СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Раздел

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Раздел 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Целью изучения раздела является освоение теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудниками службы управления персоналом. Задачи: раскрыть сущность и основные положения мотивации трудовой деятельности, изучить основы стимулирования труда персонала, определить характер влияния мотивации трудовой деятельности на повышение эффективности деятельности организации. Рассматриваемые вопросы 3. Взаимосвязь мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации © РГСУ 2014 2

Управление персоналом организации: Учебник: Под ред. А. Я. Кибанова Издание: 4 -е изд. , доп. и перераб. Издательство: Инфра-М, 2012 Управление персоналом: учебник / под ред. И. Б. Дураковой. – М. : ИНФРА-М, 2012 Социология управления: учеб. пособие /Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. - Воронеж: Научная книга, 2011. Мильнер, Б. З. Теория организации: Учебник / Б. З. Мильнер. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. Балашов, А. П. Теория организации: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М. : Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. Раздел 1. Философия и концепции управления персоналом. Виниченко М. В. 3

Вопрос 1. Сущность и основные положения мотивации трудовой деятельности Понятие мотивации Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif— фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, его границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий © РГСУ 2014 4

Продолжение вопроса 1 Сущность и принципы мотивации труда Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности Мотивация труда – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а также его предполагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних стимулов (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. © РГСУ 2014 5

Продолжение вопроса 1 Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда: q 1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников; q 2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда; q 3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами; q 4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды; q 5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство). © РГСУ 2014 6

Продолжение вопроса 1 В основе трудовой мотивации лежат следующие психологические закономерности и принципы: Полимотивированность трудового поведения. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов, необходимо избегать конфликта мотивов: когда разные мотивы требуют от че ловека разных линий поведения, разных действий и решений. Иерархическая организация мотивов. Более выраженное влияние на трудовую мотивацию оказывают мотивы, в основе которых лежат более значимые для человека потребности. Компенсаторные отношения между мотивами. Множественность мотивов предполагает существование определенной связи между ними. Недоста точная сила одних мотивов может компенсироваться или урав новешиваться действиемдругих. © РГСУ 2014 7

Продолжение вопроса 1 Принцип справедливости. Любой работник оценивает справедливость (честность) отношений между ним и организацией. Работник сравнивает свой вклад в работу, вклад других и полученный результат. Принцип подкрепления. Действия человека имеют опреде ленные последствия. Принцип реализуется в трех формах. люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются (позитивное подкрепле ние) люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание (негативное) © РГСУ 2014 люди не склонны проявлять такое поведение и такие дей ствия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни нака зания. 8

Продолжение вопроса 1 Основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Теории мотивации Процессуальные Содержательные Абрахама Маслоу теория ожидания Врума Дэвида Мак-Клелланда теория справедливости Адамса Фредерика Герцберга Теория мотивации Портера-Лоулера © РГСУ 2014 9

Продолжение вопроса 1 Теория Абрахама Маслоу. В 40 -е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий: По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. © РГСУ 2014 10

Продолжение вопроса 1 Теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и самовыражении. Как отмечает Мак-Клелланд: "Недавно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация на предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает". Мотивация на основании потребности причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. © РГСУ 2014 11

Продолжение вопроса 1 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Согласно выводам Герцберга рассматриваются «гигиенические» и «мотивационные» . две группы факторов: Мотивация Гигиенические факторы Достижения (успех); Политика компании и администрации; Признание и одобрение результата; Инспекции и непосредственный контроль за Работа сама по себе; Высокая степень ответственности; работой; Заработная плата; Продвижение по карьерной лестнице Межличностные отношения; (творческий и деловой рост). Условия работы. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе © РГСУ 2014 12

Продолжение вопроса 1 Теория ожиданий Врума. Согласно этой модели, уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных задач и получению желаемого вознаграждения. Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация Модель мотивации по В. Вруму Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. © РГСУ 2014 13

