Скачать презентацию Современные подходы к управлению персоналом Кафедра управления сестринской Скачать презентацию Современные подходы к управлению персоналом Кафедра управления сестринской

[Медкниги]Современные подходы к управлению персоналом.ppt

  • Количество слайдов: 150

Современные подходы к управлению персоналом Кафедра управления сестринской деятельностью ФВСО Современные подходы к управлению персоналом Кафедра управления сестринской деятельностью ФВСО

Человеческие ресурсы – важнейший фактор конкурентоспособности организаций n n n Успех в бизнесе обусловлен Человеческие ресурсы – важнейший фактор конкурентоспособности организаций n n n Успех в бизнесе обусловлен творческим использованием невостребованной человеческой энергии Способ, которым можно высвободить эту энергию, заключается в том, чтобы сделать людей вашими партнерами Этот способ связан комплексным вовлечением людей либо в улучшение текущей работы организации, либо в создание ее будущего К. Бланчард, Т. Вэгхорн 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 2

Внешние изменения, влияющие на парадигму управления 1. 2. 3. 4. 5. Темпы технологических изменений Внешние изменения, влияющие на парадигму управления 1. 2. 3. 4. 5. Темпы технологических изменений (готовность и способность человека постоянно осваивать новые профессиональные навыки) Переориентация на командную работу Постоянное изменение коммуникационных технологий (проблема выбора оптимальных средств коммуникации в организации) Ориентация на потребителя (навыки межличностного взаимодействия) Статус организаций – всемирные (способность адаптироваться к другим культурам) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 3

Структура интеллектуального капитала организации Интеллектуальный капитал Человеческий капитал Организационный капитал Потребительский капитал Знания Навыки Структура интеллектуального капитала организации Интеллектуальный капитал Человеческий капитал Организационный капитал Потребительский капитал Знания Навыки Творческие способности Моральные ценности Культура труда Техническое и программное обеспечение Оргструктура Патенты Ноу-хау и т. д. Связи с клиентами Информация о клиентах Торговая марка Бренд и т. д. 4

Современный подход к персоналу как к ресурсу n n Индивидуальный подход ко всем работникам Современный подход к персоналу как к ресурсу n n Индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника Осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда Понимание организацией, что квалифицированный персонал «не бесплатный капитал» : за поиск, сохранение персонала необходимо платить Появление стратегического измерения в управлении персоналом 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 5

Персонал - это n личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих Персонал - это n личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев q 01. 02. 2018 работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации кафедра управления сестринской деятельностью 6

n n Основным признаком отнесения человека к персоналу организации является наличие трудовых взаимоотношений с n n Основным признаком отнесения человека к персоналу организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ) от 30. 12. 2001 N 197 -ФЗ 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 7

Основные характеристики персонала как ресурса n n n люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция Основные характеристики персонала как ресурса n n n люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая; люди способны к постоянному совершенствованию и развитию; люди осознанно выбирают определенный вид деятельности, ставя перед собой конкретные личные цели и в любой момент могут изменить производительность труда, направленность деятельности или вообще прекратить ее 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 8

Основные характеристики персонала как ресурса (окончание): n n n работники социально неоднородны; процессы взаимодействия Основные характеристики персонала как ресурса (окончание): n n n работники социально неоднородны; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними (рефлексивное управление); трудовая жизнь работника довольна длительна – 30 -40 лет, поэтому трудовые отношения могут носить долговременный характер 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 9

Структура персонала организации n n Это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку Структура персонала организации n n Это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку Она может быть статистической (1), аналитической (2), ролевой (3) и социальной (4) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 10

(1) Статистическая структура А) Персонал основных видов деятельности n лица, работающие в основных подразделениях, (1) Статистическая структура А) Персонал основных видов деятельности n лица, работающие в основных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов Б) Персонал не основных видов деятельности n Сотрудники охраны, водители … 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 11

Группы персонала в здравоохранении (согласно Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 27 Группы персонала в здравоохранении (согласно Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 27 августа 1997 г. № 43) - до 30. 11. 2008 г. n n Руководители Специалисты (лица с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием) Младший медицинский и фармацевтический персонал Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 12

В н. вр. - Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06. 08. 2007 N 526 «Об В н. вр. - Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06. 08. 2007 N 526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников» n n Профессиональная квалификационная группа (ПКГ) Квалификационные уровни (1, 2, 3 и т. д. ) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 13

ПКГ: 1. 2. 3. 4. Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня (санитарка …) Средний ПКГ: 1. 2. 3. 4. Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня (санитарка …) Средний медицинский и фармацевтический персонал Врачи и провизоры Руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 14

Был и отменен (приказом от 23 июля 2010 г. № 540) n n n Был и отменен (приказом от 23 июля 2010 г. № 540) n n n Приказ Минздравсоцразвития России от 6 ноября 2009 г. N 869 Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения « В н. вр. – приказ Минздравсоцразвития России от 23 июля 2010 г. N 541 н 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 15

(2) Аналитическая структура 1. 2. 3. 4. 5. 6. Профессия (специальность, специализация) Квалификация Образование (2) Аналитическая структура 1. 2. 3. 4. 5. 6. Профессия (специальность, специализация) Квалификация Образование Пол Возраст Стаж работы 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 16

(3) Ролевая структура n n n Творческие роли Коммуникационные роли Поведенческие роли 01. 02. (3) Ролевая структура n n n Творческие роли Коммуникационные роли Поведенческие роли 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 17

Творческие роли Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, предлагает альтернативные решения, пути и средства реализации Творческие роли Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, предлагает альтернативные решения, пути и средства реализации идей Компилятор Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике Эрудит Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем Эксперт Способен оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный ответ по ходу обсуждения Энтузиаст Побуждает других работать добросовестно личным примером Критик Дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей Организатор Увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 18

Коммуникационные роли Лидер Обладает высоким личным п профессиональным авторитетом, оказывает влияние на поведение группы Коммуникационные роли Лидер Обладает высоким личным п профессиональным авторитетом, оказывает влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов Делопроизводитель Фиксирует идеи, справки, мнения и составляет итоговый отчет (рутинная работа) Связной Связывает на неформальной межличностной основе членов группы (в том числе конфликтующих между собой), обеспечивает внешние взаимосвязи группы «Сторож» Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая ее важность или второстепенность, и доводит до лидера Координатор Увязывает действия отдельных работников с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером Проводник Обеспечивает связи в внешней средой за счет хорошего знания географии и истории региона, структуры организации 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 19

Поведенческие роли Оптимист Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных Поведенческие роли Оптимист Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает позитивным поведением членов группы Нигилист Постоянно не уверен в успехе, имеет критическую точку зрения, часто отличную от общепринятой Конформист Следует общепринятым нормам поведения, представляет «молчаливое большинство» Догматик Упорно держится известных норм, стоит на своем мнении до последнего, не соглашаясь с рациональным решением Комментатор Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни работников, на работе и т. д. Борец за правду Является носителем и выразителем общественной морали, философии организации, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роли. Кляузник Собирает и способствует распространению слухов, во всем видит личную обиду, жалуется во все инстанции 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 20

(4) Социальная структура персонала n n Социальное происхождение Вероисповедание Семейное положение Национальность 01. 02. (4) Социальная структура персонала n n Социальное происхождение Вероисповедание Семейное положение Национальность 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 21

включает: Блок управления персоналом Блок социального управления Блок создания нормативов включает: Блок управления персоналом Блок социального управления Блок создания нормативов

Блок управления персоналом n n n планирование потребности в персонале, подбор и создание резерва, Блок управления персоналом n n n планирование потребности в персонале, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на должность, профессиональная адаптация, разработка программ обучения, организация обучения и повышения квалификации, развитие профессионального опыта, оценка трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников, увольнение.

