Социальная психология Подготовка к зачету Методолгия

Социальная психология Подготовка к зачету

Методолгия проведения опроса или интервью. Репрезентативная выборка. Необходимое требование – в опросе участвуют люди, подобранные по принципу сопоставимости со всем множеством исследуемой группы. Например, если исследуется мотивация работников предприятия, где мужчин в 2 раза больше, чем женщин, в числе выбранных для опроса кандидатов женщин должно быть также в 2 раза меньше. То же касается социального положения, профессиональных стандартов, возрастных характеристик и т. д. Все эти критерии должны предъявляться в начале исследования в качестве обоснования репрезентативности выборки. Иначе исследование признается недостоверным (или невалидным). Репрезентативная выборка – (англ. sampling, representative sample). Выборка (из числа исследуемой группы людей), точно отражающая состояние и свойства всей совокупности исследуемой группы. Это выборка, имеющая такое же распределение относительных характеристик (по составу, по индивидуальным свойствам), как и генеральная совокупность. Выборка может рассматриваться в качестве репрезентативной или нерепрезентативной. Выборка будет репрезентативной при обследовании большой группы людей, если внутри этой группы есть представители разных подгрупп, только так можно сделать верные выводы.

СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ - процесс непосредственного или опосредованного (через посредников) воздействия социальных объектов друг на друга, в котором взаимодействующие стороны связаны циклической причинной зависимостью. В процессе социального взаимодействия реализуется социальное действие каждого из партнеров, достигается приспособление действий одного к действиям другого, общность в понимании ситуации, смысла действий и определенная степень солидарности или согласия между ними. Социальное действие – осмысленное, мотивированное действие человека или группы , соотносящееся с действиями других людей или ориентированное на них и направленное на достижение ясно осознаваемых целей.

Виды социальных связей: 1) социальный контакт (единичный или регулярный) – связь поверхностного, мимолетного характера при отсутствии взаимозависимых, взаимообусловленных действий партнеров по отношению друг к другу 2) социальное взаимодействие (интеракционизм) – систематические, достаточно регулярные социальные действия индивидов, направленные друг на друга и имеющие цель вызвать вполне определенную ответную реакцию со стороны партнера. При этом ответная реакция порождает новую реакцию воздействующего (то есть возникает система действий партнеров по отношению друг к другу).

Черты социального взаимодействия: 1) сопряженность действий партнеров 2) возобновляемость действий 3) устойчивый интерес к ответным действиям партнера 4) координация действий партнеров

Типы социальных взаимодействий: 1) жесткий обмен (обмен на основе определенных договоренностей (чаще всего в экономической сфере, во взаимоотношениях руководитель–подчиненный, в политической жизни)); 2) диффузный (нежесткий) обмен (преимущественно в моральноэтических взаимодействиях: дружба, соседство, взаимоотношения родителей и детей, партнерство) ; 3) прямые–косвенные интеракции (взаимодействия) прямые – непосредственные (двусторонние) взаимодействия между индивидами, косвенные – сложные, опосредованные через 3– 4 лица; 4) индивидуальные–групповые интеракции (индивид–индивид, индивид–группа, группа–группа).

Личность как продукт социальных отношений В связях личности с обществом формируется и проявляется ее социальная сущность. Каждое сообщество формирует свой эталон личности. Каждая личность имеет собственное представление о себе, своем месте в обществе, своих способностях и возможностях. «Я-концепция» – это совокупность представлений, оценок и установок, направленных на самого себя. Я-концепция — это сложный составной образ , включающая в себя совокупность представлений личности о себе самой вместе с эмоционально-оценочными компонентами этих представлений. Я-концепция личности формируется в процессе жизни человека на основе взаимодействия со своим психологическим окружением и реализует мотивационно-регуляторную функцию в поведении личности.

Фундаментальная ошибка атрибуции (эффект каузальной атрибуции) (Ли Росс, 1977) – тенденция объяснять поведение других людей их внутренними особенностями, а собственное поведение – внешними причинами (ситуативными факторами). Характер приписывания зависит также от меры участия человека в обсуждаемом событии. Оценка будет различна в случаях, если он был участником (соучастником) или наблюдателем. Исследования показывают, что у каждого человека есть свои, «излюбленные» схемы привычного объяснения чужого поведения: люди с личностной атрибуцией в любой ситуации склонны находить виновника случившегося, приписывать причину произошедшего конкретному человеку; в случае пристрастия к обстоятельственной атрибуции люди склонны прежде всегда винить обстоятельства, не утруждая себя поисками конкретного виновника; при стимульной атрибуции человек видит причину случившегося в предмете, на который было направлено действие (ваза упала потому, что плохо стояла), или в самом пострадавшем (сам виноват, что попал под машину).