Продолжение вопроса 1 Теория справедливости Адамса Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. © РГСУ 2014 14

Продолжение вопроса 1 Теория мотивации Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Применение данной теории предполагает, что удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных трудовых усилий. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. © РГСУ 2014 15

Продолжение вопроса 1 Психологический аспект мотивации труда Мотивы, побуждающие к деятельности, вызывающие активность организма, определяющие ее направленность. По психологическим критериям различают 3 класса мотивирующих факторов: 1. Потребности и инстинкты как источники психической активности; 2. Мотивы, определяющие направленность поведения, деятельности 3. Эмоции, субъективные переживания (стремления, желания и т. п. ) и установки, осуществляющие регуляцию поведения. Мотивация достижения (мотивация достижения успеха) - одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успехов и избегать неудач; стремление к успехам в различных видах деятельности. 1)личностные стандарты 2) привлекательность самооценки 3) индивидуальные предпочтения типа атрибуции © РГСУ 2014 16

Вопрос 2. Основы стимулирования труда персонала Сущность и принципы стимулирования труда Стимулирование – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. © РГСУ 2014 17

Продолжение вопроса 2 Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и вложенного капитала. Оплата труда - это доля работника в той части, которая выделяется для возмещения затрат необходимого труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. © РГСУ 2014 18

Продолжение вопроса 2 Основные требования к стимулированию труда © РГСУ 2014 19

Продолжение вопроса 2 Позитивное стимулирование труда персонала Позитивное стимулирование направлено на повышение уровня удовлетворения потребностей, на сохранение существующего трудового поведения. Мотивированный сотрудник Приводит к практически идентичному запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени. © РГСУ 2014 20

Продолжение вопроса 2 Негативное стимулирование связано с блокированием прежнего трудового поведения посредством снижения уровня удовлетворения потребностей. Существует точка зрения, что наказание к поощрению столь же необходимы другу, как и неотделимы успех и неудача. Негативные стимулы теряют смысл не только тогда, когда используются слишком часто, но и тогда, когда нет позитивных стимулов, поощрений. © РГСУ 2014 21

Продолжение вопроса 2 лишение почетных званий, наград замечание, выговор, предупрежд ение перемещение в очереди на получение материальных благ штрафы, пени возмещен ие убытков Негативны е стимулы лишение или снижение © РГСУ 2014 премии понижение оклада, разряда перевод на нижеоплачи ваемую работу 22

Продолжение вопроса 2 Материальное стимулирование - этот вид стимулирования состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования. Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме: - заработную плату; - участие в распределении прибыли; - премии; - участие в капитале. © РГСУ 2014 23

Продолжение вопроса 2 © РГСУ 2014 24

Продолжение вопроса 2 Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. © РГСУ 2014 25

Вопрос 3. Взаимосвязь мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации. 1. 2. Значение взаимосвязи материального и морального стимулирования и мотивации. Материальное- этот вид состоит из материально-денежного и материальнонеденежного стимулирования. Духовное (моральное) -содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. © РГСУ 2014 26

Продолжение вопроса 3 По содержанию стимулы могут быть экономическими (материальными) и не экономическими (нематериальными). К первой группе относятся денежные (заработная плата номинальная и реальная, премии и бонусы, дополнительные выплаты, участие в прибылях, участие в акционерном капитале) и неденежные (оплата транспортных расходов, оплата обучения, путевки, бесплатное лечение, создание пенсионных фондов, программы для поддержки сотрудников с детьми, программы страхования, организация питания, жилищное строительство, скидки для приобретения товаров организации). Ко второй группе относятся творческие (предоставление самостоятельности, решение трудных задач, возможность самосовершенствования и самореализации, принятие участия в обсуждении дел фирмы, постановка творческих задач, участие в конференциях и других мероприятиях, наставничество, организация творческих конкурсов) и моральные (обладание информацией, признание и благодарность руководства, делегирование полномочий и ответственности, уважение со стороны окружающих, интересная работа, комфортная атмосфера внутри организации, обратная связь, празднование праздников, повышение квалификации, аттестация, грамоты, награды). Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии © РГСУ 2014 27

