СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Подготовили Копылова

«СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ» Подготовили: Копылова Екатерина, Копылова Марина, Ибрагимова Ильзира. 2013

СОДЕРЖАНИЕ Понятие управленческого решения Управление как социально-психологическое явление Психологические феномены, наблюдающиеся в процессе принятия решений Характеристики группы Психологические характеристики коллектива

ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ Принятие решений составляет суть управленческого процесса, его исходную и наиболее ответственную стадию. Управленческое решение представляет собой обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия (либо, наоборот, воздержаться от них), связанное с достижением целей организации и преодолением стоящих перед ней проблем.

УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ Решение проблемы оптимизации руководства как выбора такого его варианта из множества возможных, при котором положительный результат достигается с минимальными затратами.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФЕНОМЕНЫ, НАБЛЮДАЮЩИЕСЯ В ПРОЦЕССЕ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ Характерной психологической особенностью человека является его уникальная способность принимать решения в весьма трудных условиях, которым свойственны высокая неопределенность, наличие множества трудносопоставимых критериев и неявных альтернатив, дефицит времени и высокая ответственность.

В процессах принятия решений проявляется также присущая человеку ограниченная рациональность выбора вследствие ограниченной возможности оперативной обработки информации, неосуществимости строго рациональных процедур разработки альтернатив решения, влияния социальных и эмоционально-личностных факторов.

Кроме того, как уже отмечалось, процессы принятия решений в организации реально сочетают в себе основные особенности как индивидуального, так и группового выбора. В связи с этим необходимо учитывать основные психологические факторы разработки и принятия управленческих решений.

Исследуя процессы принятия управленческих решений, психологи выявили множество интересных, специфических особенностей поведения людей, связанных с взаимным наложением индивидуальных и групповых процессов выбора – психологических феноменов, наблюдаемых в процессах принятия решений.

Среди множества таких комплексных феноменов можно выделить феномен Фишера Ирвина – завышение значимости и вероятности желательного результата решения и занижение вероятности нежелательного.

Среди феноменов, обнаруженных при изучении групповых решений, наиболее известен феномен «позитивного сдвига риска» Р. Стоунера. Он состоит в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальным. Этот парадоксальный результат казался неожиданным, так как противоречил логичным ожиданиям большей осторожности, взвешенности и меньшего риска, свойственного групповым решениям.

В последствии, однако, было сделано уточнение, в соответствии с которым группа принимает не более рискованное решение, чем любой из ее членов, а идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным ее членом. Даже в иной ситуации, решая нестандартную проблему, руководитель, следуя сложившемуся у него стереотипу, выбирает «любимое» решение.

Говоря о специфических феноменах управленческого решения, необходимо также отметить интересные явления, описанные Л. Планкеттом и Г. Хейлом. Этот так называемый «аналитический паралич» , при котором сбор и анализ информации из средства нахождения решения превращается в самоцель.

Эту цель они назвали «ослепление решения» , при котором аналогичный сдвиг цели на средство происходит при ранжировании альтернатив, а также феномен «излюбленной альтернативы» , являющийся следствием стереотипного видения руководителем ситуацией и проблем и способов выхода из них.

Особое место по значимости и многообразии конкретных проявлений в процессе принятия совместных решений занимает «эффект слова» . Под этим эффектом понимается устойчивая зависимость особенности процесса принятия решений в группе от ее количественного и качественного состава. Так, исследование зависимости продуктивности совместных решений от количества членов группы показали, что слишком малые и слишком большие размеры группы отрицательно сказываются на ее решениях.

Так, исследование зависимости продуктивности совместных решений от количества членов группы показали, что слишком малые и слишком большие размеры группы отрицательно сказываются на ее решениях.

ОПТИМАЛЬНОЕ КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК В ГРУППЕ Однако, эта оптимальная чрезмерное величина вариативна и, в оптимальное свою очередь, зависит от таких факторов, как структура малое группы, ее зрелость, компетентность ее членов и, конечно же, характер решаемой задачи. 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Наиболее эффективное количество человек в группе

ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ Влияние качественных характеристик группы проявляется как зависимость эффективности ее работы от степени ее однородности. При этом установлено, что продуктивность процесса разработки решения снижается не только в неоднородных группах (в силу проблем совместимости, различных позиций и установок ее членов), но и в максимально однородных группах.

