СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Халфина Ю Л Российская академия народного

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Халфина Ю. Л. Российская академия народного хозяйства и государственной службы (Томский филиал)

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕМА 1

Фредерик Тейлор (1856 -1915), США о основатель научной организации труда Феномен группового давления 4 принципа рациональной организации труда: - внедрение экономных методов работы - профессиональный подбор и обучение кадров - рациональная расстановка кадров сотрудничество администрации и работников. Концепции «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя» «Управление людьми — ключевая проблема современной Америки» Дифференциальная система оплаты труда

Анри Файоль (1841 -1925), Франция Административная теория управления: функции (5) ЧТО делает руководитель? 1. Планирование (прогнозирование) 2. Организация «Управлять – это значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов» 3. Координация 4. Командование 5. Контроль

Анри Файоль (1841 -1925), Франция Административная теория управления: принципы (14) КАК делает руководитель? 1. 2. 3. 4. 5. 6. «Управлять – это значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов» Разделение труда Власть Дисциплина Единство командования Единство руководства Подчинение индивидуальных интересов общей цели 7. Вознаграждение 8. Централизация 9. Иерархия (скалярный принцип) 10. Порядок 11. Равенство 12. Стабильность персонала 13. Инициатива 14. Корпоративный дух

Классическая теория управления (тейлоризм) Субъект-объектные отношения Основана на: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Принципах формализации отношений Иерархических механизмах власти Эффективность управления определяется: Формальной структурой Координацией и детализированным контролем Строгим соблюдением дисциплины Величиной индивидуального вознаграждения Узкой специализацией задач, Единоначалием Авторитарными методами управления Правильным подбором кадров и орудий труда Соответствием людей структуре

Доктрина «человеческих отношений» Человек — «социальное животное» , которое может быть свободно и счастливо только в группе; Труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра; Средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве; Роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; Производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества; Для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации

Элтон Мэйо (1880 -1949), Австралия/США «Обращаться с работником как «социально-психологическим» существом» Эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, демократическим стилем руководства, отказом от узкой специализации

Абрахам Маслоу (1908 -1970), СССР/США Пирамида потребностей: физиологические (витальные) потребности — потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования социальные потребности – жажда дружбы и привязанности, принадлежности к группе престижные потребности — потребности в уважении со стороны «значимых других» духовные потребности — потребности в самовыражении через творчество «Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения»

Фредерик Херцберг (1923 -2000), США Факторы мотивации 1. Двухфакторная теория мотивации Факторы актуализации (или мотиваторы) (6) связаны с содержанием труда: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Их влияние носит долгосрочный характер. 1. Факторы атмосферы (или гигиенические факторы) (10) связаны с условиями труда: вознаграждение (зарплата), гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Их влияние носит краткосрочный характер.

Дуглас Макгрегор (1906 -1964), США «Любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера»

Теории Х и Y Теория Х люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней); меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации: при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определенные обязательства; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного индустриального общества лишь частично. больше всего люди хотят защищенности;

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (1958) Шкала руководства

ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕМА 2

Предмет социологии управления Социология управления изучает: 1. Социальный аспект сферы управленческих отношений 2. Поведение социальных групп в институциональном контексте Предмет социологии управления: социальные группы и институты, действующие в сфере управления

Общесоциологические понятия (1) 1. 2. 3. 4. 5. Фундаментальные потребности общества (5): Добывание средств существования Обучение молодого поколения Защита от врагов Воспроизводство людей Поддержание общественного порядка Социальный институт — исторически сложившаяся стандартизированная форма социальной деятельности для выполнения социальной функции во имя удовлетворения конкретной фундаментальной потребности. Социальный институт состоит из множества учреждений, называемых в социологии социальными организациями

Общесоциологические понятия (2) Социальная структура — совокупность социальных институтов, ролей и статусов в обществе

Общесоциологические понятия (3) Социальная роль — совокупность действий, выполняемая в процессе выполнения социальной функции, включающая набор прав и обязанностей Социальная группа — совокупность людей, занимающих одну и ту же социальную позицию (ячейку общества) или выполняющих одну и ту же роль Социальный состав общества — совокупность его социальных групп

