Соціальна психологія організацій історія становлення і розвитку 1

Соціальна психологія організацій: історія становлення і розвитку 1. 2. 3. 4. Три підходи до організаційної соціальної психології. Американська класична школа. Прикладна соціально-психологічна школа менеджменту Японська школа управління.

1. Три теоретичні підходи до соціальної психології організацій. В Західній науці соціальна психологія організацій спочатку народилася в межах менеджементу. Саме управлінці шукали засоби більш ефективного управління персоналом заради підвищення ефективності виробництва. Саме вони змушені були звернути увагу на робітників як людей. В зв'язку із цим робота з персоналом посіла важливе місце в дослідженнях організаторів виробництва. Це призвело до швидкого розвитку соціально психологічної і соціологічної наук в цілому. Поведінкові особливості людей розглядалися як важлива складова підвищення виробництва, особливо в 20 -ті роки, коли постала необхідність пристосування людей для роботи на конвеєрі.

Сучасна система роботи організації В американських дослідженнях роботу по організації фірми розглядають як комплекс наступних взаємопов'язаних заходів: 1) визначення мети і завдань організації; 2)розробка функціональної структури організації, визначення окремих видів робіт, необхідних для виконання загального завдання; 3) координація окремих ланок виробництва для створення кінцевого продукту; 4)робота з персоналом – вивчення мотивації праці, системи інформації, контролю, заходів по стимулюванню праці; 5)створення єдиної організаційної системи для досягнення внутрішньої узгодженості та виробництва у фірмі.

В сучасному менеджменті склалися 3 підходи В 20 -30 -ті роки в США стрімко розвивався капіталізм і постійно підвищувалося виробництво. Тоді першою склалася Американська класична школа менеджменту, що включає два напрямки: а) теорія Ф. У. Тейлора; б) теорія Г. Емерсона. Другий напрямок - американська соціальнопсихологічна школа, в якій представлені три теорії: а) теорія людських відносин Е. Мейо; б) теорії мотивації труда Д. Мак-Грегора; в) Теорія “збагачення праці” Ф. Херцберга. 3. Третій напрямок склався після Другої світової війни в Японії – японська школа організаційної психології, яка враховувала особливості східної культури управління. 4. В СРСР, починаючи з кінця 20 -хроків ХХ ст. Управління мало імперативний характер: на вмієшь – научим, не хочеш – примусим.

Американська класична школа менеджменту Після Громадянської війни в США розпочався новий період в історії США, який був пов’язаний з бурхливим розвитком промисловості, особливо у Північних штатах. З'явився попит на підвищення ефективності виробництва але не тільки за рахунок розширення виробництва, але і за рахунок інтенсифікація виробництва і більш розумної її організації. Таку систему запропонував Фредерік Тейлор. Вона була спрямована на підвищення ефективності виробництва за допомогою організації праці, яка була основана на наукових принципах управління.

Теорія Ф. Тейлора Фредерік Уінслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor 18561915) - американський інженер і вчений, батько теорії наукового управління, індустріальної соціології та соціальної психології. В книгах “ Основи наукового управління підприємством ” та “ Управління фабрикою ” він доводив, що принципи управління кінця ХІХ ст. застаріли, тому що спиралися тільки на життєвий та виробничий досвід одного управлінця, а не узагальнений досвід багатьох.

Основні принципи наукового підходу Ф. Тейлора: Підвищення комфорту та благополуччя людства є головна мета виробництва. Підприємці повинні нести відповідальність за збереження інтересів всього суспільства, а не тільки їх приватного капіталу. Раціональна організація виробництва необхідна для отримання максимального прибутку и можливості встояти у конкурентній боротьбі. Система наукового управління повинна дати підприємцям знання про раціональне ведення виробництва. Рядовий робітник завжди схильний до лінощів, пасивний і неосвічений. Засобами стимулювання праці є жорстко стандартизовані методи, прийоми та приладдя, якими повинен оволодіти робітник

Нове бачення Тейлора сприяло розвитку виробництва за рахунок раціоналізації праці 1. Трудові операції повинні виконуватися робітником чисто механічно, оскільки роздуми можуть порушити автоматизм рухів і знизити темп роботи. Особливе значення має вивчення рухів працівника, які потрібно хронометрувати погодинно і в цілому за день. Окремі робочі рухи треба вивчати окремо і давати рекомендації по їх раціональній побудові. Процес раціоналізації передбачає: а) строгу регламентацію всього робочого часу; б)відпрацювання кожної операції до автоматизму; в) введення поточних ліній і конвеєру, темп руху якого повинен задавати темп роботи працівника.