Блок социального управления n n n n создание необходимых условий труда и отдыха сотрудников, Блок социального управления n n n n создание необходимых условий труда и отдыха сотрудников, обеспечение равных возможностей занятости, формирование социально-психологического климата, чувство удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулирование творческой активности, организация тарифных переговоров, налаживание социального партнерства.

Блок создания нормативов в области труда; заработной платы; социального обслуживания; в области разработки: положений Блок создания нормативов в области труда; заработной платы; социального обслуживания; в области разработки: положений о структурных подразделениях; графиков работы; паспортов рабочих мест; должностных инструкций; требований к сотрудникам ….

Регламентация деятельности (нормативы) n Документы, сформированные во внешней по отношению к организации среде (нормативные Регламентация деятельности (нормативы) n Документы, сформированные во внешней по отношению к организации среде (нормативные правовые акты трудового законодательства, инструктивно-методические материалы отраслевого и регионального уровней) q q n не зависят от особенностей деятельности данной организации имеют государственный, отраслевой или региональный статус Документы локального характера, регламентирующие деятельность отдельных организационно-структурных единиц организации, а также их персонала q q q имеют непосредственное отношение к организации и отражают особенности его функционирования оказывают прямое воздействие на оптимизацию всех управленческих процессов это положения о структурных подразделениях (службах, отделах, пр. ) и должностные инструкции 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 26

Задания 1 -3 для обсуждения (на практике) 1. 2. 3. Структура руководящих должностей в Задания 1 -3 для обсуждения (на практике) 1. 2. 3. Структура руководящих должностей в учреждениях здравоохранения и место в ней руководителя сестринской службы Требования к руководителю сестринской службы Регламентация процесса управления сестринским персоналом 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 27

«Нужные люди на нужном месте в нужное время» Технологии набора и отбора кандидатов «Нужные люди на нужном месте в нужное время» Технологии набора и отбора кандидатов на вакантные должности 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 28

Система управления трудовыми ресурсами ◦ формирование трудовых ресурсов планирование ресурсов набор персонала отбор персонала Система управления трудовыми ресурсами ◦ формирование трудовых ресурсов планирование ресурсов набор персонала отбор персонала определение заработной платы и льгот развитие трудовых ресурсов профориентация и адаптация обучение оценка трудовой деятельности повышение, понижение, перевод, увольнение подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 29

Затраты на привлечение персонала 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 30 Затраты на привлечение персонала 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 30

Эффективность источников привлечения персонала 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 31 Эффективность источников привлечения персонала 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 31

Алгоритм процедуры набора персонала 1. 2. 3. 4. 5. Проанализировать уровень заработной платы на Алгоритм процедуры набора персонала 1. 2. 3. 4. 5. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения необходимых специалистов Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др. Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано: ► наименование вакантной должности, ► требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора), ► информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др. ) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 32

Требования к процедуре отбора объективность — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных Требования к процедуре отбора объективность — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; надежность — нет влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); достоверность — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом; возможность прогноза — к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; известность процедуры отбора 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 33

Этапы отбора 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. предварительная отборочная беседа; заполнение бланка Этапы отбора 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму (интервью); Тестирование / профессиональное испытание; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 34

Важно помнить … Статья 65 ТК РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора ◦ Важно помнить … Статья 65 ТК РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора ◦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; ◦ трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; ◦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; ◦ документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; ◦ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 35

Важно помнить … Статья 69 ТК РФ. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора Важно помнить … Статья 69 ТК РФ. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора ◦ Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16. 08. 2004 N 83 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 16. 05. 2005 N 338) утвержден Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 36

7. Принятие решения Сравнение кандидатов Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение Принятие и 7. Принятие решения Сравнение кандидатов Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение Принятие и исполнение решения 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 37

Задания 4 -5 для обсуждения (на практике) 4. Разработать Положение о наборе персонала со Задания 4 -5 для обсуждения (на практике) 4. Разработать Положение о наборе персонала со средним медицинским образованием для работы в городской больнице (или др. учреждении здравоохранения) 5. Разработать Положение о процедуре отбора персонала со средним медицинским образованием для работы в городской больнице (или др. учреждении здравоохранения) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 38

Ротация рабочих мест n n Перемещение с одного рабочего места на другое +: q Ротация рабочих мест n n Перемещение с одного рабочего места на другое +: q q q n Позволяет получить полное представление об осуществляемой в учреждении деятельности Может способствовать снятию физической усталости Наиболее полное использование способностей работника -: q q 01. 02. 2018 Не приводит к увеличению ценимых работниками результатов Сами работники не любят менять работу кафедра управления сестринской деятельностью 39

ТК о перемещении (ротации) n Не требует согласия работника перемещение его у того же ТК о перемещении (ротации) n Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 40

Задание 6 для обсуждения (на практике) n Организация процедуры перемещения (ротации) сестринского персонала внутри Задание 6 для обсуждения (на практике) n Организация процедуры перемещения (ротации) сестринского персонала внутри учреждения здравоохранения 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 41

Адаптация – n n n Процесс взаимного приспособления работника и организации, в ходе которого Адаптация – n n n Процесс взаимного приспособления работника и организации, в ходе которого происходит изменение поведения работника в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры Форма защитного приспособления человека к социальным требованиям; Усвоение социальных ролей 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 42

Чем обусловлена неизбежность процесса адаптации? n n n Изменением характера и содержания труда Изменением Чем обусловлена неизбежность процесса адаптации? n n n Изменением характера и содержания труда Изменением организационной структуры Изменением норм взаимоотношений в коллективе Изменением профессиональной структуры коллектива Изменением социальной структуры коллектива Изменением состояния производственной и трудовой дисциплины и требований к ним Изменением трудового распорядка Изменением системы оплаты труда, премирования и штрафных санкций Изменением системы социального обеспечения Изменением форм общения работников в нерабочее время Изменением возможностей организации по проведению досуга, отпуска и т. п. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 43

Виды адаптации n n n Первичная - приспособление сотрудников, не имеющих никакого трудового опыта Виды адаптации n n n Первичная - приспособление сотрудников, не имеющих никакого трудового опыта (как правило выпускники учебных заведений) Вторичная - приспособление работников, имеющих трудовой опыт в другой организации, либо переходящих на новое рабочее в данной организацию Производственная: q q q n профессиональная психофизиологическая социально-психологическая организационно-административная санитарно-гигиеническая экономическая. Внепроизводственная – приспособление к новым бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, к условиям проведения отдыха 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 44

Составляющие программы 1. 2. 3. Курс ориентации Программа испытательного срока Оценка 01. 02. 2018 Составляющие программы 1. 2. 3. Курс ориентации Программа испытательного срока Оценка 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 45

