Системы мотивации Трудовая мотивация это Потребности и

Системы мотивации Трудовая мотивация – это: Потребности и ожидания работника; Меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда; Вознаграждение, оплата труда работника.

Понятия Мотивация- совокупность мотивов, связанных и обусловленных мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив- конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить. Стимул –фактор воздействия, инструмент, используемый для корректировки трудового поведения. Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала. Стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Виды мотивации Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка- премии, комиссионные и пр. Нематериальная- вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Моральная- вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса, заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п. ). Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников по достижению целей компании.

Виды мотивации Мотивация достижения (блага, вознаграждение за труд) Мотивация избегания (избегание наказаний) Мотивация успеха (наилучшие результаты в своей профессии, порученном деле) Мотивация на власть (лидерские позиции) Мотивация на принадлежность (потребность работать в коллективе)

Пирамида Маслоу

Творчество: Наставничество Хобби ____________________________________ Статус: Карьерный рост, Конкурсы, кредиты ____________________________________ Социум: Корпоративные мероприятия, Оплата услуг ____________________________________ Безопасность: Переменная часть, выплата Бонусов, обучение, рабочее место ____________________________________ Физиология: Постоянная часть оплаты, соцпакет, Оплата связи и проезда

Двухфакторная модель Ф. Герцберга Мотивирующие факторы (стимулирование поведения) Гигиенические факторы (снимает неудовлетворенность) Содержание работы Окружение Достижения Кадровая политика Признание Контроль Полномочия и ответственность Условия работы Рост и развитие Отношения Зарплата Социальный статус Гарантия безопасности

Трехфакторная модель Д. Мак. Клелланда Категории мотивов: Потребность во власти; Потребность в успехе или достижении целей; Потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.

Теория ожидания В. Врум Уровень мотивации зависит от ожидания работников: 1. Ожидание, что усилия дадут желаемые результаты (затраты – результат); 2. Ожидание, что результаты повлекут за собой предполагаемое вознаграждение (результат – вознаграждение); 3. Ожидаемая ценность вознаграждения (ценность).

Ожидания затраты- результат связано с вопросом: обеспечат ли усилия исполнения рабочих заданий? Чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать способностями, опытом, необходимыми инструментами, оборудованием, возможностями;

Ожидания результата- вознаграждение связано с вопросом: позволит ли эффективная деятельность получить желаемые выгоды; Ожидания – ценности вознаграждения- если результаты, которых можно добиться представляют для работника интерес.

Теория справедливости (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз и др. ) Основа теории – соответствие вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу ( как в данной организации, так и в сравниваемых секторах рынка).

Модель Л. Портера – Э. Лоулера Модель объединяет теорию ожидания и теорию справедливости. Исходные положения: 1. Высокая трудовая мотивация побуждает применять свои способности и предпринимать максимум усилий для выполнения работы;

2. Уровень трудовой мотивации находится в прямой зависимости от удовлетворенности работника. 3. Удовлетворенность определяется в справедливости получения вознаграждения за свой труд, с точки зрения сотрудника.

Согласно теории Размер вознаграждения зависит от : Затраченных усилий; Личных качеств человека и его способностей; Осознание своей роли в процессе труда.

Модель В. И. Герчикова Основа теории: У работников принципиально различают преобладание мотивации достижения или избегания. Организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать деструктивного трудового поведения.

Дополнительные льготы Медицинская страховка сотрудников и членов их семей; Оплата дополнительных отпусков; Оплата питания; Компенсация транспортных расходов; Компенсация на мобильную связь; Предоставление служебного транспорта; Страхование жизни от несчастных случаев; Оплата обучения сотрудников.

Цели системы дополнительных льгот Поощрение длительной работы в компании; Привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников; Улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников; Создание благоприятного общественного мнения о компании.

Нематериальная мотивация Участие в работе комитетов, комиссий, рабочих групп; Программы признания заслуг сотрудников или подразделений; Премии ( за конкретные достижения в номинациях); Ценные подарки и подарочные сертификаты (в качестве награды); Оплата членства в спорт-клубах; Экскурсии, командировки по обмену опытом; Неформальные встречи с руководством; Предоставление отдельного кабинета и др.

Виды премирования За основные результаты деятельности: Цель введения премирования; Показатели премирования и круг премируемых лиц; Условия премирования; Размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей; Основания для снижения премий. Условия единовременного премирования: Выполнение особо важных заданий; Победу в соревновании; За достижение специальных показателей.

Вознаграждение по итогам деятельности предприятия; Поощрительные доплаты и надбавки к тарифным ставкам: Совмещение профессий; Профессиональное мастерство; Ученая степень; Классность (мастерство); Руководство бригадой.

Формы стимулирования Поощрение за увеличение дохода; Премирование за повышение производительности; Участие в прибыли; Участие в капитале.

Шесть элементов системы премирования Показатели премирования(за что? ) Условия премирования (когда? ) Шкала премирования (сколько? ) Круг премирования (кого? ) Элементы премиальной системы Источник премирования Размеры депремирования

Соотношение постоянной и переменной части заработной платы Удельный вес постоянной части заработной платы Категория подразделения Основные Вспомогательны е Обслуживающие Топ-менеджмент 25% 40% 55% Руководители среднего звена 40% 55% 70% Руководители первичных трудовых коллективов 55% 70% 85% Специалисты 55% 70% 85%

Дифференциация персонала. Цель дифференциации: 1. Выделить категории персонала с различной мотивационной структурой; 2. Выделить категории персонала с различным позиционированием внутри компании и на рынке труда.