Три принципи теорії Тейлора 1. Сполучення матеріальної зацікавленості і “ розумного егоїзму “. На думку Тейлора тільки за рахунок заробітної платні можливо максимально зацікавити працівника в результатах виробництва. Робітники не повинні отримувати не більше, але і не менше. Вони не раби, а підприємець не є філантропом. Звідси витікає: оплата праці і працівника і підприємця повинні відповідати їх трудовому вкладу. Але потрібний і “розумний егоїзм”, тому що необхідно вкладати гроші у розвиток виробництва, створення нових технологій и нової техніки. 2. Безперервний контроль за роботою конкретного виконавця. Необхідний чіткий контроль за працівниками за рахунок нормировщиків, інспекторів, контролерів, тощо 3. Оперативний контроль за роботою цехів. Такий контроль необхідний, щоб своєчасно реагувати на регулярне постачання необхідних деталей, заготовок, інструментів. Тейлор першим в США почав користуватися психологічними тестами прийомі на роботу, анкетами та інтервью.

Теорія Г. Емерсона (Harington. Emerson 1853 -1931). Отримав освіту інженера в Германії, потім працював у США з. В книзі “ 12 принципів організації праці ” він виклав їх з точки зору головної ідеї: “ істинна ефективність праці завжди дає максимальні результати при мінімальних зусиллях “

12 принципів Емерсона: 2. Чітко визначені мета виробництва і чітко визначення завдання персоналу. Здоровий глузд. Уміння подивиться правді в очі, якщо 3. Компетентна консультація спеціалістів, соціологів, 1. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. товар не розкупається на ринку. психологів, конфліктологів. Дисципліна яка залежить від чіткого розподілу функцій. Справедливе ставлення до персоналу, виходя з ідеї: кращі працюєш – краще живеш. Зворотній зв’язок. Порядок і планування робіт. Норми і розпорядок, які передбачають зниження зусиль. Нормалізація умов, коли не люди пристосовуються до машин, а машини пристосовують до людей Нормування операцій так, щоб людина могла їх виконати і добре заробити. Письмові стандартні інструкції, щоб звільнити мозок працівника для ініціативи, винаходів і творчості. Нагорода за підвищення ефективності роботи.

3. Соціально-психологічна школа менеджменту Це спрямування виникло в США у 20 -ті роки ХХ ст. Його представниками є Е. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлісбергер, У. Діксон, Д. Мак. Грегор, Р. Лайкерт, Ф Селзнік, Ф. Херцберг, А. П. Слоун. Головною причиною виникнення нового напряму була критика системи Тейлора, який вважав головним стимулом роботи – матеріальну зацікавленість. Соціальним психологам вдалося довести, що існують інші засоби стимулювання для підвищення ефективності праці: згуртованість групи, взаємини з керівниками, соціальнопсихологічний клімат в колективі, задоволеність роботою і т. і.

Теорія Е. Мейо (1880 -1949) Народився у Австралії і переїхав до США у 1919 р. Розпочав працювати в Гарварді, звідки і був запрошений до Чикаго для аналізу результатів перших досліджень на фабриці в Хотторні. В результаті він сформулював теорію “людських відносин”, яка стала особливою політичною доктриною та офіційною програмою управління організаціями в США.

Принципи теорії “ людських відносин “соціальна істота, орієнтована на 1. Людина – це приналежність до визначеної групи і вбудована в контекст групової поведінки. 2. Бюрократична організація з жорсткою ієрархією несумісна з природою людини та його свободою!!!! 3. Керівники повинні більше звертати уваги на людей, а не продукцію з метою підвищення ефективності. 4. Винагорода за роботу групи працівників ефективніша за винагороду однієї людини. Демократичний стиль керівництва, атмосфера співробітництва (партисипативний менеджмент), задоволеність роботою є елементами соціальної винагороди. Е. Мейо вважав, концентрація уваги управлінців на соціальних і психологічних аспектах трудової діяльності людей – це основний шлях вирішення суспільних протиріч і забезпечення стабільності суспільства.

Для підвищення ефективності праці Е. Мейо запропонував наступні засоби: Паритетне управління на засадах врахування взаємних інтересів адміністрації і працівників; Гуманізація труда, що забезпечується використанням нової техніки і нових технологій, створенням доброзичливими умовами праці; Прийняття колегіальних рішень, демократичний стиль керівництва; Просвіта працівників, їх професійне навчання і створення умов для підвищення їх кваліфікації.