1. Курс ориентации n СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА (отдел кадров) q Первичное информирование приеме на работу: 1. Курс ориентации n СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА (отдел кадров) q Первичное информирование приеме на работу: n n n q 01. 02. 2018 Об организации О структурном подразделении Об оплате труда О программе адаптации Знакомство с должностной инструкцией Вводный инструктаж по технике безопасности Экскурсия по учреждению (презентация) кафедра управления сестринской деятельностью 46

n ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ q Знакомство n n q Первичное информирование: n n q О распорядке n ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ q Знакомство n n q Первичное информирование: n n q О распорядке рабочего дня, графике работы О технике безопасности на рабочем месте Программа испытательного срока n 01. 02. 2018 С рабочим местом С руководителем и сотрудниками, наставником Что сотрудник обязательно должен знать, уметь кафедра управления сестринской деятельностью 47

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА 1. Общие положения 1. 1. Целью испытательного срока ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА 1. Общие положения 1. 1. Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке. 1. 2. Испытательный срок устанавливается продолжительностью не более трех месяцев. 1. 3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре (контракте) (ст. 70 ТК РФ). 1. 4. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ). 1. 5. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой “как не выдержавший испытание” (ст. 71 ТК РФ). 1. 6. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ). 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 48

n 2. Порядок прохождения испытательного срока 2. 1. При оформлении на работу сотрудник знакомит n 2. Порядок прохождения испытательного срока 2. 1. При оформлении на работу сотрудник знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами. 2. 2. В течение двух дней со дня зачисления сотрудника разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись. 2. 3. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (видеокурс или лекция). 2. 4. Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией. 2. 5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности. 2. 6. Подписанная сотрудником должностная инструкция передается в отдел управления персоналом и подшивается в специальную папку. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 49

3. Оценка n n n Оценка работы – комиссионно – за неделю до окончания 3. Оценка n n n Оценка работы – комиссионно – за неделю до окончания испытательного срока Форма проведения оценки – тестирование / собеседование / … - решает непосредственный руководитель Цель – выявить уровень профессиональной, социально-психологической адаптации 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 50

Задания 7 -8 для обсуждения (на практике) 7. Опыт профессиональной адаптации в учреждениях здравоохранения Задания 7 -8 для обсуждения (на практике) 7. Опыт профессиональной адаптации в учреждениях здравоохранения 8. Порядок проведения оценки результатов адаптации нового сотрудника (должность – на выбор) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 51

Аттестация, сертификация и повышение квалификации сестринского персонала Аттестация, сертификация и повышение квалификации сестринского персонала

Аттестация Статья 63. Социальная поддержка и правовая защита медицинских и фармацевтических работников 1. 2. Аттестация Статья 63. Социальная поддержка и правовая защита медицинских и фармацевтических работников 1. 2. 3. 4. 01. 02. 2018 Медицинские и фармацевтические работники имеют право на: обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда; … получение квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки; … кафедра управления сестринской деятельностью 53

Приказ МЗ РФ от 9 августа 2001 г. № 314 «О порядке получения квалификационных Приказ МЗ РФ от 9 августа 2001 г. № 314 «О порядке получения квалификационных категорий» 1. Общие положения П. 1. 2. При получении квалификационной категории оцениваются профессиональная квалификация, компетентность, а также способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. П. 1. 3. Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей. П. 1. 4. Специалист может получить квалификационную категорию по специальностям, соответствующим как основной, так и совмещаемой должностям. П. 1. 5. Квалификационная категория действительна в течение пяти лет со дня издания приказа о ее присвоении. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 54

II. Порядок получения квалификационных категорий 2. 1. Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают II. Порядок получения квалификационных категорий 2. 1. Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию: n заявление, n заполненный аттестационный лист и n отчет о работе за последние три года - для специалистов с высшим профессиональным образованием и за последний год - для работников со средним профессиональным образованием, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 55

III. Аттестационная комиссия 3. 4. Аттестационная комиссия: - определяет порядок, процедуры и методы работы III. Аттестационная комиссия 3. 4. Аттестационная комиссия: - определяет порядок, процедуры и методы работы комиссии; - … - рассматривает представленные документы в течение двух месяцев со дня их поступления (регистрации); - принимает решения о присвоении, подтверждении или снятии квалификационных категорий; - дает рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста; - выдает удостоверение установленного образца и, при необходимости, выписку из приказа о получении квалификационной категории; - ведет делопроизводство 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 56

Письмо от 13 ноября 2001 г. № 2510/11568 -01 -32 «О применении положения о Письмо от 13 ноября 2001 г. № 2510/11568 -01 -32 «О применении положения о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ» n n Учитывая сложившуюся практику проведения аттестации на присвоение квалификационных категорий, целесообразно: квалификационные категории присваивать специалистам, имеющим достаточный уровень теоретической подготовки и практических навыков, с учетом их соответствия квалификационным характеристикам специалистов и стажа работы по аттестуемой специальности: вторая - не менее трех лет для специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, первая - не менее семи лет для специалистов с высшим профессиональным образованием и не менее пяти лет для специалистов со средним профессиональным образованием, высшая - не менее десяти лет для специалистов с высшим профессиональным образованием и не менее семи лет для специалистов со средним профессиональным образованием; 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 57

n n Примечание к документу Минюстом РФ отказано в регистрации данного документа. - Письмо n n Примечание к документу Минюстом РФ отказано в регистрации данного документа. - Письмо Минюста РФ от 26. 06. 2003 N 07/6483 -ЮД ("Экономика и жизнь", N 31, 2003; "Бюллетень Минюста РФ", N 8, 2003). 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 58

Приказ МЗ и СР РФ от 16 апреля 2008 г. № 176 н «О Приказ МЗ и СР РФ от 16 апреля 2008 г. № 176 н «О номенклатуре специальностей специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения РФ» 1. Организация сестринского дела. 2. Лечебное дело. 3. Акушерское дело. 4. Стоматология. 5. Стоматология ортопедическая. 6. Эпидемиология (паразитология). 7. Гигиена и санитария. 8. Дезинфекционное дело. 9. Гигиеническое воспитание. 10. Энтомология. 11. Лабораторная диагностика. 12. Гистология. 13. Лабораторное дело. 14. Фармация. 15. Сестринское дело 16. Сестринское дело в педиатрии. 17. Операционное дело. 18. Анестезиология и реаниматология. 19. Общая практика. 01. 02. 2018 20. Рентгенология. 21. Функциональная диагностика. 22. Физиотерапия. 23. Медицинский массаж. 24. Лечебная физкультура. 25. Диетология. 26. Медицинская статистика. 27. Стоматология профилактическая. 28. Судебно-медицинская экспертиза. 29. Медицинская оптика. Дополнения (приказ от 30 марта 2010 г. № 199 н) 30. Бактериология 31. Медико-социальная помощь 32. Наркология 33. Реабилитационное сестринское дело 34. Сестринское дело в косметологии 35. Скорая и неотложная помощь кафедра управления сестринской деятельностью 59

Приказ № 170 от 16. 08. 1994 «О мерах по совершенствованию профилактики и лечения Приказ № 170 от 16. 08. 1994 «О мерах по совершенствованию профилактики и лечения ВИЧинфекции в Российской Федерации» П. 1. 8 При аттестации на высшую, первую и вторую аттестационные категории врачей и среднего медицинского персонала всех специальностей проверять знание вопросов ВИЧ-инфекции 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 60