Продолжение вопроса 3 Современные подходы к исследованию мотивации и стимулирования труда Можно выделить три основных типа мотивации работников: 1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; 3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). © РГСУ 2014 28

Продолжение вопроса 3 Сравнительно новым способом управления персоналом является партисипативное управление (от англ. participante — участвовать). Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении. Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответст венность за конечный результат работники принимают личное и групповое участие в инно вационной, изобретательской и рационализаторской дея тельности с различными способами вознаграждения за вне дрение инноваций работники получают право самостоятельно принимать ре шения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания работники привлекаются их непосредственным руководите лем к принятию групповых решений по вопросам производства © РГСУ 2014 производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников 29

Продолжение вопроса 3 В настоящее время известны три комплексных новейших теории мотивации. К ним относятся: Участие работающих людей в управлении организациями – это программа мотивирование сотрудников путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий. На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства. Данная программа повышает значимость личности. Практически это выражается в более быстром и качественном выполнении принятых реше ний Владелец предприятия применяет к прибыли принцип участия (за счет стимулирования вначале значительно увеличить доход, а потом каждый получает часть в зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и занимаемой должности) © РГСУ 2014 Предприятие учреждается как материальноимущественный комплекс, имеющий начальный капитал и определенную организационно-правовую форму. Прибыль разделяется между участниками пропорционально вкладу в уставной капитал. Управление на уровне собственности определено долями (акциями) организации. 30

Продолжение вопроса 3 Выявление потребностей, мотивов и стимулов персонала различными методами. Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого неэффективной На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работой. Мотивация сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевые факторы - групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципы - продуманность, © РГСУ 2014 доверие и открытость На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важный фактор - имидж организации (учреждения) и репутация руководителей, адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность социальная оценка и ожидания работников. Принципы - ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий 31 работников.

Продолжение вопроса 3 © РГСУ 2014 32

Продолжение вопроса 3 © РГСУ 2014 33

Продолжение вопроса 3 • Интервьюирование, как метод выявления потребностей сотрудников Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов. • Возраст сотрудника как фактор мотивации персонала • Половая принадлежность как мотиватор персонала • Образование как мотивационный фактор • Метод анкетирования при выявлении мотивации персонала Метод анкетирования – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании. • Тестирование как один из методов выявления мотивации персонала © РГСУ 2014 34

Продолжение вопроса 3 Оценка взаимосвязи мотивации и стимулирования труда и эффективности деятельности организации. В целях определения соответствия работников занимаемым должностям и стимулирования их деловой активности была продолжена работа по аттестации персонала организации, в течение года аттестовано более 20 тыс. его руководителей и специалистов. Потребность в персонале удовлетворялась в основном за счет внутренних ресурсов путем перераспределения нагрузки. Незначительный прирост численности территориальных учреждений (0, 2%) обусловлен формированием двух Коллективных центров обработки информации, укреплением подразделений, обеспечивающих надзорные функции и функции по обеспечению безопасности, а также вводом в эксплуатацию новых объектов (ГРКЦ, КЦ, Отделения и ОПЕРУ МПУ) Банка России. Ликвидировано 8 расчетно-кассовых центров, обрабатывавших незначительное количество платежных документов, с подачей клиентуры кредитным организациям. © РГСУ 2014 35

Продолжение вопроса 3 Рекомендации по совершенствованию теории системы мотивации и стимулирования труда Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия. Актуальность данной темы заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики. Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. © РГСУ 2014 36

ВЫВОДЫ Вывод 1. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов , оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, его границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Теории мотиваций бывают: содержательные, процессуальные. Вывод 2. Стимулирование – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулирование бывает: позитивное, негативное, материальное, нематериальное. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия Вывод 3. © РГСУ 2014 37

Спасибо за внимание © РГСУ 2014 38