Совершенствование системы развития персонала в ЗАО Кредит Европа

Совершенствование системы развития персонала в ЗАО «Кредит Европа Банк» ВЫПОЛНИЛА: ВДОВИНА МАРИНА ОЛЕГОВНА

Цель Разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала в ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК»

Задачи Определить понятие управления персоналом, изучить направления развития персонала; Дать краткую характеристику ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК» ; Провести анализ управления персоналом на предприятии; Проанализировать систему управления персоналом на предприятии; Изучить кадровый состав организации; Разработать направления совершенствования системы управления и развития персонала; Определить эффективность разработанных мероприятий.

ЗАО «Кредит Европа Банк»

Предмет Управление развитием персонала

Основные виды деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк» Обслуживание корпоративных клиентов, предприятий малого и среднего бизнеса и физических лиц, предоставление широкого спектра услуг своим клиентам: Физическим лицам: программы многоцелевого и моментального кредитования, «отдых в кредит» , автокредитование, пластиковые дебетовые/кредитные карты, привлечение средств во вклады (срочные и до востребования), денежные переводы Western Union, оплата телекоммуникационных услуг; Корпоративным клиентам: кредитование, торговое финансирование, рассчетно-кассовые операции, зарплатные программы, корпоративные пластиковые карты, конверсионные операции, размещение свободных денежных средств; Малому и среднему бизнесу: кредитование, расчетно-кассовое обслуживание, размещение свободных денежных средств.

Организационная структура ЗАО «Кредит Европа Банк» Совет директоров Правление Банка Головной банк Филиалы Доп. офисы

Функциональная структура головного Банка Председатель Правления Главный бухгалтер Операционное управление Заместитель ПП Управление по работе с физическими лицами Юридический отдел Отдел финансового мониторинга Служба экономической безопасности Отдел мониторинга рисков Отдел по работе с персоналом Заместитель ПП Управление по работе с юридическими лицами Заместитель ПП Управление развития Управление делами Филиалы Банка

SWOT - анализ Сильные стороны Слабые стороны - При разработке курсов и - Наработанная информационная обучении больше внимания база уделяется продукту и экспертным - Обучение в электронном виде; знаниям в области, чем - Энтузиазм руководителя и психологическим навыкам: сотрудников, эффективная продаж, управленческим команда; навыкам; - Готовность к инновациям и - Не проработано методическое потребность в них; обеспечение тренингов: - Реализуется задача построения структура рабочей тетради системы обучения в компании ; участника, наличие сценария - Содержательно сильные тренинга обучающие программы; - Недоработка системы - Хорошие условия труда мотивации; - Обучение проводится непостоянно; - Система адаптации, используемая банком, требует совершенствования.

SWOT - анализ Возможности - Возможность привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности; - Возможность использования рекрутинговых агентств для поиска редких или узких специалистов; - Возможность использования тренинговых компаний для развития и укрепления корпоративной культуры. Угрозы - Сотрудники, изучавшие электронные курсы и проходившие теоретическое обучение, знают теорию, но, вероятно, не всегда хорошо применяют знания на практике; - Неблагоприятная социально– экономическая политика в стране; - Неблагоприятные демографические изменения; - Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе;

Состав респондентов по возрасту 25 21 20 16 18 15 10 4 5 0 0 5 6 1 1 До 2 о лет 2010 2011 3 3 3 0 20 -29 лет 2012 30 -39 года 1 1 40 -49 лет свыше 50 лет

Структура персонала по гендерному признаку 25% 20% 15% 10% 5% 0% Мужчины 2010 2011 2012 Женщины

Структура персонала по стажу работы в данной организации 18 16 15 14 12 11 10 4 12 9 8 6 16 7 4 5 4 2 0 до 1 года 2010 2011 1 -4 года 2012 более 5 лет

Анализ движения персонала 2. 5 0. 75 2 1. 5 0. 61 1 0. 5 0. 19 0. 29 0. 17 0. 06 0. 11 0. 09 0 Коэффициент выбытия, % 2010 2011 Коэффициент приема, % 2012 0. 74 0. 06 0. 11 0. 09 Коэффициент стабильности кадров, % Коэффициент текучести кадров, %

Проблемы исследования: 1. Система адаптации до конца не отработана 3. Развитие мотивации сотрудников 2. Необходимо совершенствовать систему обучения

Рекомендации к решению первой проблемы Планирование потребности в персонале на основе бизнес-плана компании; Совершенствование системы отбора и подбора персонала: описание должностей; формулирование четких требований к кандидатам; использование специальных профессиональных тестов при отборе кандидатов; Развитие сотрудничества с профильными учебными заведениями.

Рекомендации к решению второй проблемы Планирование обучения во взаимосвязи с потребностями и целями организации; В рамках сотрудничества с учебными заведениями разработка и реализация специализированных программ обучения; Использование нестандартных методов обучения: проектные группы, talent-management, участие в профессиональных конференциях и семинарах; Привлечение руководства к обучению персонала.

Рекомендации по решению третьей проблемы Принять общие принципы системы мотивации, включающей мотивацию работников и руководителей, начальников и работников отделов клиентского обслуживания. Начать внедрение системы мотивации за реализацию розничных продуктов и услуг в качестве пилотного проекта в подразделениях Дирекции по г. Ханты-Мансийск. Начать применение системы мотивации реализации розничных продуктов и услуг во всех филиалах/дирекциях Банка. Начать применение системы мотивации за реализацию кредитных продуктов для руководителей, начальников кредитных отделов и работников клиентских отделов филиалов/дирекций Банка. Управлению розничного бизнеса Банка разработать и вынести для рассмотрения на Комитет по развитию бизнеса Банка принципы формирования системы мотивации за реализацию кредитных карт, эквайринга и др. розничных продуктов.

Совершенствование системы развития персонала в ЗАО «Кредит Европа Банк» ВЫПОЛНИЛА: ВДОВИНА МАРИНА ОЛЕГОВНА