Как учесть категорию при новой форме оплаты труда? n Постановление Правительства РФ от 5 Как учесть категорию при новой форме оплаты труда? n Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников …» : q 01. 02. 2018 1. Системы оплаты труда …, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с ТЗ. . . кафедра управления сестринской деятельностью 61

n n Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14. 08. 2008 N 424 «Об утверждении рекомендаций n n Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14. 08. 2008 N 424 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» Приказ Минздравсоцразвития РФ от 27. 08. 2008 N 450 н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников» 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 62

До выхода Постановления n Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20. 12. 2007 N 818 «Об До выхода Постановления n Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20. 12. 2007 N 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в Федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в Федеральных бюджетных учреждениях» q q n Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы Выплаты за качество выполняемых работ Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет Премиальные выплаты по итогам работы Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29. 12. 2007 N 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в Федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в Федеральных бюджетных учреждениях» 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 63

Сертификат специалиста Статья 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан Право на занятие Сертификат специалиста Статья 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 64

«Положение о лицензировании медицинской деятельности» , утв. Постановлением Правительства РФ № 30 от «Положение о лицензировании медицинской деятельности» , утв. Постановлением Правительства РФ № 30 от 22 января 2007 г. q Лицензионные требования (п. 5): (г) наличие в штате … специалистов, необходимых для выполнения работ (услуг), имеющих высшее или среднее профессиональное (медицинское) образование и сертификат специалиста, соответствующие требованиям и характеру выполняемых работ (услуг); (д) повышение квалификации специалистов, осуществляющих работы (услуги), не реже одного раза в 5 лет 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 65

История n n n Приказ Минздравмедпрома от 19. 12. 1994 г. N 286 «Об История n n n Приказ Минздравмедпрома от 19. 12. 1994 г. N 286 «Об утверждении положения о порядке допуска к осуществлению профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельности» (отменен) Диплом - документ об уровне образования, специальности, подготовки и квалификации, выдаваемый образовательным учреждением профессионального образования. . . Сертификат специалиста - это документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам. q Сертификат специалиста свидетельствует о достижении его обладателем определенного уровня теоретических знаний, практических навыков и умений, достаточных для самостоятельной профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельности. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 66

n n Сертификат специалиста действует на всей территории Российской Федерации и подтверждается каждые пять n n Сертификат специалиста действует на всей территории Российской Федерации и подтверждается каждые пять лет после соответствующей подготовки в системе дополнительного профессионального образования Специалист может иметь несколько сертификатов 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 67

n Лица, окончившие средние медицинские и фармацевтические учебные заведения, могут получить разрешение на осуществление n Лица, окончившие средние медицинские и фармацевтические учебные заведения, могут получить разрешение на осуществление профессиональной деятельности на основании диплома о профессиональном образовании и квалификации, а на занятие видами деятельности, требующими дополнительной подготовки, - после прохождения курсов специализации и получения сертификата специалиста 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 68

n n Лица, не получившие специальной подготовки и званий в соответствующих средних медицинских и n n Лица, не получившие специальной подготовки и званий в соответствующих средних медицинских и фармацевтических учебных заведениях и допущенные в ранее установленном порядке к работе в должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, сохраняют право на работу в должностях, занимаемых ими до издания настоящего приказа. Указанным лицам сертификат специалиста не выдается 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 69

Приказ Минздравмедпрома от 17 ноября 1995 г. N 318 «О положении о квалификационном экзамене Приказ Минздравмедпрома от 17 ноября 1995 г. N 318 «О положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста» (отменен) n n Экзамен включает в себя три части: тестовый контроль, определение практических навыков специалиста и заключительное собеседование. Экзамен может быть проведен в один или несколько дней. Каждый экзаменуемый получает из тестовой программы по специальности 100 тестов по всем разделам специальности. На тестовый экзамен отводится 2 часа. Тестовый экзамен засчитывается с оценкой удовлетворительно, если соискатель правильно ответил не менее чем на 70% тестовых заданий, с оценкой хорошо при 80%, отлично при 90% правильных ответов. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 70

«Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» n Утв. «Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» n Утв. Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 n п. 7. - Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. n п. 7. - Образовательное учреждение повышения квалификации реализует следующие виды дополнительного образования: q повышение квалификации, q стажировка, q профессиональная переподготовка 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 71

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: n n n 01. 02. 2018 Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: n n n 01. 02. 2018 краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социальноэкономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. кафедра управления сестринской деятельностью 72

П. 28. - Государственные образовательные учреждения повышения квалификации … выдают слушателям, успешно завершившим курс П. 28. - Государственные образовательные учреждения повышения квалификации … выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца: n n удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов; свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов; диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов; диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов. Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 73

n n n Формы документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов n n n Формы документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и требований к документам, утв. Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию от 27 декабря 1995 г. № 13 Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации Свидетельство о повышении квалификации Диплом о профессиональной переподготовке Приложение к диплому 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 74

Отраслевые приказы (письма) • n n Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 05. 06. Отраслевые приказы (письма) • n n Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 05. 06. 98 № 186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием» Письмо от 29. 09. 98 - повышение квалификации старших медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений может осуществляться как по специальности «Сестринское дело» (соответствующего профиля), так и по специальности «Организация сестринского дела» Письмо от 31 октября 2006 г. N 5727 -ВС «О порядке проведения выездных циклов (выездных занятий)» : q q 01. 02. 2018 … является одной из форм учебной работы образовательных учреждений (структурных подразделений вузов) дополнительного профессионального образования … заявки на проведение выездных циклов (выездных занятий) на следующий учебный год представляют к 15 марта текущего года в образовательные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования Росздрава кафедра управления сестринской деятельностью 75

Письмо от 5 декабря 2006 г. № 01 И-921/06 (ФС по надзору в сфере Письмо от 5 декабря 2006 г. № 01 И-921/06 (ФС по надзору в сфере здравоохранения и социального развития) n … обеспечить неукоснительное исполнение законодательства при осуществлении контроля в части соблюдения лицензионных требований и условий и не допускать случаев допуска к осуществлению медицинской деятельности специалистов, не имеющих повышения квалификации в объеме не менее 144 учебных часов в течение последних 5 лет 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 76

Письмо ДЗ г. Москвы от 22 мая 2007 г. N 12 -17/368: q q Письмо ДЗ г. Москвы от 22 мая 2007 г. N 12 -17/368: q q Действующими нормативными документами об образовании выдача сертификата специалиста выпускникам СПУ одновременно с дипломом не предусмотрена Согласно разъяснениям МЗ РФ СМР могут осуществлять профессиональную деятельность первые пять лет после окончания медицинского училища (колледжа) по специальностям "лечебное дело", "акушерское дело", "сестринское дело", "стоматология ортопедическая", "лабораторная диагностика" без прохождения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации). В данном случае диплом о полученном базовом образовании может быть приравнен к сертификату специалиста. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 77

n При осуществлении видов деятельности, требующих дополнительной подготовки, таких как рентгенология, физиотерапия, медицинский массаж, n При осуществлении видов деятельности, требующих дополнительной подготовки, таких как рентгенология, физиотерапия, медицинский массаж, анестезиология и реаниматология, диетология, психиатрия, операционное дело и т. д. (в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 05. 06. 98 г. N 186), средние медицинские работники должны пройти циклы специализации после окончания медицинских училищ (колледжей) с выдачей сертификата специалиста. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 78

