Социальный конфликт это явное или скрытое состояние

Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству

1. Конфликт вскрывает и разрешает противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям. 2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение. 3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу. 4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития» . 5. Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.

6. Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников, выявляет врагов и недоброжелателей. 7. Внутренние конфликты (в группе, организации, обществе) выполняют следующие функции: • создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти); • социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей; • создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих; • адаптация и социализация индивидов и групп; • группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп; • установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений; • установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. 8. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана» , своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.

Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой. 1. Оппонент первого ранга — человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы. 2. Оппонент второго ранга — отдельные индивиды, защищающие групповые интересы. 3. Оппонент третьего ранга — структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп. 4. Высший ранг — государственные структуры, выступающие от имени закона.

Одним из непременных элементов конфликта является объект, т. е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида. 1. Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем либо невозможно. 2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта. 3. Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта» .

Классификация социальных конфликтов В классификации социальных конфликтов выделяют: межличностные, между личностью и группой, внутригрупповые, между малыми и большими социальными общностями, межэтнические и межгосударственные, политические, экономические, идеологические, социальные, юридические, семейно бытовые, социокультурные и т. д. В зависимости от мотивации конфликта, исследователи выделяют три блока социальных конфликтов: 1) возникающих в связи с распределением властных полномочий и позиций; 2) по поводу материальных ресурсов; 3) по поводу ценностей важнейших жизненных установок.

С учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации выделяют виды конфликтов: 1. Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет; 2. Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную; 3. Истинный конфликт — реальное столкновение между сторона ми. В свою очередь, истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды: • конструктивный — возникший на основе реально существую щих между субъектами противоречий; • случайный — возникший по недоразумению или случайному сте чению обстоятельств; • смещенный — возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта; • неверно приписанный конфликт — это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение.

Характеристика межличностных конфликтов Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере од ним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. В основе лежат субъективно объективные противоречия. Конфликт вскрывает и разрешает противоречия и тем самым способствует общественному развитию. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение. В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Межличностная несовместимость может стать причиной эмоци онального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

Способы регулирования конфликтов Степень эффективности управления конфликтом воздействует на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют, в свою очередь, на возможность будущих конфликтов — устранят или создадут причины конфликтов.

Функциональные последствия конфликта (последствия, приводящие к достижению целей): — имеется приемлемый для всех сторон путь решения проблемы, который позволяет приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли; — в последующем более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм; — снижается возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руко водителей; — улучшается качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; — симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки; — реальна проработка проблемы в исполнении еще до начала выполнения решения. нефункциональные последствия конфликта (условия, которые мешают достижению целей): — неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности; — ограниченная степень сотрудничества в будущем; — особая преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации; — представление о другой стороне как о «враге» ; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; — ограничение взаимодействия и общения между сто ронами; — усиление враждебности между сторонами; — придание большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы.

Деятельность по управлению конфликтов Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий, например: • отделить реальные причины конфликта от инцидента — формального повода для начала столкновения; • сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях; • действовать по принципу «здесь и сейчас» , т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты; • создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта; • говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого; • соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной лич ности; • создавать климат взаимного доверия и сотрудничества. Если в межличностном конфликте преобладают негативные тен денции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д. ) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулиро вания межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств» . Оппоненту дают возможность выска зать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации. 2. Метод «положительного отношения к личности» . Конфликту ющий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: «Вы человек умный и т. д. » Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта. 3. Метод вмешательства «авторитарного третьего» . Человек, на ходящийся в межличностном конфликте, как правило, не восприни мает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий» , пользую щийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия» . В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем» . В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается. 5. Прием «принудительного слушания оппонента» . Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это до статочнотрудно, так конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает. 6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента. 7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Стратегии поведения в конфликте Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «Цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных кон тактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов: 1) агрессивисты — задирают других и раздражаются сами, если их не слушают; 2) жалобщики — всегда на что нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы; 3) молчуны — спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно; 4) сверхпокладистые — со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом; 5) вечные пессимисты — всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится; 6) всезнайки — считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство; 7) нерешительные — медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться; 8) максималисты — хотят чего то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости; 9) скрытые — затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента; 10) невинные лгуны — вводят других в заблуждение ложью и об маном; 11) ложные альтруисты — якобы делают добро, но «носят камень за пазухой» .

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах: 1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится. 2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет. 3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей. 4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд. 5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль» .