Общесоциологические понятия (4) Социальный статус — социальное положение, позиция человека в обществе. Бывает врожденный и приобретенный. Может быть измерен Социальная страта – социальная группа, обладающая более высоким или низким социальным статусом по сравнению с другими стратами Социальная стратификация общества – – совокупность страт (слоев)

Общесоциологические понятия (5) Культура — совокупность материальных памятников и духовных ценностей Социализация — процесс усвоения личностью социальных норм. Продолжается всю жизнь Социальный контроль — процесс принуждения обществом индивида к соблюдению социальных норм Санкции — меры воздействия общества на индивида. Подразделяются на позитивные (вознаграждение) и негативные (наказание)

Предмет социологии управления Управление — совокупность универсально исторических принципов, на которых основываются иерархические взаимоотношения в любом обществе. С социологической точки зрения управление представляет собой искусство направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели так, чтобы они не почувствовали принуждения.

Управление - целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальной затрате ресурсов, усилий и времени.

Управленческие отношения Особая сфера социальной реальности, в которой происходят универсальные (внеформационные) взаимоотношения двух субъектов, различающихся своим иерархическим статусом Универсальными являются: статусные предпочтения исполнение ролей ранговая иерархия власть и полномочия взаимодействия социальных групп, представителями которых выступают руководители и подчиненные

Управленческие отношения Управление основывается на: 1. 2. 3. 4. Презумпции власти и полномочий Подчинении нижестоящих вышестоящим Явном или скрытом давлении одних на других Неравенстве доступа к экономическим и социальным благам Управление может принимать авторитарную или демократическую форму, но оно всегда воспринимается как ограничение свободы действий рамками предписанных норм и правил. Управленческая пирамида построена таким образом, что в ее конусе находятся самые привилегированные должности, и их гораздо меньше, чем непривилегированных, исполнительских позиций внизу. Поэтому число претендентов на продвижение наверх больше, чем расположенных там свободных мест.

Факты об управлении Сегодня в США действуют порядка 1300 школ менеджмента и бизнеса. Как правило, количество претендентов на обучение в них превышает количество доступных мест в 6 — 8 раз Когда ООН выделила определенную сумму для помощи развивающимся странам, эти деньги были затрачены не на строительство больниц и стадионов, а на помощь в рационализации управления и подготовке

Менеджмент и управление Понятия «менеджмент» и «управление» очень близки. Иногда они даже отождествляются, так как в дословном переводе на русский язык «менеджмент» обозначает «управление» . Как культурные явления менеджмент и управление различаются. Менеджмент — это прежде всего инструмент коммерческого управления в рыночном обществе. Управление – более широкое понятие, применимое к любому обществу и малой группе.

Менеджмент Под менеджментом может пониматься: 1) Наука и практика управления 2) Организация управления 3) Процесс принятия управленческих решений 4) Категория людей, получивших образование в сфере управления и практически занимающихся руководством 5) Категория людей, занимающихся управлением на конкретном предприятии 6) Социальный институт и специфическую субкультуру, обладающую собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами

Менеджмент: сходства и различия Универсально-исторические законы — законы управления, существующие в любом обществе и касающиеся социальной реальности Административная система — совокупность конкретных законов управления, существующих в нерыночном обществе Менеджмент — совокупность конкретных законов управления, существующих в рыночном обществе Администрирование — осуществление общего и стратегического организационного руководства. Термин «администратор» применим исключительно для обозначения руководителей высокого ранга; термин «менеджер» относится ко всем уровням управления.

Социология менеджмента Специальная социологическая дисциплина, изучающая поведение руководителей и подчиненных в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействия больших социальных групп, связанных с управлением Предмет этой дисциплины во многом совпадает с предметом общего менеджмента (его подраздела «управление персоналом» ). При этом методы этой дисциплины взяты из социологии

Социология управления: уровни познания 1. Общая социология 1. 1. Социология управления и социология менеджмента 1. 1. 1. Эмпирический опыт Две отраслевые науки заимствуют из общей социологии (дедуктивным способом) свой теоретический инструментарий. Обратного движения не происходит. Две отраслевые дисциплины постоянно подпитываются свежей эмпирической информацией. Вместе с тем практикующие менеджеры не стремятся обогатить свой опыт посредством обращения к учебникам. Хороший менеджер непременно выслушает дельный совет, но не обязательно поступит именно так, как ему говорят. Поэтому функция консультанта заключается в предоставлении менеджеру веера альтернативных вариантов решения. Право выбора одного из них остается за руководителем.