Задания 9 -10 для обсуждения (на практике) 9. Разработать аттестационные критерии по специальности «Управление Задания 9 -10 для обсуждения (на практике) 9. Разработать аттестационные критерии по специальности «Управление сестринской деятельностью» 10. Разработать аттестационные критерии по специальности «Организация сестринского дела» 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 79

Обучение персонала на рабочем месте Обучение - плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих Обучение персонала на рабочем месте Обучение - плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы Обучение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках Развитие - рост или реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования Развитие подразумевает движение к другому образцу существования или функционирования 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 80

Цели обучения персонала n n n n n приобретение новых знаний и формирование новых Цели обучения персонала n n n n n приобретение новых знаний и формирование новых навыков (прежде всего, профессиональных); отработка стандартов профессиональной деятельности; адаптация персонала; командообразование; обеспечение смены вида деятельности; обмен опытом; оценка результативности — обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности; выявление и обучение лидеров; оптимизация расстановки кадров; оценка совместимости работников; повышение лояльности; мотивация; преодоление кризисного этапа в развитии организации; раскрытие потенциала сотрудников; разрешение конфликтных ситуаций; улучшение психологического климата в коллективе; формирование кадрового резерва. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 81

Современная система обучения n n n Повышение квалификации – 1 раз в 5 лет Современная система обучения n n n Повышение квалификации – 1 раз в 5 лет (в учреждениях повышения квалификации) Обучение на рабочем месте Самообразование (неформальное обучение) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 82

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте n Является единственным способом развивать и тренировать Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте n Является единственным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки — управленческие, административные, - необходимые организации. n n Реальность условий и безотлагательность. Работники работают, учатся и повышают компетентность в одно и то же время. Теория незамедлительно применяется на практике, и ее значимость очевидна. n 01. 02. 2018 n На эффективность обучения сильно влияет качество руководства и наставничества. Многие менеджеры и руководители групп не опытны в этом вопросе и не имеют желания проводить и поддерживать обучении Обучение может закрепить плохие привычки Окружающая среда может сбивать обучающихся с толку, и они могут счесть, что быстро приобрести основные навыки затруднительно. кафедра управления сестринской деятельностью 83

Схема общей модели обучения персонала Определение потребностей в обучении Администрирование обучения Изучение планов и Схема общей модели обучения персонала Определение потребностей в обучении Администрирование обучения Изучение планов и проблем организации Определение целей обучения Посттренинговое сопровождение Разработка программы обучения Оценка эффективности обучения 01. 02. 2018 Обучение кафедра управления сестринской деятельностью 84

Методы оценки потребности в обучении 1. 2. 3. 4. 5. 6. 01. 02. 2018 Методы оценки потребности в обучении 1. 2. 3. 4. 5. 6. 01. 02. 2018 Наблюдение за работой сотрудников Групповое обсуждение Анкетирование Интервьюирование Тестирование Аттестация кафедра управления сестринской деятельностью 85

Преимущества и недостатки указанных методов метод наблюдение преимущества недостатки n большие затраты времени информации Преимущества и недостатки указанных методов метод наблюдение преимущества недостатки n большие затраты времени информации n не прерывает работу сотрудников n оценка сотрудников в реальной ситуации Групповое обсуждение n разнообразие получаемой n субъективность (поэтому n принятие группового решения n страх перед руководством n выявление скрытых конфликтов n может определить проблемы, требуется опытный, обученный наблюдатель) n наблюдатель может отвлекать своим присутствием но не причины n может выявить скорее давние n диагностика участников проблемы, чем новые n обобщение различных точек зрения, определение приоритетов n переход к рабочим моментам n высокая мотивация участников 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 86

Преимущества и недостатки указанных методов метод анкетирование 01. 02. 2018 преимущества недостатки экономия времени Преимущества и недостатки указанных методов метод анкетирование 01. 02. 2018 преимущества недостатки экономия времени при сборе информации получение большого количества информации можно охватить множество людей участники имеют время на обдумывание удобство обработки можно использовать повторно и сравнивать полученные данные - трудоемкая подготовка (если вопросы сформулированы не очень точно, то вся работа может оказаться неэффективной) - нет личного контакта - субъективность при обработке - требуется время для обработки информации - потеря информации - неоднозначность понимания вопросов анкеты - не все принимают участие - ограниченность полученной информации - возможность «социально желательных» ответов кафедра управления сестринской деятельностью 87

Преимущества и недостатки указанных методов метод Интервьюирование 01. 02. 2018 преимущества недостатки - легкость Преимущества и недостатки указанных методов метод Интервьюирование 01. 02. 2018 преимущества недостатки - легкость проведения - гибкость - дополнительная информация - формирование имиджа тренера - представление о типах участников - достоверность информации от участников - сложность обработки и анализа - требует большого количества времени - субъективность оценки (поэтому нужен опытный интервьюер) кафедра управления сестринской деятельностью 88

Преимущества и недостатки указанных методов метод тестирование 01. 02. 2018 преимущества недостатки - объективность Преимущества и недостатки указанных методов метод тестирование 01. 02. 2018 преимущества недостатки - объективность - легкость обработки - выявление преимущественно ЗУН (знаний, умений, навыков) - экономия времени - автоматизация проведения, обработки и хранения данных - массовый охват - можно использовать повторно и сравнивать полученные результаты - ограниченность полученной информации - отсутствие личного контакта - возможность «социально желательных» ответов - возможность ошибок при заполнении теста - «жесткость» в выборе ответа кафедра управления сестринской деятельностью 89

Преимущества и недостатки указанных методов метод аттестация 01. 02. 2018 преимущества - комплексность - Преимущества и недостатки указанных методов метод аттестация 01. 02. 2018 преимущества - комплексность - четкие критерии оценки - объективность оценки - план развития сотрудников кафедра управления сестринской деятельностью недостатки - страхи сотрудников - требует много времени и значительных финансовых затрат - сложности в организации - трудности вовлечения руководителей 90

Принципы обучения 1. Учет особенностей обучения взрослых: q q q q 01. 02. 2018 Принципы обучения 1. Учет особенностей обучения взрослых: q q q q 01. 02. 2018 оценка уровня знаний и умений участников, комплектация групп с учетом этих данных; опора на профессиональный опыт участников; построение обучения с учетом логики обучения взрослых (последовательная смена фаз обучения); актуальность содержания программ обучения; оценка потребности в обучении (до начала обучения); учет личностных особенностей участников; соблюдение правил подачи обратной связи; ориентация материалов обучения на реальные задачи участников кафедра управления сестринской деятельностью 91

Принципы обучения 2. Структурирование обучения q q 01. 02. 2018 продолжительность всех этапов обучения; Принципы обучения 2. Структурирование обучения q q 01. 02. 2018 продолжительность всех этапов обучения; запланированные виды работ и упражнений; необходимые материалы и технические средства; все виды результатов, которые должны будут получить/сделать участники во время работы кафедра управления сестринской деятельностью 92