Теорія Д. Мак. Грегора Джон Дуглас Мак Грегор, 19051964, John D. Mc. Gregor Clemson University, USA. Створив теорію мотивації праці, піддавши критиці теорії Е. Мейо та Ф. Тейлора. Необхідно створювати не тільки умови для підвищення мотивації працівників через задоволення фізіологічних та соціальних потреб, але і потреб особистості. Люди не схильні чинити опір нововведенням, вони це роблять тільки в результаті помилок і прорахунків управління.

4 тенденції у стані індустрії після ІІ світової війни за Мак. Грегором: 1. Інтенсивне використання наукових досліджень в промисловості. Наука збагачує індустрію новими знаннями в області фінансів, реклами, менеджменті , роботі з персоналом і т. і. 2. Розширення та прискорення процесів комунікації в суспільстві завдяки новим технологіям в області управління та організації виробництва. 3. Створення нерозривних відносин «індустріясуспільство» , що обумовило виникненя і існування нових великих соціальних груп: підприємці, споживачі, акціонери і т. і. 4. Зміни у складі індустріальної робочої сили, половину з якої стали складати «білі комірці» .

Спостереження за змінами в суспільстві дозволили Мак. Грегору сформулювати нові принципи мотивації праці. (теорія Х, Y. Z) Створення на виробництві умов для інтелектуальної творчості. В останні роки інтерес до творчості ще більше підвищився (2003 рік книга Ричарда Флориди “ Креативний клас ”) Децентралізація управління. Дослідження вченого свідчать, що надання працівникам більшої свободи, підвищують рівень трудової активності і відповідальності, сприяють задоволенню особистих потреб. Участь спеціалістів в консультаціях і зборах. Дає можливість спрямувати творчу енергію на реалізацію мети організації. Разом з тим тільки менеджери, яких не хвилює особистий статус можуть створити творчу атмосферу зборів. Заміна системи оцінки підлеглих системою навчання і розвитку працівників. Впровадження системи самокерівництва. Дослідження показали, що людина буде здійснювати самоконтроль і самокерівництво , які йому довірили.

Теорія Фредеріка Херцберга () Відомий як розробник “ мотиваційно- гігієнічної теорії ”. В книзі “ Мотиваційна мораль ”(1968 р. ) ним виділені дві групи факторів, які стимулюють людину до праці. Перша група гігієнічні фактори: це заробітна плата, санітарно-гігієнічний стан приміщення, взаємини з товаришами, фізичний стан в процесі труда, забезпеченість роботою. Всі ці фактори Херцберг назвав ПЕПЗ – “ пни його під зад “ у фізичному та психологічному сенсах. Ці фактори дуже важливі, але не є стимулами. В кращому випадку вони забезпечують нормальній хід роботи. Дійсними стимулами є : сама робота, її зміст, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх оточуючими, розуміння свого вкладу в процес, самореалізація в праці, кар'єрне просування, творче зростання.

Теорія “ збагачення роботою “ На відміну від факторів першої групи стимули діють більш надійно. Херцберг стверджував, що треба зрозуміти: труд – це радість, а не покарання. Тому роботу треба зробити фактором збагачення особистості. Для цього треба звернутися до психологів, які допоможуть сформулювати таки фактори в роботі підприємства. Знання про користь, яку приносить робота, дозволяє відкрити небачені резерви у людини. Херцберг радив збагачувати операції, що виконує одна людина, робити працю більш різноманітною, підбирати роботу по здібностях, пом'якшувати контроль, не вживати деякі види покарань, давати робітникам важкі завдання, які потребують творчості, визнавати їх успіхи.

3. Прикладна соціальнопсихологічна школа менеджменту Прикладні соціально-психологічні дослідження розпочалися після І світовой війни у США. Вперше вони були запроваджені в рекламі товарів, коли учень В. Вундта Уолтер Скотт заснував першу консалтінгову компанію у 1919 році, хоча перша книга “Теорія і практика реклами ” вийшла ще у 1903 р. У 20 -ті роки послуги психологів у США були дуже популярні. Значний внесок в розробку психології реклами вніс також і Джон Уотсон, засновник біхевіоризму

Ідея “ патерналізму ”в соціальній психології організацій Поняття патерналізму отримала розповсюдження з початку 70 -х років в зв'язку з успіхами японського менеджменту, які повністю побудований на цих ідеях. Проаналізувавши своє коріння, європейський менеджмент також знайшов приклади патерналізму, який був характерний для 20 -х років. Патерналізм від слова pater, латиною - батько. Він був розповсюджений в Європі, а також в Росії і Україні на перших стадіях розвитку індустріалізації, як пережиток доби феодалізму. Це така практика управління, коли основні потреби працівників задовольняються, але відповідальність не надається.

