить работников с высоким уровнем проявления компетенций и высоким потенциалом развития, чтобы подготовить их к карьерному развитию. Помочь менеджерам выявить компетенции, демонстрируемые сотрудниками на особо высоком уровне (даже если они не являются ключевыми для должности). Помочь сотрудникам в самопонимании, самоориентации и самореализации. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 21
Задание: Модели компетенций 1. Разработайте модель компетенций для: • Директора магазина модной одежды • Преподавателя ВУЗа • Начальника смены производственных рабочих 2. Выберите по одной компетенции из каждой группы (базовые, функциональные, лидерские), раскройте смысл компетенции - какие поведенческие индикаторы свидетельствуют о ее наличии у работника, и распишите их по уровню выраженности. Можно использовать любую готовую модель компетенций (справочники компетенций) ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 22
Методы оценки компетенций и их сравнительная надежность № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Методы оценки компетенций Интервью (стандартные) Рекомендации Неструктурированное интервью Биография (анализ резюме) Тесты личностные Тесты-опросники (профессиональные) Личностные опросники Интервью (поведенческие) Тесты способностей Ситуационные тесты Тесты учебных достижений Кейс-методики Структурированное интервью Ассессмент-центр, центры оценивания Современные проблемы управления ОГУ 2014 персоналом надежность 0, 05– 0, 19 0, 13– 0, 23 0, 15 0, 38 0, 39 0, 42 0, 48– 0, 61 0, 54 0, 55 -0, 60 0, 62 0, 63 0, 65– 0, 68 23
«Технология клонирования выдающихся работников» 1. Разделяем всех сотрудников одной профессии на малорезультативных, результативных и выдающиеся по результативности 2. Проводим ассессмент средних сотрудников и сотрудников с выдающимися результатами 3. Выделяем типажи — устойчивые наборы компетенций (видов поведения), которые отличают работников, добивающихся выдающихся результатов, от средних 4. Оцениваем всех сотрудников данной должности 5. Определяем близость сотрудников к каждому из типажей Автор: Мapк Рoзин, кандидат психологических наук, руководитель «Экoпcи Конcaлтинг» (г. Мocква). ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 24
Тема 4. Политика обучения персонала Обучение персонала как конкурентное преимущество: • Обучение как средство достижения стратегических целей организации • Обучение как средство повышения ценности человеческого капитала организации • Обучение как инструмент проведения организационных изменений ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 25
ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 26
Обучение персонала в системе управления персоналом организации Развитие персонала Адаптация персонала Управление талантами Оценка персонала Обучение персонала ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 27
Определение потребностей в обучении Определяем цели обучения ОГУ 2014 Кого обучаем Современные проблемы управления персоналом Как обучаем 28
Что дает обучение персонала? Организации: • Повышение конкурентоспособности • Повышение производительности, эффективности труда, снижение себестоимости, снижение рисков • Повышение приверженности, вовлеченности • Повышение способности персонала адаптироваться к изменениям • Поддержка и распространение ключевых организационных ценностей, норм поведения ОГУ 2014 Работнику: • Более высокая удовлетворенность работой • Рост самоуважения • Рост квалификации • Развитие компетенций • Расширение карьерных перспектив как внутри компании, так и на рынке труда Современные проблемы управления персоналом 29
Обучение как персонал-технология Персонал-технология: стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Требования к реализации персонал-технологии: 1. Постановка ясных целей 2. Использование эффективных методов и процедур 3. Обеспеченность ресурсами 4. Квалификация и мотивация исполнителей 5. Наличие прописанных правил (политик, регламентов, инструкций и т. д. ) 6. Периодическая оценка эффективности и внесение корректив по итогам оценки 7. Поддержка высшего руководства ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 30
Определение потребности в обучении Оценка данных о работниках Оценка результатов деятельности Анализ планов организации Наблюдение за работой и выявление существующих проблем и препятствий Сбор заявок на обучение от руководителей Индивидуальные заявки на обучение Работа с кадровым резервом Опросы работников Изучение опыта других организаций ОГУ 2014 Экспертные оценки Современные проблемы управления персоналом Другое 31