Принципы обучения 3. Использование активных методов обучения q 4. Включение каждого участника q 01. Принципы обучения 3. Использование активных методов обучения q 4. Включение каждого участника q 01. 02. 2018 гарантирует не только восприятие и понимание новых знаний, но и их активное «усвоение» , прочное закрепление сформированных умений, развитие способности и повышение готовности применять их в дальнейшем на практике делает участие личностно значимым, повышает мотивацию участников, поскольку они становятся не только «получателями» готовых знаний, но и «соавторами» выводов и открытий всей рабочей группы. Вовлечение участников, их «причастность к процессу» положительно влияют на результаты обучения, поскольку позволяют им разделить общий успех и взять на себя часть ответственности за неудачу кафедра управления сестринской деятельностью 93

Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 1. 01. 02. 2018 Вводная часть (обращение Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 1. 01. 02. 2018 Вводная часть (обращение к лицу, заполняющему анкету) кафедра управления сестринской деятельностью 94

АНКЕТА для изучения потребности в обучении Уважаемые коллеги! Мы планируем провести в нашей организации АНКЕТА для изучения потребности в обучении Уважаемые коллеги! Мы планируем провести в нашей организации ряд обучающих мероприятий. Уверены, что наша совместная работа станет ступенью в достижении поставленных целей. Обучение будет эффективнее, если Вы примете активное участие в его подготовке и проведении. При составлении программы обучения мы обязательно учтем Ваши потребности и пожелания. С вопросами, возникшими при заполнении этой анкеты, обращайтесь к ________ по тел. _______. Ждем Вашего ответа в течение двух дней. Спасибо! Фамилия, имя (по желанию) ____________ Структурное подразделение __________________ Стаж работы _____________ 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 95

Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 2. 01. 02. 2018 Блок вопросов по Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 2. 01. 02. 2018 Блок вопросов по организации обучения кафедра управления сестринской деятельностью 96

Как Вы относитесь к возможности обучения сотрудников нашей организации? • Обучение необходимо проводить регулярно Как Вы относитесь к возможности обучения сотрудников нашей организации? • Обучение необходимо проводить регулярно • Обучение иногда следует проводить • Это не нужно Считаете ли Вы необходимым организацию периодического обучения в форме семинаров, тренингов? • Для себя да нет • Для сотрудников да нет Для сотрудников каких подразделений нашей организации обучение наиболее необходимо? _________________________ Если бы Вы были руководителем сестринской службы нашей организации и планировали программу обучения для сотрудников, с чего бы Вы начали? _______________________________________________ Ваши пожелания по проведению обучения в организации (время, количество участников, место и др. ): _______________________________________________ 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 97

Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 3. 01. 02. 2018 Выявление тем для Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 3. 01. 02. 2018 Выявление тем для обучения (профессиональных, общеорганизационных, личностных) кафедра управления сестринской деятельностью 98

Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 4. 01. 02. 2018 Выявление отношения участника Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 4. 01. 02. 2018 Выявление отношения участника анкетирования к проблеме организации обучения кафедра управления сестринской деятельностью 99

Готовы ли Вы лично принять участие в обучении? да нет другое Какие сложности Готовы ли Вы лично принять участие в обучении? да нет другое Какие сложности возникают у Вас в процессе выполнения работы? ________________________ Какие трудности возникают у Вас при взаимодействии с другими сотрудниками? ________________________ Дополнительные знания в каких областях помогли бы Вам повысить эффективность работы? В первую очередь: ________________________ Во вторую очередь: _______________________________ Какие навыки могли бы помочь Вам лучше использовать рабочее время и больше успевать? ____________________________________ Укажите наиболее приемлемые для Вас формы обучения: • Лекции • Тренинги • Семинары • Индивидуальное обучение • Круглые столы 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 100

Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 5. 01. 02. 2018 Заключительная часть – Составление анкеты для выявления потребностей в обучении 5. 01. 02. 2018 Заключительная часть – поблагодарить участника анкетирования кафедра управления сестринской деятельностью 101

4 направления обучения n n Продуктовое Обучение деловым навыкам Функционально-производственное Развитие лидерских качеств 01. 4 направления обучения n n Продуктовое Обучение деловым навыкам Функционально-производственное Развитие лидерских качеств 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 102

Продуктовое обучение n n n Относится к продукту, то есть тому, что, собственно, является Продуктовое обучение n n n Относится к продукту, то есть тому, что, собственно, является предметом деятельности организации Предполагается, что любой человек в организации, будь то директор или бухгалтер, должен знать о том, что в ней производится Формы обучения – информирование (лекции, брошюры …) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 103

Обучение деловым навыкам n n Деловые навыки необходимы руководителю для эффективной работы Это - Обучение деловым навыкам n n Деловые навыки необходимы руководителю для эффективной работы Это - управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презентаций, эффективное общение и т. д. Степень (ширина и глубина) владения навыками зависит как от подготовки человека, так и от занимаемой должности Формы обучения - тренинги 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 104

Функционально-производственное обучение n n n Совершенствование профессиональных навыков и знаний В данную категорию входят Функционально-производственное обучение n n n Совершенствование профессиональных навыков и знаний В данную категорию входят узкоспециализированные знания и навыки, направленные вглубь предметной области Формы обучения – лекции, практические занятия, семинары, тренинги 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 105

Развитие лидерских качеств n n Применяется по отношению к сотрудникам с высоким управленческим потенциалом Развитие лидерских качеств n n Применяется по отношению к сотрудникам с высоким управленческим потенциалом (кадровый резерв) Дает возможность привести собственные ценности всех сотрудников к некому общему знаменателю организационной культуры 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 106

Как учить? Китайская поговорка: «Скажи — я забуду, Покажи — я замечу, Дай попробовать Как учить? Китайская поговорка: «Скажи — я забуду, Покажи — я замечу, Дай попробовать — я пойму» . Статистика говорит сама за себя: • Когда человеку что-то рассказывают, то через три недели он помнит 70% материала, а через три месяца — только 10%. • Когда ему рассказывают и показывают, через три недели он помнит 72% материала, а через три месяца — лишь 32%. • Но если рассказывать, показывать и пробовать на практике, то через три недели человек сможет воспроизвести 85% материала, а через три месяца — 65%. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 107

Формы обучения n n n Традиционные - лекции; беседы; дискуссии; демонстрация; инструктаж; моделирование; задания Формы обучения n n n Традиционные - лекции; беседы; дискуссии; демонстрация; инструктаж; моделирование; задания для самостоятельной работы; написание проектов; вопросы и ответы; групповые задания; семинары; видеофильмы Активные - наставничество; ротация видов работ; ролевые игры; анализ конкретных ситуаций; формирование команды Современные (в т. ч. нетрадиционные) - электронное (в том числе дистанционное) обучение, интерактивное видео 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 108

Методы обучения n n Наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных специалистов над отдельными Методы обучения n n Наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных специалистов над отдельными молодыми сотрудниками или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй» ) заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 109

Наставничество n n n обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной Наставничество n n n обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным Цель - минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте Этапы обучения: q «Я расскажу, а ты послушай» ; q «Я покажу, а ты посмотри» ; q «Сделаем вместе» ; q «Сделай сам, а я подскажу» ; q «Сделай сам и расскажи, что ты сделал» 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 110