Три признаки патерналізму: 1. Відповідальність за рішення та їх наслідки несе потужний керівник та його команда наближений фахівців, яким він довіряє супервізирство. 2. Між керівником і підлеглими існують відносини субординації і спів підлеглості; відповідальність обмежена колом конкретних обов'язків і дій, але не організації в цілому. 3. Організація та її керівник несуть відповідальність про забезпечення діяльності і безпеки організації і працівників. Патерналістська модель може бути побудована як по демократичному типу, так і по авторитарному. Вона має риси родини і команди, коли учасники взаємозалежні, але мають спільну мету і загальну долю. На заході першим таким керівником був Генрі Форд, в Росії – Прохоров (старообрядець і власник текстильних фабрик Трьохгорна мануфактура).

В умовах кризи патерналістський підхід більш дійовий, ніж, наприклад, авторітарний. - - Початок наукової розробки патерналістського підходу належить Е. Мейо та його теорії “ людських відносин “. Такий підхід ярко представлений в книгах сучасних західних управлінців: Р. Хьюсман та Дж. Хетфілд “Фактор справедливості” (1992 р. ) або Ф. Сатір “Как построить себя и свою семью” (1993). В книжках розглядаються як плюси так і мінуси патерналістського підходу: - Організація від родини відрізняється особливостями комунікації (письмові розпорядження переважають над усними). Управлінці витрачають на письмові комунікації до 90% свого часу. + Більша життєздатність і ефективність організації з патерналістською моделлю управління в умовах кризи. Загальна риса підприємства і родини є те, що вони можуть бути відкритими і закритими, простими і складними, авторитарними, демократичними і ліберальними.

4. Японська школа менеджменту 1. 2. 3. 4. 5. Система японського менеджменту основана на соціальних цінностях та культурних традиціях країни. Саме гармонійне сполучення сучасних методів управління і дотримання традиції допомогло японцями досягти найвищого рівня виробництва у сучасному світі. Уряд Японії після ІІ світової війни в умовах хаосу і поразки сформулював 5 основних цілей: Створити широкий товарний ринок і усунути дефіцит товарів. Подолати інфляцію без емісії грошей. Впровадити принцип, коли 50% власності промислових підприємств належить працюючим на них людям. Підтримувати конкуренцію між підприємствами, але обмежити втручання держави в їх діяльність. Враховувати особливості національної психології японців, наприклад, повага до партнера, що програв в конкурентній боротьбі.

Дефіцит сировини як запорука успіху практично відсутні сировинні ресурси. В Японії Напередодні ІІ світової війни Японія вже була капіталістичною високорозвиненою країною, яке сильно залежала від ресурсів, яких в неї не було. Треба було купляти паливо і метал. Для того, щоб купляти сировину. Економіка повинна рухатися за схемою: імпорт сировини – переробка – виробництво кінцевого продукту – експорт продуктів високої якості. Створена своя модель управління виробництвом і суспільством. Досягнення американського суспільства були дуже обережно використані в Японії з урахуванням національної ментальності.

Особливості японської ментальності Головні цінності: обов'язок, як борг перед іншими, співробітництво та колективізм. 1. У свідомості закладено розуміння свого боргу перед родиною, спільнотою і суспільством. Борг патріота – економічний розвиток країни. Першочерговість інтересів групи перед інтересами особистості. Тому треба діяти тільки разом. Кожний японець прагне, щоб його поважали, визнавали і навіть любили оточуючи. Це психологічна залежність від групи, що зветься “еме”, як визнання особистості іншими людьми. Той, кого люблять, про кого дбають, повинен відповідати людям таким же ставленням. “Еме” згуртовує японців набагато сильніше, ніж людей інших націй. Звідси м'якість у відносинах, конформізм, , несамостійність у прийнятті рішень, доброзичливість. Адаптуватися до іншого середовища японець може тільки в оточені своїх людей і ніколи один.