Управленческие революции Первая управленческая революция - 5 тыс. лет назад, Древний Восток, Шумер Религиозно-коммерческая. Превращение касты священников в религиозных функционеров, т. е. в менеджеров. Вторая управленческая революция - 4 тыс. лет назад, Вавилон Светско-административная. Возникновение светской системы управления, формальной системы администрирования, выработка индивидуального лидерского стиля (Хаммурапи) Третья управленческая революция - 1 -е тысячелетие до нашей эры Производственно-строительная. (Рим, Вавилон, католическая церковь) Четвертая управленческая революция – XVIII — XIX вв. Индустриальная. Стимулировала развитие европейского капитализма. Отделение управления от производства и капитала, затем превращение администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу Пятая управленческая революция – 1 -я половина XX в. Превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс (наряду с рабочим классом Маркса и бюрократией Вебера) 1941 г. Дж. Бернхайм, книга «Менеджерская революция» : класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. Собственность – это контроль, а контроль находится теперь в руках менеджеров. Д. Белл, 1961: «Частную собственность в США следует считать фикцией» .

УНИВЕРСАЛЬНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕМА 3

Иерархия (от греч. hieros — священный и arche — власть): 1) расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему; 2) порядок подчинения низших должностей, подразделений, органов высшим; 3) расположение служебных званий, чинов в порядке их подчинения (иерархическая лестница). В социологии иерархия - совокупность должностей, позиций и рабочих мест, выстроенных в восходящем порядке от наименее престижных и наименее вознаграждаемых к наиболее престижным и наиболее вознаграждаемым.

Признаки бюрократии (по М. Веберу) 1. Четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; 2. Иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; 3. Наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения управленцами своих задач и обязанностей; 4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности; 5. Осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к данной должности.

Универсально-исторические законы управления (1) 1. Количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху. Поэтому за более высокие вакансии возникает конкуренция. 2. Количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу. 3. Закон социального неравенства: в социальной иерархии большинством социальных благ всегда обладает меньшинство населения и наоборот. 4. Закон социальной поляризации: в любом обществе существует две экстремальные точки, в которых количество благ и вакансий находится в обратно пропорциональной зависимости.

Универсально-исторические законы управления (2) 5. Закон социальной дистанции: чем больше уровней в иерархии, тем дальше отстоят друг от друга полюса богатства и бедности; чем больше уровней в иерархии и чем длиннее общая дистанция либо расстояние между соседними статусными позициями, тем труднее отдельному индивиду преодолеть эту дистанцию в течение своей жизни; чем больше уровней в иерархии и длиннее дистанция между полюсами, тем: менее прозрачной для общественности является социальная пирамида; труднее низам контролировать действия верхов; шире диапазон свободы маневра и выше вероятность использования верхами нелегитимных действий; с большей вероятностью люди, занимающиеся поддержанием этой пирамиды, будут стремиться к ее сохранению, а не изменению; в большей степени судьба каждого отдельного чиновника будет зависеть не от его личных способностей, а от общих правил игры и существующих в иерархии традиций; с большей вероятностью продвижение на следующую ступеньку будет определено не конкурсными правилами, а старшинством и выслугой лет; вероятнее, что сложность прохождения каждого последующего уровня будет возрастать, а пропускные фильтры становиться жестче.

Универсально-исторические законы управления (3) 6 . Закон сохранения status quo иерархии: чем больше выгод (благ, льгот, преимуществ) получают субъекты управления от социальной иерархии, тем выше их мотивация сохранять, а не разрушать ее. 7. Чем сильнее заинтересованы в сохранении существующей системы управления ее субъекты, тем ниже скорость ее социального обновления (количество управленческих инноваций, приходящихся на единицу времени). 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следующим уровнем управления. 9. С каждым последующим уровнем иерархии возрастает количество людей, на которых распространяется принимаемое решение.

Ответственность должностного лица — необходимость отвечать за свои действия, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, неполное использование предоставленных прав и т. п. в рамках установленных должностной инструкцией прав и обязанностей. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной либо уголовной.