Пять шагов, для того, чтобы повысить уровень профессионального развития подчиненного: 1. 2. 3. 4. Пять шагов, для того, чтобы повысить уровень профессионального развития подчиненного: 1. 2. 3. 4. 5. Сказать ему, что нужно делать, т. е. поставить цель или задачу Показать ему, что делать, т. е. смоделировать его поведение, задать эталон (стандарт) хорошей работы. Дать ему попробовать, но не возлагать на него слишком много ответственности Наблюдать за выполнением работы. Риск ошибки еще велик, поэтому подчиненный должен оставаться в постоянном контакте с руководителем, а тот достаточно часто проверять его работу Хвалить за прогресс. Делать упор не на том, чтобы ловить подчиненного на ошибках, а на том, что он делает правильно 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 111

Обучение руководителей, основанное на компетенциях n 01. 02. 2018 Сосредоточено на ограниченном количестве ключевых Обучение руководителей, основанное на компетенциях n 01. 02. 2018 Сосредоточено на ограниченном количестве ключевых или общих компетенций, которые, как решила организация, будут важной частью «снаряжения» ее менеджеров, если они собираются продвигать организацию в соответствии с ее стратегическими планами кафедра управления сестринской деятельностью 112

n n n стратегическая способность — понимание изменяющейся бизнес-среды, благоприятных возможностей для развития продукта n n n стратегическая способность — понимание изменяющейся бизнес-среды, благоприятных возможностей для развития продукта - рынка, притязаний конкурентов, сильных и слабых сторон организации, чтобы определить оптимальные стратегические реакции; способность управлять изменениями — выявление потребностей в изменениях, составление программы изменений и убеждение других добровольно участвовать в их реализации; способность управлять командой — умение заставлять различные группы людей различных профессий успешно работать вместе; управление взаимоотношениями — эффективное взаимодействие с другими, обмениваясь информацией и общими ресурсами для достижения общих целей; интернациональное управление — эффективная работа с людьми других национальностей 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 113

Статьи по теме 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 01. 02. Статьи по теме 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 01. 02. 2018 Антипова И. Н. и др. Обоснование и опыт создания учебно-методического кабинета … // Главная медицинская сестра. – 2007. - № 12. – С. 117 -126. Гуськова Е. П. Опыт использования активных методов обучения персонала … // Главная медицинская сестра. – 2005. - № 11. – С. 38 -41. Кузнецова Т. М. Научная составляющая организации учебно-методических кабинетов … // Главная медицинская сестра. – 2007. - № 12. – С. 109 -116. Орехова Н. А. и др. Анализ опыта работы учебно-методического кабинета … // Главная медицинская сестра. – 2007. - № 5. – С. 110 -120. Петухина О. В. Опыт обучения сестринского персонала основам фармпорядка … // Главная медицинская сестра. – 2007. - № 4. – С. 133 -139. Пронина О. Г. Опыт применения активных методов обучения медицинского персонала // Главная медицинская сестра. – 2009. - № 5. – С. 151 -154. Рытякова В. И. , Малкова Д. Н. Опыт использования наставничества … // Главная медицинская сестра. – 2006. - № 7. – С. 22 -27. Сокур Н. И. Создание и деятельность учебно-методического кабинета … // Главная медицинская сестра. – 2007. - № 3. – С. 22 -38. Солнцева Н. А. Организация работы учебно-методического кабинета … // Главная медицинская сестра. – 2008. - № 3. – С. 19 -29. кафедра управления сестринской деятельностью 114

Задания 11 -13 для обсуждения (на практике) 11. Разработать анкету для выявления потребности в Задания 11 -13 для обсуждения (на практике) 11. Разработать анкету для выявления потребности в обучении старших медицинских сестер учреждения здравоохранения 12. Разработать анкету для выявления потребности в обучении медицинских сестер одного из отделений учреждения здравоохранения 13. Разработать и провести тренинг по формированию команды 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 115

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ это группа руководителей и специалистов: 1. 2. 3. 4. обладающих способностью к КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ это группа руководителей и специалистов: 1. 2. 3. 4. обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору, прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Приказ МЗ РФ от 20 августа 1998 г. № 252 «О порядке формирования резерва Приказ МЗ РФ от 20 августа 1998 г. № 252 «О порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом» 1. 2. 3. Принципы формирования резерва Мероприятия по подготовке резерва Компетенции для оценки кандидатов

Задание 14 для обсуждения (на практике) 14. Разработать процедуру отбора кандидатов на должность главной Задание 14 для обсуждения (на практике) 14. Разработать процедуру отбора кандидатов на должность главной медицинской сестры учреждения здравоохранения 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 118

Оценка деятельности персонала Оценка деятельности персонала

Оценка персонала деятельность по определению степени пригодности работника к выполнению возложенных на него обязанностей, Оценка персонала деятельность по определению степени пригодности работника к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств

Правильная оценка объекта возможна только тогда…. … когда будут четко сформулированы требования к нему Правильная оценка объекта возможна только тогда…. … когда будут четко сформулированы требования к нему

Цели деловой оценки n n Выявление рабочих проблем Разработка мероприятий по развитию организации Разработка Цели деловой оценки n n Выявление рабочих проблем Разработка мероприятий по развитию организации Разработка административных решений Накопление информации о работнике (определить динамику развития каждого сотрудника) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 122

Следует понимать, что n n n оценивается эффективность деятельности работника, а не сам работник Следует понимать, что n n n оценивается эффективность деятельности работника, а не сам работник (должности «хороший человек» нет) деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 123

Методы оценки n Метод анкетирования q n Описательный метод оценки q n Оценочная анкета Методы оценки n Метод анкетирования q n Описательный метод оценки q n Оценочная анкета - определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам Метод классификации q 01. 02. 2018 Метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера кафедра управления сестринской деятельностью 124

n Метод сравнения по парам q q сравнивается группа аттестуемых, находящихся в одной должности, n Метод сравнения по парам q q сравнивается группа аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. При сравнении по парам эффективно использование бланка групповой оценки 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 125

Рейтинг или метод сравнения n Основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод Рейтинг или метод сравнения n Основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки — список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7 -бальной шкале: 7 — очень высокая степень, 1 — очень низкая степень. n Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 126

Метод оценки по решающей ситуации n Для использования этого метода специалисты по оценке готовят Метод оценки по решающей ситуации n Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях — "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. n Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными. Метод рейтинговых поведенческих установок n Основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам. Метод шкалы наблюдения за поведением n Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 127

n Метод анкет и сравнительных анкет q n Включает набор вопросов или описаний поведения n Метод анкет и сравнительных анкет q n Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными. Интервью 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 128

Метод Метод "360 градусов оценки" n Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода — получить всестороннюю оценку аттестуемого Метод независимых судий n Независимые члены комиссии — 6 -7 человек — задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" — в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк Тестирование n квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; n психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; n физиологические, выявляющие физиологические особенности человека 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 129

Виды показателей оценки n Показатель деловой оценки - мера рабочих результатов и компетенций работника Виды показателей оценки n Показатель деловой оценки - мера рабочих результатов и компетенций работника 1. Объективные и субъективные Простые (дифференцированная оценка) и интегральные (общая оценка) 2. 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 130

Критерии и показатели оценка n n Критерий (гр. kriterion - признак для суждения) — Критерии и показатели оценка n n Критерий (гр. kriterion - признак для суждения) — признак, основание, мерило оценки чего-либо Показатель (Indicator; Index) - обобщенная характеристика свойств объекта или процесса q q 01. 02. 2018 качественные показатели, фиксирующие наличие или отсутствие определенного свойства; и количественные показатели, фиксирующие меру выраженности, развития определенного свойства кафедра управления сестринской деятельностью 131

