Современные подходы к организации отбора персонала Канева Ю. О. , зам. директора ИДПО
Организация отбора персонала Конкурс резюме Сбор рекомендаций Собеседование (с применением различных методов оценки) Сбор рекомендаций Организация испытательного срока (адаптационного периода).
Собеседование: общие методические подходы к проведению 2 подхода к проведению собеседования Анализ прошлого Приоритеты и мотивация могу т измениться! Отсутствие опы та не означает , чт о человек не смож ет делать это в будущем» Изучение потенциала для применения в будущем Среда определ яет поведение Важно: различа ть факты и гипотез ы ≠ Самооценка объективная оценка
4. Собеседование (1): структурированное интервью это формализованное (стандартизированное) интервью, которое используют для получения однозначной и сопоставимой информации. Особенности данного вида интервью: Рекомендуется использовать при формировании кадрового резерва, отборе кандидатов в резерв; Проводится по заранее составленному стандартному перечню вопросов; Используется исключительно открытая форма вопросов; Наводящие вопросы исключаются; Собеседование имеет четкую направленность в выявлении у оцениваемого уровня развития определенных компетенций; во время интервьюеры делают необходимые записи и пометки. - См. Приложение 5.
4. Собеседование (2. 1. ): при проведении текущей оценки Цель - сопоставить соискателей между собой. Подготовка к собеседованию: 1. Определить состав интервьюеров и распределить роли; 2. Подготовить доп. материалы (должностные инструкции); 3. Подготовить примерный план проведения собеседования, итоговые формы для заключения комиссии и т. д. ВАЖНО: по итогам собеседования необходимо собрать сопоставимую информацию по каждому соискателю
4. Собеседование (2. 2. ) Стресс-интервью: «Назовите Ваши профессиональные достижения …» 1. Провокационное интервью: «Вам звонят и высказывают претензии за ошибки, которые допустил Ваш коллега, который сейчас в отпуске…» 1. Метод «Три плюса и три минуса» : «Назовите 3 плюса и 3 минуса Вашего пребывания в составе кадрового резерва…» 1.
4. Собеседование (3. 1. ): кейс-интервью Данный формат Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. Проверяем навыки и знание алгоритмов и процедур действий интервью может использоваться и при формировании конкурсных заданий отбора и проведении текущей оценки. «Кейс – Покажи!» - кандидату предлагается продемонстрировать имеющиеся навыки, действовать в заданных условиях в режиме реального времени 2. «Кейс-Расскажи!» - оцениваемому предлагается описать последовательность действий исходя из описания ситуации. 1.
4. Собеседование (3. 2. ) методические подходы к разработке кейсов Первая методика - при создании кейса дается избыточная информация. В ограниченное время оцениваемый должен выделить из нее ключевую информацию и найти верное решение. Вторая методика — информационный конфликт, который требует от кандидата выбора. Третья методика — это недостаточность информации для решения кейса. В этой ситуации оцениваемому необходимо проявить активность и самому заявить о том, что информации недостаточно. Метод позволяет выявить уровень ответственности и активности кандидата. Четвертая методика заключается в наличии нескольких вариантов решений кейса. Метод позволяет понять, насколько мышление кандидата является гибким и структурным.
Какие вопросы вы задаете на собеседовании соискателям? Формулировка вопроса 1………. ……………. . ? Рекомендации к интерпретации ответа Плохо, если… Хорошо, если…. РАБОТА В ГРУППАХ – 15 МИНУТ!
4. Собеседование (4. 1. ) Проективное интервью Методика проективных вопросов основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают оценить сотруднику не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. С. Иванова Мотивация на 100% Что стимулирует людей к эффективной работе? Что нравится людям в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Что может вынудить сотрудника уволится? Почему люди стремятся сделать карьеру? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя более комфортно? См. Приложение 6.
4. Собеседование (4. 2. ) трудности проективного интервью Трудности Рекомендации по преодолению 1. Ответ типа «Поразному / Все зависит от человека» . 1. Ответ типа «Лично я…» Назовите 3– 4 основных фактора и получите реальный ответ, дающий нужную информацию. Задаем еще 2– 3 вопроса, значимы совпадения в ответах. Иными словами, достоверными можно считать совпадения в прямых ответах, потому что большинство повторяет то, что актуально для них самих, а социально-желательная информация совпадает гораздо реже. 1. Интервьюируемый Попросить подумать и все-таки дать ответ. «завис» Вывод: раньше с этим не сталкивался или не задумывался об этом. 1. Дан наукообразный Попросите ранжировать вероятность. ответ «Все зависит…» Например, «от чего в первую очередь зависит…? » 1. Непонятна Уточнить оценку прямым вопросом: «А что оценочность ответа. лучше - перемены или стабильность? »
Скачать презентацию Современные подходы к организации отбора персонала Канева Ю
2_Современные подходы к отбору персонала.pptx