Универсально-исторические законы управления (4) 10. Объем ответственности, которым обладают стоящие наверху, всегда больше объема ответственности стоящих внизу. 11. Благодаря высокому объему ответственности высшие посты иерархии являются мотивационно негативными, хотя и остаются социально привлекательными. 12. В рационально организованной системе управления негативная и позитивная мотивация, так же как власть (права) и ответственность (обязанности), должны быть уравновешены на всех уровня иерархии.

Социальный фильтр — односторонне направленный механизм отсева кандидатов, не способных или не достойных занимать освободившиеся вакансии. Социальный фильтр включает: критерии отбора, процедура аттестации, социальные санкции.

Универсально-исторические законы управления (5) 13. Иерархия представляет собой систему социальных фильтров, жесткость которых по мере продвижения наверх возрастает, а пропускная способность убывает. Отсюда: экзамены для кандидатов, стремящихся занять более высокие вакансии, с каждым уровнем усложняются чрезмерное ужесточение социальных фильтров способно породить серьезную проблему, ориентировав социальный канал на дисфункцию чем жестче в иерархии фильтры барьеры и притягательнее высшие посты, тем большее количество людей, неспособных идти прямо, будут искать обходные пути по мере продвижения наверх конкуренция за вакансии увеличивается требования лояльности по отношению к организации усиливаются с каждым последующим уровнем с каждым следующим уровнем возрастает степень закрытости социальной группы (поэтому наиболее закрытыми оказываются высшие эшелоны управления)

Принципы социальной мобильности Каналы вертикальной мобильности: армия, образование, деньги, промышленность, семья Могут выступать: возраст, имущественный ценз, гражданство, цвет кожи. Отсутствие возможности нисходящей вертикальной мобильности управленца свидетельство процесса вырождения управленческой элиты. «Обходные каналы» смягчают социальные фильтры и приводят к деградации власти. Они дисфункциональны, «власть» перестает равняться «ответственности» .

СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ ТЕМА 4

Социология организаций Предмет социологии организаций находится на пересечении двух наук — общей социологии, исследующей большие социальные группы, и социальной психологии, изучающей группы малые. Оба типа групп располагаются в социальном пространстве. Социальное пространство – совокупность статусов и структур, образующих структуру общества. Статусный набор – совокупность всех статусов индивида. Менеджер — межсферный статус, относящийся к разряду профессиональных, политических, а в некоторых случаях и экономических статусов. Менеджер может быть как лидером, так и руководителем. Поэтому когда в коллективе бригаде возникает конфликт между формально назначенным руководителем и неформальным лидером, должно говорить не о конфликте двух личностей, а о конфликте двух систем.

Признаки социальной организации 1. Наличие цели 2. Нормативная регуляция поведения 3. Иерархическое строение 4. Распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами взаимодействующих работников 5. Активность регламентируемого элемента (способность людей, подлежащих организационному воздействию, оказывать встречные воздействия в ответ на воздействия управленческие) 6. Коллективная идентичность 7. Точный список членов 8. Программа деятельности организации 9. Процедура перемещения членов организации

Социальная организация — структура, предназначенная для координации — путем разделения труда и иерархизации власти — деятельности двух или более индивидов, осуществляемой во имя достижения общей цели.

Социальная организация как система Социальная организация функционально разделена по горизонтали и иерархично – по вертикали. В организации по вертикали существуют 2 подсистемы субъекта и объекта организационного воздействия. Организация создается для осуществления определенного типа деятельности и выполняет социальные функции по отношению к более широкой социальной системе. С этой точки зрения организация характеризуется как открытая или частично открытая социальная система, активно взаимодействующая с внешней средой, получающая от нее ресурсы и создающая для нее системный продукт.

Дисфункция Дисфункции в организации возникают как незапланированный (латентная функция), отрицательный, побочный и непредвиденный эффект от сознательно запланированных действий с заданным результатом (явная или манифестированная функция), который обычно сосуществует с нейтральным (нонфункция) и общим позитивным с точки зрения функционирования системы итогом Организационная патология — фактор, вызывающий в организационной системе значительное отклонение от нормы с негативными последствиями для ее выживания, функционирования и развития.

Статика и динамика управления Организации свойственны иерархия — вертикальное расположение людей по рангам, и управление — механизм, упорядочивающий взаимодействие людей. Иерархия описывает статику, а управление — динамику организации. Управление представляет собой единство статики и динамики.