Причины фундаментальной ошибки атрибуции: 1. Ложное согласие — представление о своём поведении как типичном, а отличающемся от него как ненормальном. 2. Неравные возможности — игнорирование особенностей, обусловленных ролевой позицией. 3. Игнорирование информационной ценности неслучившегося — несделанное должно также быть основанием для оценки поведения. 4. Большее доверие к фактам, чем к суждениям — это обусловлено механизмом «фигура — фон» 5. Лёгкость построения ложных корреляций — черты ошибочно соединяются как обязательно сопутствующие другу. 6. Локус контроля - свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним факторам. 7. Игнорирование ситуативных факторов. См. Майерс Д. Социальная психология. Глава 3. Социальные убеждения и суждения. Фундаментальная ошибка атрибуции.

Я-концепция – целостное представление человека о себе как о личности, биологическом организме, члене семьи, общества, профессионале и т. д. аспекты Я-концепции: a) когнитивный – мыслительные представления о своих качествах, способностях, внешности, социальной значимости и т. д. (самосознание); убеждения, оценки. b) эмоциональный - самоуважение, себялюбие, самоуничижение и т. д. ; c) оценочно-волевой - стремление повысить самооценку, завоевать уважение и т. д. , тенденции поведения, набор установок, напрвленных на самого себя.

Функции «Я-концепции» : 1. Согласие с самим собой 2. Интерпретация опыта 3. Пример для подражания См. Майерс, часть 1, гл. 2 «Я» в социальном мире.

Э. Эриксон (1968): Идентичность эго-индивида возникает в процессе интеграции его отдельных идентификаций. Эго-идентичность существует как заряжающее человека психической энергией субъективное чувство непрерывной самотождественности. К. Роджерс: Я-концепция - это система самовосприятий. Именно Я-концепция, а не некое реальное Я имеет определенное значение для личности и ее поведения. Вместе с Я-концепцией развивается потребность в позитивном отношении со стороны окружающих. Может возникнуть разрыв между реальным опытом индивида и его потребностью в позитивном отношении к себе. Так возникает рассогласование между Я и реальным опытом, развивается психологическая дезадаптация. Я-концепция - система. Изменение одного аспекта может полностью изменить природу Целого. Я-концепция - механизм, контролирующий и интегрирующий поведение индивида. Но Я-концепция оказывает влияние скорее на выбор им направления своей активности, нежели непосредственно направляет эту активность.

Когнитивный диссонанс – это дискомфортное состояние сознания, вызванное рассогласованностью между ожидаемым и реальным при невозможности как-то повлиять на ситуацию. Это напряжение, появляющееся при осознании несовместимости двух знаний и при необходимости действовать в противоречии со своими установками. Например: обстоятельства требуют от нас положительного решения, а логика и жизненный опыт говорят о губительности такого решения. Теория Леона Фестингера (1957) утверждает, что человек чувствует напряжение (или диссонанс) когда два убеждения (мысли, когниции) или две установки оказываются несовместимыми. Чтобы снизить дискомфорт человек склонен подстраиваться он может поменять свои установки, убеждения или действия частично или полностью. См. Майерс глава 4. Поведение и установки. Почему поступки влияют на установки? Оправдание самого себя, когнитивный диссонанс.

Предрассудок (или предубеждение) – заведомое осуждение, неоправданно негативная установка по отношению к группе и отдельным ее членам; установка, блокирующая адекватное отражение действительности. Предрассудок - предвзятое отношение к кому-либо на основе его принадлежности к конкретной группе или категории. Предрассудками можно назвать те предубеждения, которые не рассеиваются даже при наличии убедительных доказательств их безосновательности. Предрассудок представляет собой нечто большее, чем усвоенную идею о другом человеке или группе людей; он подразумевает наличие категоричной оценки. Предрассудки часто поддерживают стереотипы (позитивные и негативные) — убежденность в том, что все члены отдельной группы обладают сходными характеристиками. Предрассудок - ложный взгляд на что-либо, превратившийся в привычку. см. Майерс. Часть 3, глава 11

Конформизм (от лат. conformis — подобный, сообразный) - следование человека за чужим мнением для оптимизации общения. Пассивное, некритичное принятие господствующего порядка, норм, ценностей, традиций, законов и т. д. Проявляется в изменении установок и поведения в соответствии с изменением позиции большинства. Условия проявления конформизма: v сложность задачи: конформизм возрастает с увеличением сложности задания; vтип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной самооценкой; vчисленность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек (до 11 -12); vсостав группы: конформизм человека повышается: если группа состоит из экспертов; если члены группы – авторитетные фигуры; если члены группы принадлежат к одной социальной среде; эффект группомыслия: v. Сплоченность - чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами; vстатус, авторитет - люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием; vналичие союзника - если к человеку, отстаивающему свое мнение , присоединяется хотя бы один союзник, то тенденция подчиняться давлению группы падает; vпубличный ответ - более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться. См. Майерс, часть II, глава 7.

