СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Если вы требуете от кого-нибудь

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей. Генри Форд

Системы оплаты труда (в зависимости от способа организации) Тарифные Бестарифные Гибкие Смешанные (комбинированные)

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА от франц. tarif – тариф, расценка заработная плата работника устанавливается в зависимости от дифференцирующих факторов (квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и т. д. )

Тарифная система оплаты труда базируется на применении принципа «одинаковая плата за одинаковый труд»

Индивидуальная заработная плата определяется ЗПТАРИФ= Тс + Д + Н + Пр Тс×% где Тс – тарифная ставка работника, руб. , Д – доплата, руб. , Н – надбавка, руб. , Пр – премия, руб.

Тарифная часть определяется при помощи: • тарифных справочников (ЕТКС, ЕКСД); • тарифных сеток (ЕКС, разработанная в организации); • тарифных ставок первого разряда.

Форма Система Повременн Простая ая Повременно премиальная Сдельная Прямая Сдельно премиальная Аккордно премиальная Косвенно сдельная Сдельно прогрессивная Сущность системы Заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время. Помимо оплаты по тариф ным ставкам (окладам) за отработанное время дополнительно работнику выплачивается премия за выполнение показателей премирования, установленных на предприятии. Размер оплаты зависит от объ ема выполненной работы и расценок на соответствующую единицу вида работы. Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии показателями премирования. Размер оплаты труда устанавливается на весь объем работ и не зависит от сроков их выполнения. Сверх аккордной платы за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели. Заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих сдельщиков. Оплата труда в пределах установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным.

Преимущества тарифных систем Позволяют учитывать сложность труда и условия выполнения работы Обеспечивают унификацию и стандартизацию оплаты труда Дают возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Недостаток тарифных систем • не способствует стимулированию раскрытия и полного использования творческих способностей работника, его заинтересованности в общих результатах работы коллектива

О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА заработок работника представляет его долю в заработанных коллективом средствах

Индивидуальный заработок определяется: ЗПБЕСТАР= ФОТ * Доля работника ЗПБЕСТАР= П * Доля работника где П – конечный финансовый показатель деятельности предприятия (подразделения, работника) – выручка, прибыль, руб.

Виды бестарифной системы оплаты труда Комиссионная система, основанная на комиссионных процентах Балловая система (система квалификационных уровней) Договорная система

Комиссионная система, основанная на комиссионных процентах предусматривает оплату труда сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию

Договорная система предусматривает оплату труда работнику за единицу выполненной для нанимателя работы Например: оплата за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза – при транспортном обслуживании

Балловая система заработная плата представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения

Процесс начисления заработной платы в балловой системе: Определяется ФОТ подразделения за отчетный период ФОТ Определяется сумма баллов, заработанных каждым работником – Бi = tфi×КУi×КТУi Определяется сумма баллов, заработанных всеми работниками за период Бi Рассчитывается ФОТ, приходящийся на 1 балл – ЗП 1=ФОТ/ Бi Начисляется заработная плата каждому работнику – ЗПi= Бi×ЗП 1

Пример 1. Определить заработную плату каждого работника отдела продаж предприятия за январь. В соответствии с Положением об оплате труда, фонд заработной платы работников отдела составляет 3, 1 % полученных доходов. Общий объем доходов, полученных предприятием в январе – 270, 6 млн. руб.

Данные для начисления заработной платы Ф. И. О. Квалификационный уровень Отработанные часы, ч. КТУ Авдеев Г. П. Самко В. В. Качан В. Ф. 5, 0 4, 8 4, 2 176 88 1, 0 0, 7 Пиляк В. Б. 4, 0 176 0, 9

Решение: • Определяем ФОТ за январь: ФОТ = 270, 6× 0, 031=8, 39 млн. руб. • Определяем сумму баллов заработанных работниками: БАВДЕЕВ=5× 176× 1=880 бал. БСАМКО=4, 8× 176× 1=844, 8 бал. БКАЧАН=4, 2× 88× 0, 7=258, 7 бал. БПИЛЯК=4× 176× 0, 9=633, 6 бал.