Администрирование и управление Администрирование – руководство организацией стратегическое Управление – непосредственное руководство компанией, решение текущих задач Администрирование и управление могут совпадать, но чем выше уровень управленца, тем больше времени уделяется администрированию и меньше — управлению, и наоборот

Социальная функция и миссия организации Социальная функция организации - ряд универсальных требований (функциональных императивов), выполнение которых является необходимым условием выживания и развития организации. Миссия организации — система долгосрочных и краткосрочных целей, отражающих интересы общества, владельцев и персонала организации, потребителей производимых ею товаров и услуг. Сегодня миссия рассматривается в качестве важнейшего элемента формирования организационной стратегии, а также составляющей модели организации и управления. В широком значении оно выражает философию, смысл существования организации и описывается обычно как совокупность базовых ценностей или принципов, в соответствии с которыми организация должна осуществлять свою деятельность. В узком значении миссия организации — это система общеорганизационных целей, осознание и реализация которых раскрывает смысл существования организации, ее принципиальное отличие от других. Благодаря этой системе формируется организационная уникальность, регулируется поведение членов С понятием миссии тесно связано понятие организационного целеполагания. Последнее трактуется и как одна из универсальных функций управления, и как процесс, связанный с определением ориентиров дея тельности организации, в результате которого форми руется цель — идеальный образ будущего.

Типы систем 1. Открытые и закрытые 2. Технические и социальные Они порождают 4 вида систем.

Неформальная организация Возникает, так как невозможно стандартизировать все сферы деятельности и отношения. Основной источник регуляции поведения людей здесь нормы и ценности, отслеживающие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. В отличие от формальной неформальная организация характеризуется большей гибкостью и динамичностью. Для нее свойственны применение групповых санкций, как реакция на отклонение от неформальных поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.

Позитивные функции неформальных организаций 1. 2. 3. Распространение мнений, суждений, решений, которые не могут пройти через формальные каналы без того, чтобы не породить проблем Поддержание устойчивости формальной организации Сохранение ощущения личной целостности, самоуважения, независимости выбора индивидуума, противостоящего воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность

Целевая организация Система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием. 1) Включает: распределение функций (горизонтальная организация) 2) субординацию должностей (вертикальная специализация) 3) систему коммуникаций— средства и каналы передачи информации, которая движется «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу).

Организационное пространство — внутренняя топология социальной организации, структура которой задается не столько физическими, сколько статусно символическими границами. Подразумевает четыре типа разграничений: физическое— распределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга; функциональное — нормировщица и слесарь инструментальщик могут работать в одном помещении, но функционально они отделены друг от друга, ибо выполняют разные обязанности. статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие составляют самостоятельные группы: они чаще общаются между собой и доверяют представителям своей группы больше, чем другим; иерархическое — правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его «голову» .

Структура управления организацией (1) Даже будучи предписана «сверху» , ролевая позиция «руководитель» не работает, если занимающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные ему люди. Существуют десятки способов продемонстрировать (ему и другим), что он не руководитель, а формальная фигура — «начальник» .

Типы организационного поведения «лояльный» (полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения, принятые в организации ) «приспособленец» (нормы, но не ценности) «оригинал» (ценности, но не нормы) «бунтарь» (ни нормы, ни ценности)

Связи в организации 1. 2. 3. 4. Горизонтальные Вертикальные Линейные Функциональные

Организационная структура управления 1. Должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям; 2. Требуется оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работникам 3. Формирование структуры управления необходимо связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними 4. Необходимо поддерживать соответствие между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью — с другой 5. Организационная структура управления должна быть адекватной социально культурной среде организации

Организационная структура управления и структура организации Структура организации включает в себя не только людей, но и распределение материальных ресурсов

Виды организационных структур 1. Линейная 2. Линейно функциональная 3. Матричная 4. Дивизионная 5. Сетевая

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ТЕМА 5

Культура – это… Усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Черты культуры: разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы; передается старшими членами группы младшим; формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира. Культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации.

Организационная культура – это… Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий Организационная культура включает: образцы, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях ценности, которых может придерживаться индивид символику

Организационная культура … решает проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя модели, разделяемые всеми работниками. Можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом.