Роль конформизма в организации. Положительная v формирование единства в кризисных ситуациях, позволяющего организации выжить в сложных условиях v упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах. v уменьшается время адаптации человека в коллективе v группа приобретает единое лицо Отрицательная v снижает способность самостоятельно ориентироваться в новых непривычных условиях v притупляет критичность восприятия окружающей реальности v способствует некритичной подмене индивидуальных моральноэтических норм социальными v способствует развитию предрассудков и предубеждений против меньшинств v снижает креативность

межличностное общение — процесс взаимодействия по крайней мере двух лиц, направленный на взаимное познание. Общение — реальность человеческих отношений, предполагающая любые формы совместной деятельности людей.

Структура общения. Макроуровень: общение индивида с другими людьми и социальными группами в течение всей жизни. Общение - сложная развивающаяся сеть взаимосвязей людей. Мезауровень (средний уровень): общение - совокупность контактов или ситуаций взаимодействия (транзакций), в которых оказываются люди в процессе жизнедеятельности на конкретных временных отрезках своей жизни. Главное - содержательные компоненты ситуаций общения — «по поводу чего» и «с какой целью» . Микроуровень: анализ элементарных единиц общения (трансакций). Элементарная единица общения — это не смена перемежающихся поведенческих актов его участников, а их взаимодействие. Она включает не только действие одного из партнеров, но и связанное с ним содействие или противодействие другого (например, «вопрос-ответ» , «побуждение к действию - действие» , «сообщение информации - отношение к ней» и т. п. ).

Функции общения: 1. информационно-коммуникативная – обмен информацией между индивидами. Виды: вербальное общение (речь) невербальное (различные неречевые знаковые системы) формы невербальной коммуникации: - кинетика (жесты, мимика, пантомима); - паралингвистика (система вокализации голоса, паузы, покашливания и т. п. ); - проксемика (нормы организации пространства и времени в общении); - визуальное общение (система контакта глазами). Иногда отдельно рассматривается система совокупности запахов, которыми обладают партнеры по общению. 2. регуляционно-коммуникативная (интерактивная) - регуляция поведения и непосредственной организации совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия. В процессе общения как взаимодействии (вербальном, физическом, невербальном) индивид может воздействовать на мотивы, цели, программы, принятие решений, на выполнение и контроль действий, т. е. на все составляющие деятельности своего партнера, включая взаимную стимуляцию и коррекцию поведения. 3. аффективно-коммуникативная (перцептивная) - регуляция эмоциональной сферы. Весь спектр специфически человеческих эмоций возникает и развивается в условиях общения людей — происходит либо сближение эмоциональных состояний, либо их поляризация, взаимное усиление или ослабление.

Аттракция – привлекательность человека при его восприятии Возникновению аттракции способствуют: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Однородность Сходство установок Близость Образцовость Новизна Физическая привлекательность Источники привлекательности: 1) Стандарты красоты 2) Гендерные ожидания 3) Сравнение с эталоном См. Майерс глава 13

Аффилиация или аффиляция (от англ. аffiliation – соединение, связь) — потребность в общении, в осуществлении эмоциональных контактов, в проявлениях дружбы и любви. Аффиляцию усиливают: 1) Угрожающие обстоятельства 2) Желание разделить удовольствие с другими людьми Аффиляцию ослабляют: 1) Неуверенность 2) Тревога 3) Незнание См. Майерс глава 13

Манипуляция – скрытое воздействие на партнера с целью добиться от него выгодного решения (поведения).

1. Манипуляции давления – попытка одного из партнеров представить себя влиятельнее, значимее партнера и вести переговоры с позиции «сверху» . Примеры манипулятивных действий и противодействий: 1. 1. Ажиотаж – давление за счет дефицита времени Последний шанс – партнер стремится получить ответ как можно быстрее. Противодействие: «Ваше предложение вызывает у меня большой интерес, но я не привык действовать без оглядки. Надо изучить другие предложения на рынке… Мгновенная реакция - партнер навязывает готовое решение. Противодействие: не поддавайтесь натиску! Покажите, что даже в условиях дефицита времени быстрота реакции не всегда является решающим фактором. Необходимо спокойно обдумать сложившуюся ситуацию. Разверните картину событий, сравните их с предыдущими похожими ситуациями. Красные флажки – партнер связывает предлагаемое решение с объективными обстоятельствами (сроки, финансы, количество сотрудников). Противодействие: внимательно разберитесь – где здесь объективные обстоятельства, а где – придуманные границы. Дамоклов меч – партнер пользуется тяжелым для вас моментом, когда вы готовы согласиться на любые, самые жесткие условия. При этом делает вид, что оказывает неоценимую услугу. Противодействие: дайте понять, что вам ясна подоплека поведения партнера, и это может негативно отразиться на ваших дальнейших контактах. Цейтнот – внезапно вам предлагается слишком большой объем информации, по поводу которого вы якобы обязаны сформулировать свое мнение за предельно сжатые сроки. Противодействие: помните, что соблюдение сроков никогда не должно служить причиной низкого качества работы. Используйте любые возможности для серьезного анализа информации. При необходимости – отказывайтесь от переговоров или переносите их.