Показатели рабочих результатов (на примере медицинской сестры участковой): n n n Число посещений на Показатели рабочих результатов (на примере медицинской сестры участковой): n n n Число посещений на амбулаторном приеме Число посещений на дому Выполнено процедур, манипуляций Выполнено профилактических мероприятий Выполнено реабилитационных Из приложения N 2 мероприятий 01. 02. 2018 к Приказу Минздравсоцразвития России кафедра управления сестринской от 21 июня 2006 г. N 490 деятельностью 132

Этапы разработки системы оценки 1. 2. 3. 4. 5. 6. установление нескольких главных обязанностей Этапы разработки системы оценки 1. 2. 3. 4. 5. 6. установление нескольких главных обязанностей (функций) работника; конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (объем работ, сроки и качество их выполнения, состояние трудовой дисциплины и т. д. ); установление единиц измерения (проценты, дни и др. ) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (снижение уровня нарушений трудовой дисциплины и т. д. ); установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю; сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю; выведение средней оценки по всем показателям (при расчете интегрального показателя) 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 133

Практический опыт 1. 2. Пронина О. Г. Опыт расчета и использования количественных показателей для Практический опыт 1. 2. Пронина О. Г. Опыт расчета и использования количественных показателей для оценки качества труда сестринского персонала и старших медицинских сестер // Главная медицинская сестра. 2007. - № 1011 Солонинкина Л. Ф. Критерии оценки деятельности сестринского персонала // Главная медицинская сестра. 2008. - № 2 -3 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 134

Задания 15 -17 к практическому занятию n Разработать показатели оценки деятельности: 15. главной медицинской Задания 15 -17 к практическому занятию n Разработать показатели оценки деятельности: 15. главной медицинской сестры учреждения здравоохранения 16. Старшей медицинской сестры (отделение – по выбору) 17. Медицинской сестры постовой 01. 02. 2018 кафедра управления сестринской деятельностью 135

Непрерывное профессиональное развитие персонала Непрерывное профессиональное развитие персонала

Непрерывное профессиональное развитие (НПР) n n обучение и профессиональная подготовка специалистов (медицинских работников) в Непрерывное профессиональное развитие (НПР) n n обучение и профессиональная подготовка специалистов (медицинских работников) в течение всего периода профессиональной деятельности после получения базового и последипломного медицинского образования образование через всю жизнь

Существующая система повышения квалификации ДОСТОИНСТВА J J государственный, плановый характер повышения квалификации; обязательность повышения Существующая система повышения квалификации ДОСТОИНСТВА J J государственный, плановый характер повышения квалификации; обязательность повышения квалификации на протяжении всей профессиональной деятельности; этапность и разнообразие форм и методов повышения квалификации; единство науки и практики. НЕДОСТАТКИ L L L отсутствие истинной непрерывности профессионального развития, т. е. повышение квалификации один раз в пять лет; необходимость длительного отрыва специалиста от рабочего места; отстраненность от процесса непрерывного профессионально развития специалистов здравоохранения общественных профессиональных организаций.

Требования к модели непрерывного профессионального развития (НПР) n n n Модель не должна противоречить Требования к модели непрерывного профессионального развития (НПР) n n n Модель не должна противоречить существующей законодательной и нормативно -правовой базе; Модель должна учитывать требования, предъявляемые к повышению квалификации работников здравоохранения, особенности их допуска к профессиональной деятельности, условия лицензирования медицинской деятельности; Модель должна быть интегрирована в существующую образовательную систему РФ; n n Модель должна не только обеспечить условия профессионального роста всех специалистов по управлению сестринской деятельностью, но и стимулировать развитие их самостоятельной творческой активности; Модель должна создать условия для консолидации усилий образовательных, научных учреждений, общественных профессиональных организаций, работодателей, направленных на совершенствование сестринского дела в РФ

Что может быть в основе модели n Накопительная система зачета кредитов - система зачета Что может быть в основе модели n Накопительная система зачета кредитов - система зачета баллов (кредитов) для специалиста по результатам его образовательного опыта, способствующего повышению и совершенствованию профессиональных навыков в пределах конкретной области профессиональной деятельности

Цель и задачи внедрения накопительной системы n n n Создание условий, стимулирующих самообразование медицинских Цель и задачи внедрения накопительной системы n n n Создание условий, стимулирующих самообразование медицинских работников Ежегодное участие в образовательных мероприятиях, дающих право на получение образовательных часов Повышение ответственности каждого медицинского работника за качество профессиональной деятельности

Цель и задачи внедрения накопительной системы n n n Возможность выбора тематики занятий в Цель и задачи внедрения накопительной системы n n n Возможность выбора тематики занятий в пределах общей структуры образовательной программы; Свобода управления временем – обучение без отрыва от производства на длительный срок; Использование дистанционных форм обучения

Основные компоненты системы: n Обязательная часть (не менее 100 час) q q q q Основные компоненты системы: n Обязательная часть (не менее 100 час) q q q q n организация здравоохранения и общественное здоровье; управление материальными ресурсами в здравоохранении; финансовый менеджмент в управлении сестринской деятельностью; современные информационные технологии в управлении сестринской деятельностью; делопроизводство в работе специалиста по управлению сестринской деятельностью; правовое обеспечение профессиональной медицинской деятельности; организация научно-исследовательской деятельности в сестринском деле. Вариативная часть

Мероприятия вариативной части n n n Участие в научно-практических конференциях, в т. ч. Выступления Мероприятия вариативной части n n n Участие в научно-практических конференциях, в т. ч. Выступления (доклады) Публикации в профессиональной печати Проектная деятельность Экспертная деятельность Разработка методических материалов

Мероприятия, рекомендуемые для набора образовательных часов по факультативной программе Участие в научно 1 час Мероприятия, рекомендуемые для набора образовательных часов по факультативной программе Участие в научно 1 час практических конференциях и семинарах Наличие документа, подтверждающего участие Участие в профессиональных 3 час конкурсах Наличие сертификата участника Разработка учебно 5 час методических материалов для использования в сестринской практике Представленные утвержденные учебно -методические материалы

Подготовка доклада и/или выступления на конференции От 2 до 10 Наличие документа, подтверждающего выступление Подготовка доклада и/или выступления на конференции От 2 до 10 Наличие документа, подтверждающего выступление или доклада Публикации От 5 до 10 Ксерокопия публикации Участие в работе школ для пациентов Не более 12 в Копия приказа о год привлечении специалиста к данной работе

Механизм реализации модели НПР n n n Организация, ответственная за учет набранных участником кредитов Механизм реализации модели НПР n n n Организация, ответственная за учет набранных участником кредитов Система учета (документация) Выдача документов государственного образца

Анализ мнения потенциальных участников накопительной системы зачета кредитов в рамках послевузовского образования Анализ мнения потенциальных участников накопительной системы зачета кредитов в рамках послевузовского образования

Анализ мнения потенциальных участников накопительной системы зачета кредитов в рамках послевузовского образования Анализ мнения потенциальных участников накопительной системы зачета кредитов в рамках послевузовского образования

Задание 18 к практическому занятию n Разработать модель своего профессионального развития на 5 лет. Задание 18 к практическому занятию n Разработать модель своего профессионального развития на 5 лет. Описать механизм ее реализации