Решение: • Определяем общую сумму балов: Бi =2617, 1 балл • Определяем заработную плату на 1 балл: ЗП 1= 8390/2617, 1=3, 2 тыс. руб. • Определяем заработную плату работников: ЗПАВДЕЕВ=880× 3, 2=2816 тыс. руб. ЗПСАМКО=844, 8× 3, 2=2703 тыс. руб. ЗПКАЧАН=258, 7× 3, 2=827, 8 тыс. руб. ЗППИЛЯК=633, 6× 3, 2=2027, 5 тыс. руб.

Преимущества бестарифных систем Позволяют избежать уравнительности в оплате труда Обеспечивают совпадение целевых ориентиров работника и предприятия Стимулируют работника к более производительному труду

Недостатки бестарифных систем оплаты труда • Высокая степень субъективизма при оценке труда каждого сотрудника. • Сложность организации. • Не всегда гарантирован минимальный уровень оплаты труда.

СМЕШАННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА представляет собой комбинацию тарифной и бестарифной системы оплаты труда

Индивидуальная заработная плата определяется ЗПСМЕШ= Тс + СВ где Тс – тарифная ставка работника – постоянная часть, руб. , СВ – стимулирующие выплаты – переменная часть, руб.

Виды смешанной системы оплаты труда Комиссионная система, построенная по принципу «оклад + комиссионные проценты» Система «плавающих окладов» Система «грейдирования» Бонусная (программная) система Дилерский механизм

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях Утверждены постановлением Министерства труда и соц. Защиты Республики Беларусь 21. 10. 2011 № 104

Система «Оклад + проценты» заработная плата включает тарифную ставку, ежемесячное комиссионное вознаграждение в виде фиксированного процента, а также – премиальные выплаты: ЗПКОМ=Тс + КВ + Пр

Комиссионное вознаграждение может устанавливаться в зависимости от: • дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником; • суммы реализованного работником объема продукции; • количества реализованного работником определенного вида продукции

Комиссионное вознаграждение может дифференцироваться в зависимости от: • категории персонала; • региона реализации продукции; • суммы выручки; • группы товаров, ассортимента продукции.

Пример 2. Выручка от реализации, млн. руб. Оклад, тыс. руб. Вознаграждение Начисленная % от тыс. руб. зарплата, тыс. руб. выручки Рабочие 200, 0 500, 0 900, 0 1148, 0 200, 0 500, 0 900, 0 1890, 0 0, 25 0, 3 Специалисты 0, 45 0, 5 400, 0 1250, 0 2700, 0 2122, 0 2398, 0 3848, 0 800, 0 2250, 0 4500, 0 2690, 0 4140, 0 6390, 0

Пример 3. Наименова Оклад, тыс. Наименование руб. продукции должности Специал ист по продаже 1420, 0 Продукция кол во сумма за единицу, тыс. руб. люстра 5 100, 0 торшер 2 150, 0 бра 8 20, 0 Начисленная зарплата, тыс. руб. 2380

Система «плавающих окладов» предусматривает установление нанимателем размеров тарифной ставки в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада работника в общие результаты работы коллектива

Система «плавающих окладов» ЗППО= Тс. ТМ × ККОР, где Тс. ТМ тарифная ставка за отчетный месяц, руб. , ККОР – корректирующий коэффициент заработной платы. Определяется отношением суммы средств, направляемых на выплату заработной платы к фонду заработной платы, установленному в штатном расписании.

Пример 4. Определить заработную плату Иванову И. И. за март в соответствии с системой «плавающих» окладов. ФЗП в целом по организации в штатном расписании определен в размере 100 млн. руб. , а заработная плата Иванова И. И. в феврале составляла 4 млн. руб. В марте 2012 г. в целях выплаты заработной платы были предоставлены денежные средства в размере 110 млн. руб.

Решение • Определяем коэффициент повышения заработной платы Иванову И. И. : ККОР = 110 / 100 = 1, 1 • Определяем заработную плату Иванова И. И. в марте: ЗППО= 4 × 1, 1 = 4, 4 млн. руб.

Система «грейдов» от анг. grade – располагать по степеням, ранжировать работники организации делятся по грейдам (уровням должностей, принятых в организации). Оплата работнику осуществляется по окладу в соответствии с грейдом должности

Система «грейдов» все должности организации оцениваются по ряду критериев, набор которых определяется спецификой бизнеса. На выходе создается система уровней (грейдов). К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Полученная таким образом сетка представляет собой четкую стандартизированную схему расчета вознаграждения работника (включающего оклады, социальный пакет, премии) и механизмов его повышения

Последовательность разработки системы грейдов Оценка должностей, имеющихся в организации Определение разницы в оплате труда по грейду Оценка эффективности разработанной системы Определение ключевых факторов оценки должностей Формирование грейда Описание и оценка ключевых факторов Ранжирование должностей

Пример 5. Построить систему грейдов для оплаты труда работников IT компании

Этап 1. Оценка должностей, имеющихся в организации Составляется перечень всех должностей, имеющихся в организации и основных требований к работникам.