Виды корпоративного обучения - Внешнее: - Самообразование, в т. ч. Электронное обучение • Долгосрочное образование (MBA, второе высшее образование) • Краткосрочное образование (тренинги, семинары, курсы, конференции) - Внутреннее: • Корпоративный университет • Семинары, тренинги, коучинг, стажировки, прикомандирование, Shadowing (“тень”), ротация, наставничество, менторство. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 32
Оценка эффективности программ внутрифирменного обучения - Модель Дональда Кирпатрика (1975) Уровень 1 • оценка реакции обучаемых ( как понравилось обучение) Уровень 2 • оценка уровня знаний (какие знания/ навыки были усвоены) Уровень 3 • оценка поведения на рабочем месте (как изменилось поведение) Уровень 4 • оценка влияния на результаты бизнеса (Добавлен Дж. Филипсом в 1991 г) Уровень 5 • оценка отдачи от инвестиций ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 33
Оценка эффективности программ внутрифирменного обучения ВАЖНО: • Сравнение результатов групп обучаемых и контрольной • Выявление взаимосвязи между результатами обучения и бизнес результатами. Метод – регрессионный анализ. • Сравнение эффективности различных форм обучения (например, очное и дистанционное) • Очищение результатов обучения от влияния других факторов. Например, если мы сравниваем результаты прошедших обучение и не прошедших, мы должны знать их результаты до обучения. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 34
Оценка персонала – это процедура, позволяющая измерить деловые и личностные качества сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, результаты работы и потенциал в разрезе достижения целей компании Оценка персонала не имеет самостоятельного назначения или собственной цели. Оценка является инструментом, позволяющим принимать управленческие решения ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 35
Цели оценки персонала Административные • Принятие управленческих решений (прием, перевод, увольнение, вознаграждение, обучение и т. д. ) на основе полученной информации Информационные • Выявление потенциала • Определение направлений развития • Разработка программ обучения • Информирование сотрудников, управление ожиданиями Мотивационные цели ОГУ 2014 • Проведение оценки является мотивационным фактором само по себе • Поддержание чувства справедливости • Поощрение диалога «руководитель - подчиненный» и получение обратной связи Современные проблемы управления персоналом 36
SHL: Отчет о тенденциях в оценке персонала в России, Украине и Казахстане за 2013 г Ключевой вывод № 1: В ведущих странах СНГ HR явно воспринимается как стратегическая функция бизнеса • ·Более ¾ компаний убеждены в том, что HR должен быть стратегической функцией бизнеса (в мире эту точку зрения поддерживает лишь 66% организаций). При этом по факту подразделение HR стремится участвовать в процессе формирования стратегии лишь в 62% случаев. • 69% организаций в крупнейших странах СНГ стремятся использовать информацию о талантах принятии бизнес-решений (в мире так поступают лишь 43%). Ключевой вывод № 2: Главные приоритеты HR в • Три ключевые задачи HR в 2013 г. – вовлечение / удержание России, Украине и Казахстане сотрудников, управление эффективностью и внешний найм. – производительность труда • Кроме выполнения стратегических функций, от HR ожидают решения сотрудников и эффективность текущих задач и демонстрации немедленных результатов: лишь 57% респондентов указали, что их работа действительно нацелена на деятельности компаний; долгосрочную перспективу. кроме того, проявляется интерес к теме лидерства Ознакомиться с Отчетом: http: //gallery. mailchimp. com/15 be 3 e 928 a 78 e 87 f 1 f 720 e 7 bc/files/LATR_2013_fin. pdf Современные проблемы управления ОГУ 2014 персоналом 37
SHL: Отчет о тенденциях в оценке персонала в России, Украине и Казахстане за 2013 г - продолжение Ключевой вывод № 3: В крупнейших странах СНГ существует огромный потенциал более широкого применения инструментов объективной оценки талантов во всех областях HR • Сегодня кадровые решения в России, Украине и Казахстане в первую очередь опираются на результаты оценки опыта, знаний и потенциала кандидатов и сотрудников. • Объективная оценка главным образом применяется при найме и продвижении сотрудников. Кроме того, респонденты из ведущих стран СНГ в среднем чаще говорят о своей заинтересованности в объективных данных, чем их зарубежные коллеги. Ключевой вывод № 4: Отбор при найме в крупнейших странах СНГ в меньшей степени опирается на результаты объективной оценки, чем в мире в среднем • Самый популярный инструмент оценки в рамках отбора и найма – тестирование навыков и знаний (его используют или намереваются использовать 89% компаний в ведущих странах СНГ и 91% по миру в целом). • Следующие по популярности инструменты в России, Украине и Казахстане – решение рабочих задач и оценка биографических данных, в то время как в мире это личностные опросники и тесты общих способностей. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 38