1. 2. Тянем-потянем – попытка воздействовать затягиванием времени в надежде, что партнер не захочет медлить и согласиться на любые условия. Тянем резину – партнер все время откладывает начало переговоров, чтобы создать впечатление гораздо большей заинтересованности в контактах с вашей стороны, нежели с его. Противодействие: ясно изложите аргументы в пользу выгоды для партнера скорейшего начала переговоров. Можно намекнуть на возможность для вашей компании альтернативных контактов с другими фирмами. Взять измором – партнер намеренно затягивает процесс переговоров. Вас заставляют нервничать и проявлять нетерпение. Противодействие: найдите аргументы, которые заставили бы вашего партнера придерживаться конкретных сроков. Ссылайтесь на объективные обстоятельства, а не на ваши личные нужды. Время лечит – вы высказываете конкретную претензию, но не получаете ответа. Партнер выигрывает время для обдумывания ответа и пытается затягиванием снизить значение и остроту вашего высказывания. Противодействие: вернитесь к своему замечанию в конце встречи. 1. 3 Пыль в глаза – манипуляции, при помощи которых партнер преувеличивает собственную значимость. На коне – противоположная сторона целенаправленно повышает свой вес с помощью саморекламы, перечисления своих реальных и мнимых заслуг, всячески демонстрирует свое превосходство и более высокий статус. Противодействие: подыграйте партнеру, сделайте ему комплимент, но покажите, что имеете самоуважение и твердое намерение отстаивать свои интересы. Павлиний хвост – партнер намеренно создает ложный имидж – преувеличивает или преуменьшает свои заслуги. Противодействие: постарайтесь тщательно собрать и проверить информацию о партнере во время подготовки к переговорам. Солиден – значит уверен – партнер придерживается определенных параметров поведения, свидетельствующих о его респектабельности (дорогой костюм, пунктуальность, подчеркнутая вежливость, демонстрация дефицита времени и т. п. ) Противодействие: ведите себя соответственно и не слишком очаровывайтесь костюмом и автомобилем, не теряйте собственного лица. Только у нас!!! – партнер демонстрирует вам, что его услуги «нарасхват» . Таким образом, он пытается искусственно завысить цену своего товара и объяснить недостаточно аккуратное выполнение условий уже достигнутых соглашений. Противодействие: покажите, что у вас есть и другие предложения. Если же услуги действительно эксклюзивны, это не повод нарушать соглашение, выстроенное именно с учетом этой эксклюзивности.

1. 4. Прессинг – манипуляции открытого давления на собеседника с помощью угроз, ультиматумов и т. д. Головой вниз – преднамеренное создание дискомфортных условий для переговоров (шум, духота, спешка), для того, чтобы партнер неадекватно воспринимал ситуацию и делал ошибки. Противодействие: мобилизуйтесь и игнорируйте дискомфорт. Так вы одержите психологическую победу над партнером. В крайнем случае – перенесите переговоры. Вот мы тебя! – мелкие придирки к вам лично, явное проявление неуважения. (Партнер прерывает разговор ради других дел, пытается оценить вашу компетентность и т. д. ) Противодействие: выразите недовольство таким стилем поведения и поставьте вопрос ребром: или переговоры переходят в конструктивное русло или переносятся на другое время. Экстрасенс – партнер маскирует собственные предложения под ваши мысли ( «Вы сейчас наверняка думаете…), или намеренно огрубляет ваши идеи ( « Вы хотите запугать нас отказом от сотрудничества …» ), вследствие чего ваши намерения приобретают неконструктивные характер (неприличный, наивный и т. д. ). Противодействие: дистанцируйтесь от навязываемых вам якобы ваших мыслей и решений. Четко разделите свои и чужие идеи. Что-то сомнительно! – партнер пытается вывести вас из равновесия, открыто подвергая сомнению ваши действия, обещания, предложения. ( «Вы это взяли с потолка…» , «Поете с чужого голоса…» , «Не имеете представления, о чем говорите…» ). Это скрытая попытка заставить вас выступить инициатором ссоры, переноса переговоров, разрыва отношений. Противодействие: не теряйте равновесия, не скатывайтесь до мелкой ругани и перебранки. Спокойно и обстоятельно раскройте неадекватность и надуманность сомнений и комментариев партнера. Неуправляемая стихия – партнер намекает, что только он обладает информацией, которая может спасти вас от неминуемой гибели. Надо якобы следовать его советам и тогда «добрый самаритянин» бескорыстно избавит вас от неприятностей. Противодействие: не давайте себя запугивать! Получите у партнера необходимые пояснения. Спокойно анализируйте ситуацию.