5 принципів японського менеджменту за Й. Олстоном І принцип. Довіра до робітників. Працівники, які здатні виконувати службові обов'язки, достатньо розумні, щоб підвищувати виробництво і якість своєї продукції. Будь які інновації починають з вивчення думок робочих, які безпосередньо виконують цю роботу. а) гуртки якості (8 робітник + 1 старший). В них приймають участь до 90% працівників, які обговорюють кращі методи роботи; б)стимулювання та удосконалення професійних умінь і навичок в системі відносин “вчитель-учень”, яке іноді продовжується все життя; В) горизонтальне пересування з одного місця на виробництві до іншого, коли не змінюючи посади, змінюють зміст трудової діяльності у різних структурних підрозділах фірми. Робітник набуває новий досвід, вдосконалює свої здібності, краще працює і отримує вищу зарплатню.

ІІ принцип: вміти і знати більше Схильні до змін працівники покращують якість роботи. Для того, щоб працівники фірми намагалися освоїти більше професій, менеджери розробили 2 методи: А) найм працівників на весь трудовий період життя. Тому японці вітають технологічні зміни і не відчувають страху перед безробіттям. Вони не бояться бути заміненим машиною. Б) преміювання працівників у випадку підвищення прибутків фірми. Якщо прибутки зменшуються, всі отримують менше. Зарплата керівництва у випадку негараздів зменшується більше, ніж у простих працівників. Вважається, що робітники роблять все, що можливо, а тому не можна суттєво знижувати їх зарплату.

ІІІ принцип: члени корпорації є одна сім’я. Керівництво і рядові працівники дотримуються ідеї, що вони єдине соціальне ціле. А) працівники надають новачку допомогу, співчувають, підтримують, чекаючи від нього такої самої поведінки в подальшому. Бути частиною корпорації значно важливіше, ніж просто ати договір найму. У японській мові слово “учі” означає і сім'ю і фірму. В) вільний час працівники частіше проводять не вдома, а вечеряють разом із колегами в кафе або ресторані, вирішуючи робочі питання. “Ідеальний” японець приходить до дому ближче до полуночі. Світ чоловіків і жінок існують окремо і люди більшість часу проводять поза межами родини. С) Робітники платять своєї фірмі лояльністю, керівництво враховує потреби людей. Якщо робітник одружився, він отримує добавку до зарплати. Також це відбувається і коли народжуються діти.

ІV принцип: група важливіша за особистість на традиційній японській цінності: ніхто не Принцип засновано може бути егоїстичним і думати тільки про себе. В основі принципу ідея Конфуція про те, що людина завжди в боргу перед старшими і винен їм. І цей борг він ніколи не зможе повернути остаточно. А тому для японця перейти в іншу фірму на більш високу зарплату - це ознака невдячності. Японці придумали два адміністративних методи для реалізації принципа. А) просування по службі і нарахування зарплатні залежить від стажу роботи, а не здібностей, успіхів та індивідуальної працездатності. Б) успіх фірми – це результат зусиль групи, а не окремої людини. Японське суспільство – закрите суспільство, яке засновано на приналежності людини до певної групи. Конкуренція також завжди між групами, а не окремими людьми. Лояльність до своєї групи означає, що всі інші групи – чужі. Звідси високий рівень взаємодії і довіри між керівниками і підлеглими у фірмі. Спрямування на співробітництво в япон. “учіва”, що означає прагнення групового успіху.

Три фактори згуртованості японців Згуртованість японської нації, її прагнення до співробітництва і належності до певної групи сприяли природно-кліматичні умови країни та сформована на цій основі культура: По-перше, японці відчувають себе ізольованими, живучі на декількох островах, від інших націй. Їх земельні і надрові ресурси дуже обмежені. По-друге, після ІІ світової війни склався певний комплекс неповноцінності із-за перенесеного приниження і розгрому. В той же час селянство в 1947 р. вперше було наділено землею генералом Мак. Артуром. По-третє, патріотизм як умова виживання нації привів до прийняття дій, що давали можливість для виживання культури, мови і нації.

Висновки Таким чином, кожна розвинена культура створює свої принципи управління організаціями. І кожній культурі є можливості для найбільш ефективного використання трудових ресурсів. Американська класична школа розробила чітку схему організації виробництва і процесів труда основані на конкуренції та змаганні. У японців навіть не існує таких слів як конкуренція і змагання. Це не завадило також побудувати ефективну економіку на основі традиційних національних цінностей. Для українців важливо дотримуватися своїх національних цінностей при розбудові економіки в нашій країні.