SHL: Отчет о тенденциях в оценке персонала в России, Украине и Казахстане за 2013 г - продолжение Ключевой вывод № 5: Формализация, структуризация и систематизация HRпроцессов может стать источником существенного конкурентного преимущества ОГУ 2014 • HR-процессы далеки от полной формализации. Как в ведущих странах СНГ, так и в среднем по миру наиболее формализованы процессы найма (в 70% случаев), обучения, адаптации и продвижения (более чем в 50% компаний). • Управление эффективностью – потенциальное узкое место для HR в крупнейших странах СНГ: эта область структурирована лишь в 27% компаний (в мире – 63%). Современные проблемы управления персоналом 39
SHL: Отчет о тенденциях в оценке персонала в России, Украине и Казахстане за 2013 г - продолжение Ключевой вывод № 6: Важнейшая глобальная проблема для сфера HR – дефицит адекватно подготовленных и высокопотенциальных кадров • 60% компаний в России, Украине и Казахстане сообщают о проблемах с поиском сотрудников, в первую очередь на рабочие и инженерно-технические должности. • Дефицит талантов осложняется тем, что четкая система развития и продвижения сотрудников есть лишь у 31% компаний (в мире – 38%). Ключевой вывод № 7: В России, Украине и Казахстане социальные сети становятся важным источником информации о кандидатах 66% опрошенных компаний присутствуют в социальных сетях. • 62% организаций изучают информацию о кандидатах в соцсетях. Для сравнения, в мире в среднем так поступает 48% компаний, а в развивающихся странах – 52%. • В первую очередь рекрутеры, изучая профиль кандидата, обращают внимание на прошлый опыт, образование и рекомендации ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 40
Методология оценки персонала Субъект оценки Объект оценки Предмет оценки ОГУ 2014 • линейные руководители • работники службы управления персоналом; • коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми; • лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику: независимые эксперты и центры оценки. • Отдельные работники • Группы работников • Качества работников (личные, деловые, профессиональные) • Результаты труда • Процесс труда Современные проблемы управления персоналом 41
На основании каких источников информации принимаются кадровые решения: Варианты ответа % выбравших Оценка соответствия опыта кандидата предъявляемым к позиции требованиям 61% Оценка потенциала 50% Оценка как компетентности, так и компетенций 43% Хороший контакт руководителя и кандидата 32% Объективная оценка компетенций 23% Отзывы с предыдущего места работы 8% Полученные результаты свидетельствуют о том, что в фокусе внимания специалистов сферы HR в крупнейших странах СНГ – в первую очередь «прошлое» (опыт и компетентность) и «будущее» (потенциал) сотрудников. «Настоящее» (компетенции) оценивают реже Источник: SHL. Отчет о тенденциях в оценке персонала в России, Украине и Казахстане за 2013 г. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 42
Методы оценки персонала Качественные • Сравнение с моделью (эталоном) • Оценка 3600 • Оценка выполнения задач • Аттестация • Интервью, дискуссии, в т. ч. Групповые • Анализ данных ОГУ 2014 Количественные • Тестирование • Группировка • Балльно-ранговые методы Современные проблемы управления персоналом Моделирование деятельности • Центр оценки 43
Инструменты оценки персонала Тестирование навыков/знаний Биография (информация по истории работы) Примеры рабочих задач (в т. ч. бизнескейсы) Личностные опросники Симуляция рабочего процесса Оценка интересов Тесты ситуационного мышления Тесты способностей Тесты на когнитивные (общие интеллектуальные) способности Тесты на соответствие должности Тесты на соответствие культурным требованиям Другое – добавьте! ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 44
Когда в организациях используются инструменты оценки персонала Сфера использования инструментов оценки Процент выбравших При принятии решения о найме 72% При принятии решения о продвижении/перемещении сотрудника 59% При планировании развития и карьерного роста 62% В процессе подведения итогов работы сотрудников 50% за год (полгода) После реализации программ развития 19% Другое (укажите) 3% Источник: SHL. Отчет о тенденциях в оценке персонала в России, Украине и Казахстане за 2013 г. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 45