6. 6

6. 7

Факторы влияния на восприятие. Параметры стимула: Параметры аудитории: Интенсивность Размер Обращение Новизна Положение Контекст Потребности в информации Отношения Ценности Интересы Доверие Социальный контекст Способ познания

ЗАДАЧИ РЕКЛАМЫ: Ø Привлечь внимание потребителя Ø Удержать внимание потребителя Ø Точно донести информацию Ø Стимулировать активные действия потребителя

Мотивы потребителя рекламы 1. Получение новой информации активный поиск 2. Получение поддерживающей информации - избирательная ориентация 3. Стремление к разнообразию, борьба со скукой.

Характеристики рекламного сообщения Теории согласованности и комплексности (одновременные тенденции к постоянству и разнообразию) § Размер и яркость § Конкретность предпочтительнее абстракции § Правдивость § Экстравагантность: неожиданность, нелепость , юмор (следует избегать предсказуемости) • Умеренная согласованность фрагментов (допускается умеренная несовместимость элементов) • Интересная информация • Демонстрация выгод продукта • Связь торговой марки с сутью рекламного послания (связь названия продукта с его важными качествами)

Способы мотивации q Избегание текущего негативного состояния «Орбит» поможет Вам избавиться от неприятного вкуса во рту после еды!» q Получение позитивных состояний «Эта видеокамера запечатлит приятные моменты…» q Достижение желаемого результата «Вы мечтаете о продвижении по службе? » q Достижение/избегание позитивных/негативных эффектов «Вам не придется скрывать свое дыхание…» q Получение эффективной стратегии «Хотите узнать, как сохранить зубы белыми? . . » q Привязка к ценностям «Домик в деревне – дружная семья!» q Использование позитивных убеждений «В здоровом теле – здоровый дух!» q Обращение к личностному своеобразию «Это выбор профессионала!. . » q Обращение к миссии, сверхцели человека «Ради здоровья нации!. . »

Власть в организации - право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей на выполнение заданий. Современная организация – сложная иерархическая система власти и влияния.

Влияние — это поведение чeлoвeкa, направленное на изменения в поведении, ощущениях, мотивации, убеждениях других людей. Способы управленческого влияния: воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, прямые приказы, поручения, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Формы власти в организации «Одним из наиболее важных ресурсов, доступных для менеджеров, является власть, которой они пользуются» . Френч и Рейвен [French and Raven, 1959] 5 основных форм социальной власти: 1. власть, основанная на принуждении 2. власть, основанная на вознаграждении 3. экспертная власть ( менеджер – носитель полезных знаний) 4. эталонная власть (власть примера – подражаем успешному менеджеру). 5. законная власть (основывается на праве руководить другими в силу соответствующего положения в организации).

11 источников власти в сфере развития человеческих ресурсов в организации. v Власть, основанная на силе закона. v Власть, основанная на качествах лидера v Власть, основанная на экспертных знаниях v Власть, основанная на принуждении v Заимствованная власть v Связи v. Способности v Стратегии v. Союзники v Вознаграждение v Личная власть образуется в результате сочетания всех упомянутых источников, и, прежде всего, она связана с уверенностью в собственных силах. Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте, Развитие человеческих ресурсов, М. , «Эксмо» , 2006 г. , с. 385 -387.

4 вида должностной власти Законная власть • Положение в организационной иерархии • Четкое разграничение полномочий начальника и подчиненного • Узкий спектр влияния (праваобязанности) Принуждающая власть Вознаграждающая власть • Возможность контролировать зарплату, премии и т. п. • Возможность эмоционально стимулировать сотрудников • Возможность контролировать наказания • Возможность транслировать скрытые угрозы – лишим премии, отпуска, понижения в должности, привлечения к нежелательной работе и т. п. • Доступ к информации – о Информационная новых власть технологиях, о расстановке сил, о политической ситуации в организации.

Преимущества должностной власти в организации : 1) позиционное преимущество 2) значимость 3) заметность 4) свободу 5) доступ к ресурсам

Личная власть – степень влияния и полномочия, которые человек приобретает благодаря своим индивидуальным качествам и характеристикам Личная привлекательность Умение убеждать • Рациональное убеждение • Налаживание личных контактов • Установление раппорта • Умение вызывать симпатию и уважение окружающих • Честность, открытость, позитивность, надежность • внешняя привлекательность. • Сходство ценностей и интересов. Харизма – эмоциональная власть Экспертная власть • Знание предмета • Способность к • эмоциональному • убеждению • Эмоциональная • заразительность • Аура лидерства • Успешность

Виды групп: 1) Несоциальная группа – люди не взаимодействуют друг с другом. 2) Социальная группа – люди выполняют общую задачу, имеют общие потребности и цели, полагаются друг на друга.