Компоненты культуры-0 1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия. 2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен. 3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация. 4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов. 6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, ста тус, награды и признание. 7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение. : мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы. 9. Развитие и самореализация работника: : мыслительные процессы, образование. 10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Компоненты культуры-1 1. Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объе динения людей в группу посредством миссии и целей (КТО МОЯ ГРУППА, ПОЧЕМУ Я С НИМИ) (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм). 2. Коммуникативная система и язык общения. Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д.

Компоненты культуры-2 3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа. Может отличаться по подразделениям 4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.

Компоненты культуры-3 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени. 6. Взаимоотношения между людьми. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или уступать многие права доминирующим мужчинам.

Компоненты культуры-4 • 7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. • 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.

Компоненты культуры-5 9. Развитие и самореализация работника. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Например, есть интуитивная и логическая культуры. 10. Особенности и методы работы. Культуры отличаются способами восприятия и отношением к работе; различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Теория Г. Хофштеда Голландский ученый Герт Хофштед выделил 5 аспектов организационной культуры: индивидуализм коллективизм; дистанция власти (насколько ; отношение к неопределенности; мужественность – женственность; долгосрочность ориентации (этот компонент встречается на во всех работах)

Индивидуализм-коллективизм Параметры культуры Индивидуалистическая культура Коллективистская культура организации Вмешательство в личную жизнь Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь Влияние организации на самочувствие сотрудников Слабое Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел Сильное Защита интересов Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы Индивидуальная инициатива каждого члена орга низации Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы Чувство долга и лояльность сотрудников Продвижение по службе Внутри или вне организации на основе компетенции Мотивация Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп. Дистанционность Исключительно внутри организации в соответствии со стажем Руководство использует традиционные формы Функционирование предприятия Социальные связи Сплоченность

Дистанция власти Параметры культуры Культура с высоким уровнем дистанции власти Низкая Культура с низким уровнем дистанции власти Высокая Директивный Демократический Восприятие неравенства Неравенство людей Неравенство ролей Отношение к ру ководителям Подчиненные рассматри вают своих Подчиненные рассматривают свое руководите лей как «других» людей, высшее руководство в качестве таких людей иного, чем они сами, типа же, как они, людей Доступность руководства Высшее руководство недоступно Частота выражения подчиненными своего несогласия Предпочтение стиля управления Отношение к праву Высшие руководители доступны Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву Структура организации Многоуровневая, тенденция к централизации Размер управленческого аппарата Большое количество управляюще контролирующих сотрудников Дифференциация заработной платы Большая В организации право первенствует по отношению к силе Плоская, тенденция к децентрализации Управляющий состав малочислен Квалификация работников низшего уровня Высокая Низкая Достаточно небольшая

Уровень избегания неопределенности Параметры культуры Отношение ко времени Предпочитаемый размер организации Возраст менеджеров среднего уровня Мотивация на достижение цели Отношение к успеху Готовность к риску Предпочитаемый тип карьеры Квалификация руководителя Культура с низким уровнем избегания неопределенности Готовность персонала жить настоящим днем Работники предпочитают небольшие организации Молодежь Культура с высоким уровнем избегания неопределенности У работников большая тревога за будущее Работники предпочитают крупные организации Средний и пожилой Устойчивая Надежда на успех Большая Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста Низкая Боязнь неуспеха Слабая Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца Руководитель не является специалистом в сфере управления Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления Конфликты в организации нежелательны Отношение к конфликтам Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние Конкуренция между работниками Нормальное и продуктивное явление Соперничество не приветствуется Готовность к компромиссу с оппонентами Высокая Низкая

Мужская и женская культура Параметры культуры «Мужская» культура организации «Женская» культура организации Роль мужчины и женщины Мужчина должен зарабатывать, женщина воспитывать детей Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может зани маться воспитаниемдетей Доминирование Мужчина должен доминировать в любой ситуации Различие между полами не влияет на занятие властных позиций Главная ценность Успех единственное, что значимо в жизни Качество жизни Жизнь и работа Жить для работы Работаю, чтобы жить Что является важным Деньги и хорошие материальные условия Мужчины и окружение Стремление Всегда быть лучшим Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других Независимость Солидарность Чувство Уважать тех, кто добился успеха Сочувствие неудачникам Принятие решений Логика Интуиция Отношение к свободе