В последнем случаи на принимаемое решение отрицательно влияет отсутствие необходимого разнообразие мнений, подходов, альтернатив. Кроме того, именно однородность группы является предпосылкой возникновения корпоративной замкнутости. Действие эффекта состава влияет в итоге на такие важнейшие параметры совместных решений, как время их разработки, качества и эффективность.

Совместные решения характеризуются большими затратами времени по сравнению с индивидуальными. Кроме того, в условиях группы индивиду редко удается полностью реализовать свой потенциал, поэтому производительность группы растет гораздо медленнее, чем ее размер.

В ряде исследований отмечается также, что индивидуальные решения более оригинальны, адаптивны и имеют более творческий характер по сравнению с групповыми (хотя эта зависимость существует лишь как тенденция и проявляется не всегда).

Все рассмотренные выше феномены проявляются в условиях т. Н. паритетных групп. Это значит, что для их возникновения достаточно лишь самого факта совместной выработки решений группой, без какой-либо внутренней организации, лидерства и механизма управления ею.

Рассматривая процессы разработки управленческих решений, мы сталкиваемся с более сложными отношениями внутри иерархически организованных групп, имеющих структуру, лидеров и систему руководства. К сожалению, специфика процессов принятия совместных решений в таких иерархических группах исследована еще явно недостаточно, и сама иерархия сводится лишь к наличию лидера. Поэтому феномены иерархических решений связываются с их влиянием на группу.

В связи с этим интересен довольно часто возникающий в процессах совместноиерархических решений феномен «избегания лидерства» . Это (противоречащее самой сути лидерства) явление заключается в том, что лидер в ситуации выбора и под влиянием связанной с ним ответственности стремится переложить свои функции по выработке решения на стоящих ниже в иерархии членов группы, используя для этого свои властные полномочия (с другой стороны, ситуация выбора может способствовать появлению выбора в паритетной группе).

Кроме того, описано еще одно явление, связанное с лидерством, - «гипертрофированное доверие к лидеру» . Оно проявляется в предположении членов группы, что никто другой не владеет ситуацией лучше, чем лидер, поэтому именно ему и следует доверяться в большей степени при разработке решения. И этот феномен также может иметь свое как бы зеркальное отражение: например, в условиях конфронтации группы и лидера или при его явной некомпетентности формируется установка на недоверие лидеру и предлагаемым им решениям.

Необходимо так же отметить присущий иерархическим решениям феномен «ложного согласия» . Он проявляется в том, что отдельные члены группы, в силу определенных причин, например, чувствуя слабость своей личной позиции или недостаточную компетентность, не принимают конструктивного участия в групповой дискуссии, а демонстративно подчеркивают свое согласие с мнением лидера или большинства, хотя оно может противоречить их собственному мнению.

И наоборот, в процессах принятия решений может проявляться противоположное поведение: стремление «выделиться» , показать свою роль. Это может спровоцировать феномен «демонстративного несогласия» . Хорошо известен также связанный с лидерством феномен «виртуального решателя» - субъекта, которого реально нет в группе, но который, по не вполне обоснованному мнению существенной ее части, должен проявиться и решить проблему.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЛЕКТИВА Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют требования администрации, методы руководства, степень совместимости людей и другие. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, потому обстоятельству, что хорошее настроение повышает эффективность работы людей примерно в полтора раза.

Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. На него влияют характер и содержание работы, отношение к ней(любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективность роста, наличие дополнительных возможностей(решить собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми) психологический климат.

Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности человека, обучая их жить по законам коллектива, подчиняться установленным требования и порядкам.

Сплоченность проявляется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющиеся в притяжении к нему участников, стремление его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, понимаем роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.

Степень сплоченности зависит от: размера группы(наиболее высока она в коллективах из 5 -9 человек); пространственная близость людей; интенсивности и контактов; общности целей и интересов; возрастных и социальных различий( если они значительны, часто возникают группировки); наличие внешней опасности; достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем во многом зависят от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива, основу второй соответствие их профессиональных и моральных качеств.

В то же время нужно учитывать и недостатки таких коллективов, а именно : неприязненное отношение к посторонним Самоуверенность Самонадеянность утрату чувства реальности Единомыслие фильтрацию информации. В случае возникновения конфликта сплоченный коллектив сложнее починить воле руководства и направить его действие в нужное для организации русло.