13. 2

Размер группы С увеличением группы (после 7 -12 членов) повышается: 1) степень анонимности участников 2) тенденция к разделению труда С уменьшением числа участников группы снижается: 1) энтузиазм 2) личное участие 3) социальная ответственность

Стадии развития группы Формирование: нет определенности в назначении, структуре и лидерстве в группе. Стадия заканчивается, когда участники начинают думать о себе как о части группы. Шторм: внутригрупповой конфликт. Сопротивление ограничениям. Борьба за лидерство и контроль. По окончанию этого этапа выстраивается относительно четкая иерархия лидерства в группе. Нормализация: формируются тесные отношения между членами группы. Завершение стадии - укрепляется структура группы, вырабатываются нормы и правила взаимодействия. Деятельность: группа функционирует и признается всеми участниками. Энергия членов группы направлена не на понимание друга, а на выполнение совместной работы. Распад: группа готовится к прекращению своего существования. Внимание направляется на "свертывание" деятельности. Одни воодушевлены достижениями группы, другие пребывают в состоянии депрессии по поводу прекращений отношений, которые успели перерасти из рабочих в дружеские.

мозговой штурм «брейнсторминг» или "имадженерия" - автор: американский бизнесмен Алекс Осборн. Метод мозгового штурма появился в Соединенных Штатах Америки в конце 30 -х годов. Совладелец крупной рекламной фирмы Алекс Ф. Осборн начал практиковать среди своих сотрудников новый подход к поиску идей. Метод окончательно оформился и стал известен широкому кругу специалистов с выходом книги А. Осборна "Управляемое воображение: принципы и процедуры творческого мышления" в 1953 году".

структура мозгового штурма - оперативный метод решения проблемы, метод группового творческого мышления; способствует освобождению от шаблонных идей. Состав: 7 -9 чел. - несколько специалистов + ведущий Ведущий заявляет проблему, объявляет регламент и проч. Этапы: Ø постановка проблемы Ø генерация идей, Ø анализ, отбор идей, их группировка Гл. принцип: запрет на критику на этапе генерации идей!

Критерии успеха: Развитие творческого стиля мышления - основная цель мозгового штурма. q Не относитесь к очевидному свысока: иногда очевидное решение может быть наилучшим q Все идеи хороши! q Проследите, чтобы каждая идея была представлена в завершенном виде. q Не используйте излишне краткие описания, чтобы избежать недоразумений. q Не бойтесь повторений! q Фиксируйте каждую идею! q Добивайтесь количества, а не качества! q Будьте изобретательны, выйдите за привычные рамки мышления! q. Не судите сгоряча! q Не останавливайтесь, продолжайте обсуждение! q Не редактируйте! q Держите темп и напряжение обсуждения!

команда Командная работа – достижение целей общими усилиями. Команда — это группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками личностными качествами, чувствующих себя связанными общей целью и нуждающихся друг в друге для достижения результатов. Для обеспечения эффективной работы идеальное число членов команды — от пяти до восьми, не более двенадцати человек. Крайне важен состав команды. При его формировании необходимо достигнуть гармоничного распределения задач между людьми с определенными навыками, стилями мышления и различными личностными качествами, причем каждая из названных черт должна способствовать достижению целей и совершенствованию процесса работы [ Katzenbach and Smith, 2001, Harvard Business School].

Признаки команды Эффективные команды характеризуются следующими признаками: ♦ Ясные цели, которые принимаются всеми участниками. ♦ Согласованность и гармония. ♦ Принятие во внимание культурных различий, взаимоуважение и взаимопонимание в команде. ♦ Доверительные отношения между участниками команды. ♦ Способность эффективно решать задачи и преодолевать внутренние конфликты. ♦ Способность учиться коллективно на базе имеющегося опыта. ♦ Знание участниками команды своего собственного стиля мышления и стилей мышления других членов команды. ♦ Сочетание различных личностных качеств, с одной стороны, и, с другой стороны, необходимых знаний и навыков, равномерно распределенных между всеми участниками команды. ♦ Знание и принятие каждым своей собственной роли в команде и ролей других участников. ♦ Соответствие между ролью и функцией в команде для каждого из членов команды. ♦ Комфортная атмосфера работы, в которой люди проявляют уважение, доверие, прислушиваются к мнению других и высказывают полезные замечания о работе друга. ♦ Открытый доступ к информации, необходимой для решения командных задач, для каждого из участников команды. ♦ Постоянное обучение членов команды. ♦ Лидеры, развивающие творческие способности команды [Leonardand Swap, 1999].