Примеры опросников • 360 град. : Светлана Иванова, Справочник по управлению персоналом № 12’ 07 http: //www. effect. msk. ru/articles/article_9. html? t emplate=38 Алерта Груп: http: //www. alertagroup. ru/wpcontent/uploads/2012/01/Alerta-Group%D 0%9 E%D 1%86%D 0%B 5%D 0%BD%D 0%BA%D 0% B 0 -360%D 0%B 3%D 1%80%D 0%B 4%D 1%83%D 1%8 1%D 0%BE%D 0%B 2 -2013. pdf ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 46
Задание • Сформулируйте актуальную для вашей организации задачу (проблему) • Предложите проект оценки персонала, позволяющий приблизиться к решению этой задачи Примеры задач/ проблем: потеря клиентов; интенсивный рост; разработка новых продуктов и т. д. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 47
Тема 6. Управление карьерой Понятие карьеры: Карьера в узком смысле слова - Карьера - «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» (Шекшня, 1996) ОГУ 2014 В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего устойчивость в потоке социальной жизни. Современные проблемы управления персоналом 48
Нужно ли управлять карьерой сотрудников? Для сотрудника управление карьерой означает: Организация получает следующие преимущества: • потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; • повышение конкурентоспособности на рынке труда. • мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; • возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; • планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 49
«Якоря карьеры» по Э. Шейну Автономия / независимость Безопасность / стабильность Предпринимательское творчество Вызов Техническая / функциональная компетентность • потребность ощущать себя свободным и независимым • потребность в карьере, которая обеспечивает длительную стабильность и надежность • представления человека о себе опираются на его способность создать собственное предприятие • потребность преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия • Потребность быть лучшим в какой-либо области Общая компетентность руководителя • люди, которые оценивают себя по способности управлять другими Служба или преданность • потребность выразить преданность любимому делу через профессиональную карьеру Пройдите тест «Якоря карьеры» : http: //old. e-xecutive. ru/tests/psycho/test_201/ ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 50
Модели карьеры (по А. П. Егоршину, 2000) Трамплин Змея ОГУ 2014 Лестница Перепутье Современные проблемы управления персоналом 51
Модели карьеры (По А. Кибанову, 2007) Вертикальная восходящая: Горизонтальная: Ступенчатая: Вертикальная нисходящая: Скрытая: ОГУ 2014 • управленческая – с повышением статуса • профессиональная – без повышения статуса • совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры • снижение статуса в организационной иерархии • центростремительная - движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе Современные проблемы управления персоналом 52
Виды карьеры зависимости от характера ступеней (спад-подъем) (по А. Я. Кибанову, 2007) Целевая • сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению Монотонная • сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей Спиральная • сотрудник мотивирован к перемене деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии Мимолетная Стабилизационная Затухающая ОГУ 2014 • стихийное, без видимой целенаправленности перемещение с одного вида деятельности на другой • сотрудник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время (более 8 лет) • сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации Современные проблемы управления персоналом 53
Этапы карьеры Предварите льный Становл ение Продвиже ние Сохране ние Заверше ние Пенсионный период * В последние десятилетия становятся неактуальными представления о сроках и возрасте, соответствующих отдельным этапам карьеры ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 54
Инструменты управления карьерой в компании • Планирование индивидуальной карьеры сотрудника • Планы личного развития • Ротация • Кадровый резерв • Планирование преемников • … ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 55
Тема 7. Вознаграждение труда Корпоративная культура Общественное признание Brand Компании Система оплаты • Оплата труда, социальные гарантии • Премиальные программы • Участие в прибылях Неденежное вознаграждение: • Льготы • Привилегии • Организация труда ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 56
Причины прийти в компанию, остаться в ней и уйти Причины прийти В работе мне важно Причины остаться Источник: ОГИ 2013 Современные формы и системы оплаты труда 57