Мужская и женская культура Параметры культуры «Мужская» культура организации «Женская» культура организации Роль мужчины и женщины Мужчина должен зарабатывать, женщина воспитывать детей Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может зани маться воспитаниемдетей Доминирование Мужчина должен доминировать в любой ситуации Различие между полами не влияет на занятие властных позиций Главная ценность Успех единственное, что значимо в жизни Качество жизни Жизнь и работа Жить для работы Работаю, чтобы жить Что является важным Деньги и хорошие материальные условия Мужчины и окружение Стремление Всегда быть лучшим Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других Независимость Солидарность Чувство Уважать тех, кто добился успеха Сочувствие неудачникам Принятие решений Логика Интуиция Отношение к свободе

Типология Т. Е. Дейла 4 типа корпоративной культуры 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, управленческий консалтинг, реклама). 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс). 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы). 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, бюрократия).

Типология Р. Акоффа Ранжирование по степени привлечения работников к выбору целей и средств их достижения. Выделил 4 типа организационной культуры. 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой). 2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор — пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения). 3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы). 4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения постав ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам» , компании со структурой «перевернутой пирамиды» ).

Типология С. Ханди-1 Параметры, Культура власти определяющ ие типы культуры Культура роли Культура задачи Культура личности Тип организации, размер Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются сверху (крупные предприятия) Небольшая организация с матричной структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы) Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалистов ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами. Силы специалиста – эксперта. Важнее командный, а не индивидуальный результат. Сила личности и сила специалиста. Влияние распределятся поровну. Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жёсткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) Основа Сила ресурсов и сила системы власти личности

Типология С. Ханди-2 Параметры, Культура власти определяющ ие типы культуры Тип Ориентация на власть и менеджера результат, любит риск, уверен в себе Культура роли Культура задачи Культура личности Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения Может оказывать некоторое давление на личность. Контролирует ресурсы Степень адаптации к изменениям Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Хорошо Хорошая адаптируется, т. к. для решения задач быстро меняет состав групп Быстро реагирует на изменения во внешней среде, но зависит от решений из центра

Методы изучения организационной культуры интервью и анкетирование косвенные методы изучение устного фольклора изучение документов изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов изучение сложившейся практики управления

Методы изучения организационной культуры-1 Интервью и анкетный опрос Примерные вопросы: 1. 2. 3. 4. 5. Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании? Организационные символы: Существуют ли какие то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации? Герои: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации? Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации? Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?

Методы изучения организационной культуры-2 Косвенные методы Подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют сложившуюся организационную культуру. Изучение устного фольклора В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Методы изучения организационной культуры-3 Итог изучения: Осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности Прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации Оценить имеющийся разрыв, то есть степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством

Измерение «дистанции власти» -1 Определение “дистанции власти” происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы: Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя? “Часто”, “Редко”. С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать? “Автократический”, “Демократический”. Индекс “дистанция власти” рассчитывается по формуле: ИДВ = 135 - 25 а + b – с, где а среднее значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем (вопрос 1 – «часто» ), в среднее значение ответов на вопрос, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический стиль (вопрос 2), с среднее значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль (вопрос 2). Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти” находится от -90 до +210. -90 означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа. +210 означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Измерение «дистанции власти» -2 Низкий индекс свидетельствует о том, что: 1) в организации довольно четко обозначено неравенство ролей; 2) подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей; 3) высшие руководители доступны; 4) в организации право первенствует над силой; 5) все люди обладают равным правом; 6) лучший способ изменения существующей системы перераспределение власти; Высокий индекс означает признание того, что: 1) неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок; 2) иерархическое устройство это природное неравенство; 3) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей; 4) подчиненные рассматривают своих руководителей как “других” людей; 5) высшее руководство недоступно; 6) приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Тенденция к избежанию неопределенностей-1 1) признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: “Согласны ли Вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации? ” “Да”, “Нет”. 2) предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: “Сколько еще Вы хотите проработать на своем предприятии? ” “Долго”, “Недолго”. 3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: “Как часто Вы нервничаете на работе? ” “Часто”, “Нечасто”. Индекс стремления избежания неопределенности (ИСИН) = 300 - 30 а - в - 40 с, а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкций (вопрос 1 – «да» ), в – среднее значение ответов на вопрос о желаемой длительности работы на предприятии (вопрос 2 – «долго» ), с – среднее значение ответов на вопрос о наличии стрессов (вопрос 3 – «часто» ). Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112. -150 означает: все считают, что правила можно нарушать; никто не хочет оставаться на данном месте; никто не нервничает на работе. +230 означает: все считают, что правила нельзя нарушать; все хотят работать на данном месте бесконечно долго; все нервничают на работе.