Команда и группа Дэвид Л. Брэдфорд Stanford University команда рабочая группа цели, задачи общие частные форма работы необходимость совместной работы индивидуальная лидерство лидерские функции поделены между членами команды; взаимная ответственность Сильный, четко обозначенный лидер; индивидуальная ответственность характер проблем кардинальные проблемы рутинные задачи совещания спонтанный характер; жестко структурированы; активное участие каждого проводит лидер

Источники эффективности команды: 1. Более развитая способность к принятию решений. a) учитываются различные точки зрения b) легче «вылавливать» ошибки c) споры служат источником творческой активности 2. Возрастает поддержка внедрению новых идей а) участники чувствуют ответственность за общий результат b) лучше понимают друга с) не допускают «провалов» кого-либо из членов команды 3. Большая степень контроля а) давление коллег сильнее, чем давление начальника 4. Усиливается влияние лидера а) команда принимает на себя значительную часть контрольных функций b) лидер чувствует себя более свободно в сильной команде, члены которой вправе высказывать свою точку зрения 5. Работа в команде дает ценный опыт для самообучения а) регулярный обмен информацией b) самоанализ

Групповые процессы

Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности Групповая поляризация – обсуждение обычно усиливает ранее существующие тенденции членов группы; феномен смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы. Огруппление мышления – стиль принятия групповых решений, характеризующийся сильным желанием группы прийти к согласию, а не вырабатывать альтернативные точки зрения и позиции и критически оценивать их. Внутригрупповая пристрастность (Ingroup bias) - тенденция благосклонного отношения к собственной группе.

15. 5

15. 10

15. 7

Конфликт в организации Основа конфликтных ситуаций в организации - столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Конфликт ( от лат. conflictus – столкновение ) - столкновение противоположно направленных интересов, целей, желаний и позиций взаимодействующих групп. Конфликт как правило сопряжен с отрицательными эмоциональными переживаниями.

типология конфликта по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные; по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные; по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственные симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов; по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; по формам столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, спровоцированные, неизбежные, вынужденные ; по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные; по способам урегулирования: антагонистичные или компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству или разрыву отношений.

Структура конфликта в организации 1. объект конфликтной ситуации (технологические и организационные трудности, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон). 2. субъекты конфликтной ситуации - оппоненты , конкретные лица, являющихся участниками конфликта. 3. цели , мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. 4. повод и причины, зачастую скрываемые. Руководителю-практику: пока присутствуют все элементы структуры конфликта (кроме повода), конфликт - неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению конфликта за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта

Схема развития конфликта Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме формирование противоречивых интересов, ценностей и норм; переход потенциального конфликта в реальный (или прекращение конфликта: участники осознают свои верно или ложно понятые интересы и договориваются…); конфликтные действия; разрешение конфликта.

Позитивные стороны конфликта Почва для социальных изменений Возможность достижения компромисса Сплочение группы Новые идеи Новые лидеры

Негативные стороны конфликтов моральный ущерб: отчуждение материальный ущерб: войны, банкротства отрицательные эмоции эскалация конфликта

Причины конфликтов трудовые процессы (условия труда, оборудование, режим) ; психологическими особенности человеческих взаимоотношений (симпатии и антипатиями); организационная культура; этнические различия; действия руководителя; личностное своеобразие членов группы ( неумение контролировать эмоции, агрессивность, некоммуникабельность, бестактность).

Обстоятельства, способствующие конфликту периоды быстро достигаемых успехов (эйфория) неопределенность в оценке соотношения сил обидные сравнения заслуг и привилегий статусная неопределенность слабость, изменчивость нормативов боязнь проигрыша групповая сплоченность наличие лидеров

Основные стратегии преодоления конфликта Соперничество (наступательная позиция) риск серьезных потерь! Демонстрация силы! Разрешение проблемы частичные потери! Логика! Уступки Демонстрация слабости! дополнительные расходы!

Основные стратегии поведения для выхода из конфликта: q сотрудничество (разрешение проблемы) q конкуренция (соперничество) q компромисс (уступки) q уклонение (избегание) q приспособление (бездействие)

Стратегия сотрудничества эффективна в след. случаях: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Имеется заинтересованность в успехах партнера. Компания снисходительно относится к низшим по статусу. Компания уверена в своих силах. Имеется позитивный опыт сотрудничества в прошлом. Есть взаимоуважение. Есть доверие к партнерам. Общая материальная база, другие финансовые или идеологические связи.

Стратегия конкуренции (соперничества) эффективна в след. случаях: 1) Организация не заинтересована в успехах другой компании. 2) Невозможно снизить собственные притязания. 3) Есть ресурсы для продолжения борьбы с соперниками. 4) Ощущается неуверенность в притязаниях соперников. 5) Притязания другой стороны – нелигитимны. 6) Другие стратегии – малоэффективны. 7) Нет общей материальной базы.

Стратегия уступки (компромисса) - стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. наиболее эффективна в след. случаях: невозможно получить обоюдную выгоду одновременно; обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; Одна из сторон не слишком заинтересована в результатах сотрудничества; устраивает компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит хоть что-то получить (лучше, чем все потерять всё).