Структура компенсационного пакета Компенсационный пакет Оплата труда Переменная часть Постоянная часть - Базовый оклад - Часовая ставка - Постоянные надбавки и др. Льготы и привилегии - Премии Бонусы Проценты от продаж Долгосрочное стимулирование и др. ОГИ. Экономика труда. Качество рабочей силы - Медицинское страхование - Страхование жизни - Корпоративный автомобиль - Льготное питание - Услуги и т. д. 58
Алгоритм формирования базовой оплаты труда 1. Описание рабочих мест 2. Классификация и структурирование рабочих мест 3. Оценка рабочих мест 1. Обзор рынка труда 2. Анализ рынка труда 1 2 Построение системы базовых окладов 3 Взаимосвязь заработной платы с внутренней значимостью и рыночной ценностью работы ОГИ 2013 Современные формы и системы оплаты труда 59
Информация о рынке труда: источники Ø Цели получения информации: • Определение позиционирования компании на РТ, сравнение себя с рынком и конкурентами • Совершенствование системы вознаграждения в компании • Выявление тенденций в оплате труда, планирование и прогнозирование вознаграждения в организации Ø Источники информации о вознаграждении на РТ: • Экспертные мнения, фокус-группы (низкий уровень достоверности, субъективность, низкая репрезентативность) • Обзоры рекрутинговых компаний (на основе спроса и предложений по оплате труда по вакансиям компаний и резюме соискателей) – низкий уровень достоверности, базируются на ожиданиях и не отражают реальную картину, нерепрезентативны • Ежегодные обзоры компенсаций специализирующимися консалтинговыми компаниями – Hay Group, Towers Watson, Mercer, PWC, E&Y, CASE (бывш. Анкор). В РФ проводятся с 1993 г. ОГИ 2013 Современные формы и системы оплаты труда 60
Индивидуальный размер оплаты труда: 4 фактора • Конкурентоспособность на рынке труда • Внутренняя ценность работы • Индивидуальная производительность: индивидуальные надбавки, дополнительные бонусы, льготы и поощрения • Общая результативность бизнеса: бонусы ОГИ 2013 Современные формы и системы оплаты труда 61
Тема 8. Условия труда http: //www. myshared. ru/slide/761585/ ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 62
Тема 9. Построение функции управления человеческими ресурсами Эволюция функции HR Управление Человеческими ресурсами Отдел управления персоналом Отдел кадров (Кадровое администриров ание, найм) ОГУ 2014 (КА+ найм+ обучение, развитие, оплата труда) Фокус на РКпрактиках ? (алминистрирова ние, рекрутинг, развитие, вознаграждение, у правление талантами и лидерство, орг. Культура) HR-стратегии Современные проблемы управления персоналом 63
Традиционная орг. структура HR HR Директор Ассистент Отдел кадрового администрирования Отдел обучения и развития Отдел привлечения и найма Отдел внутренних коммуникаций Управление талантами Отдел управления вознаграждением труда Компенсации и льготы Обучение Управление результативностью ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 64
Структура HR по Дэйву Ульриху HR Бизнес-партнеры HR сервисы • Кадровое администрирование • Администрирование других процессов (найм, управление результативностью, льготы, управление талантами и др. ) ОГУ 2014 Центры Экспертизы • Найм • Вознаграждение • Обучение и развитие • Оценка и управление талантами • Управление результативностью • Отношения с работниками Современные проблемы управления персоналом 65
Использование информационных технологий в HR Интеграция автоматизированных решений ERPсистема Автоматизация отдельных HR-процессов Автоматизация кадрового учета ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 66
Какие бизнес-процессы управления персоналом могут обслуживать информационные системы Кадровый учет Отчетность и аналитика по персоналу Найм и отбор персонала Управление компенсациями Управление льготами Управление талантами Оценка персонала Управление результативностью Обучение персонала «Самообслуживание» сотрудников – интерактивный портал Корпоративная социальная сеть Администрирование обучения ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 67
Критерии выбора ИС Функциональность модулей Возможность адаптировать/настраивать систему для нужд организации Возможность интеграции с другими модулями (расчет зарплаты, финансовые модули) Масштабируемость системы Пользовательский интерфейс и требования к устройствам Обучение пользователей Стоимость внедрения ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 68
Что такое система управления результативностью (Performance management) в организации Планирование, Постановка целей Вознаграждение Управление, контроль и поддержка Оценка, обратная связь ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 69
Управление вовлеченностью персонала ОГУ 2014 Современные проблемы управления персоналом 70
Скачать презентацию Современные проблемы управления персоналом Кафедра менеджмента организации Доц
современые проблемы упраления персоналом.pptx