Тенденция к избежанию неопределенностей-2 Низкие значения индекса предполагают, что: 1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем; 2) работники предпочитают небольшие организации; 3) малый средний возраст для работников среднего уровня; 4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников; 5) устойчивая мотивация на достижение целей; 6) надежда на успех; 7) большая готовность к риску; 8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста; 9) руководитель не является специалистом в сфере управления; 10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации; 11) конфликт в организации рассматривается как естественное состояние; 12) соперничество и конкуренция между работниками это нормальное продуктивное явление; 13) большая нетерпимость к окружающим; 14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами; 15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе. Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами: 1) у работников большая тревога за будущее; 2) большая сопротивляемость изменениям; 3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте; 4) работники отдают предпочтение крупным организациям; 5) средний возраст руководителей высокого ранга высок; 6) низкая мотивация на достижение целей; 7) боязнь неуспеха; 8) слабая готовность к риску; 9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца; 10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления; 11) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться; 12) конфликты в организации нежелательны; 13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется; 14) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими; 15) неготовность к определенной работе.

Индивидуализм-коллективизм-1 1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”. 2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? “Большое”, “Небольшое”. 3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”. 4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”. Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы. Вопрос 1: преобладают варианты «очень важно» индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» коллективистский тип культуры. Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «большое» коллективистский тип культуры; преобладание ответов «небольшое» индивидуалистский тип культуры. Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» коллективистский тип культуры; преобладают «не очень важно» индивидуалистский тип культуры. Вопрос 4: преобладают варианты «очень важно» индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» коллективистский тип культуры.

Индивидуализм-коллективизм-2 «Индивидуалистская» культура организации характеризуется следующими чертами: 1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь; 2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих; 3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя; 4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого; 5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах; 6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида; 7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп; 8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны. Для «коллективистской» культуры характерно: 1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами; 2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников; 3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы; 4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга; 5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации; 6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; 7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых сотрудников или групп; 8) cоциальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

Мужская-женская культура-1 1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”. 2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? “Очень важно”, “Не очень важно”. 3) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно технического прогресса? “Очень важно”, “Не очень важно”. Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы. Вопрос 1: преобладают варианты «очень значима» женский тип культуры; преобладают «не очень значима» мужской тип культуры. Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «очень важно» мужской тип культуры; преобладание ответов «не очень важно» женский тип культуры. Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» женский тип культуры; преобладают «не очень важно» мужской тип культуры.

Мужская-женская культура-2 «Мужская культура» организаций характеризуется следующими ориентациями: 1) успех единственное, что значимо в жизни; 2) надо стремиться всегда быть лучшим; 3) независимость; 4) максимально реализовывать свои претензии; 5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика); 6) мужчина должен доминировать в любой ситуации; 7) жить ради работы; 8) уважать тех, кто добился успеха; 9) важным являются деньги и хорошие материальные условия. «Женской роли» присущи следующие ориентации: 1) качество жизни является важным моментом; 2) приветствие солидарности; 3) нацелена на оказание услуги; 4) решения принимаются с опорой на интуицию; 5) ориентация на равенство; 6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций; 7) работать, чтобы жить; 8) важным являются мужчины и окружение; 9) надо сочувствовать неудачникам.

Изменение организационной культуры Возможные виды изменений: обновления (пересмотр) должностных инструкций введение новой техники и технологии изменение в организационной структуре увольнение рабочих расширение обязанностей новая система оплаты труда переход на другой режим работы и т. д. Даже там, где условия для изменений благоприятны, изменения не происходят быстро.

Изменения культуры и поведения 1. Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки) 3. Значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения) 4. Никаких изменений (статус кво) 2. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности)

Факторы изменения культуры Организационный кризис Смена руководства Стадии жизненного цикла организации Возраст организации Размер организации Уровень культуры Наличие субкультур