Методы предупреждения и урегулирования конфликтов профилактика конфликтов на уровне организации : выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации; баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

монетарные побудительные системы: организация оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника; премиальная политика основывается на результативности труда и профессионального поведения сотрудников; сотрудники участвуют в прибылях и капитале предприятия; из прибыли организации выделяются специальные льготы и выплаты, бонусы: части прибыли организации распределяется между членами коллектива.

немонетарные побудительные системы открытость информационной системы компании, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п. ; привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом; использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха; применение «виртуальных» структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте; использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников; моральное поощрение персонала; проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п. ).

Особенности поведения конфликтной личности неадекватная самооценка (завышенная или заниженная); стремление доминировать во что бы то ни стало; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза; определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Типы конфликтных личностей «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив; своей позицией и подходом к ситуации смущает сотрудников , неосознанно подталкивает собеседников к спору, конфликту; спорили. Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, аргументировано опровергать вздорные утверждения , прибегая к помощи других сотрудников. «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении утверждений «всезнайки» . «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения — с максимальным тактом остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы. «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

Конфликтология. Манипуляции в деловых переговорах. Манипуляция – скрытое воздействие на партнера с целью добиться от него выгодного решения (поведения). 1. Манипуляции давления – попытка одного из партнеров представить себя влиятельнее, значимее партнера и вести переговоры с позиции «сверху» . 2. Дипломатические манипуляции – мягкое и скрытое воздействие на партнера. Налаживаются доверительные отношения и одновременно продвигаются собственные интересы. 3. Логические манипуляции – воздействие на мышление партнера с целью запутать его, дезориентировать, привести в замешательство. При помощи псевдологики акценты перемещаются, истина искажается.

Профессиональная карьера – это индивидуальное восприятие трудовой деятельности.

Карьера – это процесс профессионального роста; это комплекс собственных представлений и действий, обусловленный трудовым опытом и деятельностью в течение всей жизни. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации: - должностные ступени, уровни иерархии; - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; - ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Виды карьеры (по среде рассмотрения): 1. Профессиональная : a) обучение b) поступление на работу c) профессиональный рост d) развитие индивидуальных способностей a) выход на пенсию 2. Внутриорганизационная a) смена стадий в рамках данной организации

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: 1. вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии; 2. горизонтальное – ü перемещение в другую функциональную область деятельности, ü выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п. ); ü расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени 3. центростремительное - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства

Виды карьеры по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений: v Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. v Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. v Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. v Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Виды карьеры q По степени устойчивости: прерывистая и непрерывная. q По возможности осуществления: потенциальная (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей), реальная (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) q По скорости прохождения ступеней карьерной лестницы: скоростная, авантюрная, типичная.

12. 1

Руководитель - лицо, управляющее организацией на основании закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов Стили руководства q директивный (командно-административный, авторитарный) - руководитель привержен единоначалию, подчинению людей своей воле, не терпит возражений, не прислушивается к мнению других; q коллегиальный (демократический) — руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность, доверяет им, решения принимает на основе совета с коллективом; q попустительский (либеральный, невмешивающийся) — руководитель такого стиля практически не управляет коллективом, безответствен, обязанности не распределяет, не проявляет организаторских способностей, «плывет по течению» .

Функции руководителя 1. a) b) c) d) e) f) 2. a) b) c) Организация работы Формулирование заданий Планирование работы Контроль качества исполнения Оценка результата деятельности Мотивирование сотрудников Вдохновение личным примером Формирование коллектива Работа с лидерами Формирование команды Нормализация психологического климата, мероприятия по психологической адаптации сотрудников d) Обучение персонала: наставничество, тренинги, курсы повышения квалификации и проч. .

Руководитель высшего звена v Высокая степень самостоятельности в планировании рабочего времени и принятии решений v Разнообразие контактов: с подчиненными (указания, директивы и инструкции); с руководителями других уровней и своего ранга : планерки, совещания, летучки; прием посетителей или деловые контакты v Основная функция - выработка генеральной линии. v Сочетание социальных ролей: специалист обшественный деятель дипломат психолог экономист Возможен совет директоров: решения принимаются коллективно.

vразработка и подготовка конкретных приказов, обеспечивающих продвижение генеральной линии. vинструкции общего характера, разъяснения, распределение по нижестоящим инстанциям методических указаний и приказов, контроль за их исполнением на местах.

Руководитель и лидер руководитель и лидер — члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой "табели о рангах". руководитель контролирует организацию в рамках официального статуса. лидер – авторитетная личность, член группы, за которым признается право принимать ответственные решения, играет существенную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

классификации лидеров: 1) по содержанию деятельности (лидервдохновитель и лидер-исполнитель); 2) по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер); 3) по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.

Логотип – (греч. логос – слово, типос – отпечаток) – условный знак, обозначающий организацию или товар. Логотип – важный элемент имиджа компании. Основная функция логотипа – идентификация компании.