Этап 2. Определение ключевых факторов оценки должностей Устанавливаются критерии оценки должностей (с учетом специфики IT компании): управление работниками; ответственность; сложность работы; наличие специальных знаний; квалификация; опыт работы.

Этап 3. Описание и оценка ключевых факторов Каждый фактор разделяется на несколько уровней (A, Б, В. . ), каждый из которых подробно описывается. Факторы распределяются по уровням сложности. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня

Пример таблицы ключевых факторов Фактор оценки Ответственность Квалификация Б В Г 1 балл Управление работниками А 2 балла 3 балла 4 балла Нет подчиненных Координирует действия рабочей группы (2 3 человека) Отвечает за финансовые результаты Управляет группой подчиненных Руководит группой подразделений Вырабатывает решения, приводящие к финансовым результатам рабочей группы Высшее профильное образование Полностью отвечает за финансовые и иные результаты направления работ Высшее образование Отвечает только за свою работу Среднее или неоконченное высшее Высшее образование, не обязательно профильное

Этап 4. Ранжирование должностей Каждая должность, имеющаяся в организации, оценивается по предложенным выше факторам с учетом значимости фактора (по 5 ти балльной шкале)

Пример ранга должности «администратор сетей» Фактор оценки Уровень соответствия фактора и его вес, балл А Управление подчиненными Ответственность Б В Г 2 2, 5 3 5 4 1, 5 6 4 3 1 0, 5 4 3 1, 5 3 Квалификация Сложность работы Опыт работы Наличие специальных знаний Итого (ранг должности) Значимость фактора Итоговый балл по фактору 9 1, 5 4, 5 30

Этап 5. Формирование грейда Определяется количество грейдов и границы каждого грейда. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия

Пример таблицы грейдов Грейд 1 2 3 4 5 6 Рейтинг должности 38 40 32 37 23 31 17 23 11 16 6 10 Название грейда топ «руководители» руководители ведущие специалисты исполнители рабочие

Этап 6. Определение разницы в оплате труда по грейду В рамках каждого грейда устанавливаются минимальные и максимальные межквалификационные коэффициенты

Пример построения интервалов Грейд Кmin Кmax Размер интервала 1 7, 0 5, 0 9, 0 7, 0 2, 0 3, 5 2, 5 1, 0 5, 0 3, 5 2, 5 1, 0 0, 5 2 3 4 5 6

Этап 6. Определение разницы в оплате труда по грейду Определяется базовая заработная плата. Например, 1 млн. руб. Устанавливаются диапазоны окладов по каждому грейду.

Пример элемента таблицы грейдов Название грейда Должность топ Директор «руководи Заместитель тели» директора Главный бухгалтер Ведущие Администратор специалист сетей ы Специалист по внеш. деятельно сти Оклад, тыс. руб. мин мак 7000 9000 Премия, % Надбавки и льготы, % 50 50 35 20 7000 9000 50 20 3500 5000 60 20

Пример расчета должностного оклада администратору сетей ЗП = 4500 + 4500× 0, 6 + 4500× 0, 2 = = 8100 тыс. руб.

Этап 7. Оценка эффективности разработанной системы Проводится анализ несоответствий существующей системы оплаты труда с планируемой системой грейдов и их устранение

Бонусная (программная) система предполагает установление работнику основной (базовой) заработной платы и выплату дополнительной премии (бонуса) за выполнение рабочей программы (задания) в установленные сроки

Дилерский механизм предполагает, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату

Основные свойства систем оплаты труда Свойство Системы оплаты труда Тарифные Простота и прозрачность расчета Позволяет соотнести квалификацию работника с полученной заработной платой Позволяет учесть индивидуальные способности работника Предусматривает возможность роста заработной платы для более инициативных работников Стимулирует повышение квалификации Учитывает интересы труда всего коллектива Учитывает изменение ситуации на рынке труда Бестарифные Смешанные да нет да да частично да да нет да да