Система управления персоналом Система управления персоналом Подсистема

Система управления персоналом

Система управления персоналом Подсистема планирования и маркетинга Подсистема линейного руководства Подсистема управления мотивацией и стимулирования труда Подсистема подбора и найма Подсистема адаптации персонала Подсистема кадрового аудита и высвобождения Система управления персоналом Подсистема деловой оценки Подсистема управления показателями труда Подсистема управления трудовыми отношениями и развития корпоративной культуры Подсистема обучения и развития Подсистема управления карьерой Подсистема управления знаниями

Политика предприятия в области управления персоналом • Политика Компании - документ, описывающий управленческие решения и определяющий способы реализации стратегии компании в какой либо сфере. Примеры: финансовая политика, политика в области управления качеством, торговая политика. • Политика предприятия в области управления персоналом– генеральное направление кадровой работы (изложенное в виде документа), совокупность целей, задач, принципов, методов и инструментов управления персоналом, направленное на укрепление и развитие кадрового потенциала организации.

Черты политики управления персоналом современных предприятий • • • Личностно-ориентированный подход в сфере управления персоналом. Стратегический характер управления персоналом. Проактивный характер кадровой политики. Инвестиционный характер системы управления персоналом. Интеграционный характер управления персоналом. Знания - не только условие получения новых технологий, но и объект коммерциализации

Типы социально-трудовых отношений Тип Характеристика Патернализм Жесткая регламентация поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны руководства Социальное партнерство Защита интересов субъектов социальнотрудовых отношений и их реализация политики согласования взаимных приоритетов для обеспечения конструктивного взаимодействия Конкуренция Соперничество субъектов социальнотрудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за формирование системы социально-трудовых отношений и достижение согласия общественно-важных решений Субсидиарность Стремление человека к персональной ответственности за достижение своих осознанных целей при решении социальнотрудовых проблем Дискриминация Произвольное незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушается принцип

Вопросы, регламентируемые в кадровой политике: • • • • Соблюдение требований психофизиологии труда Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с профсоюзами Оформление и учет приема, увольнений и перемещений Информационное обеспечение системы кадрового управления Профессиональная адаптация Обеспечение занятости

Вопросы, регламентируемые в кадровой политике: • Обеспечение занятости • Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; • Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию • Оценка кандидатов на вакантную должность • Текущая периодическая оценка кадров • Переподготовка и повышение квалификации; • Работа с кадровым резервом; • Планирование и контроль деловой карьеры • Нормирование и тарификация трудового процесса • Разработка систем оплаты труда

Вопросы, регламентируемые в кадровой политике: • Использование средств морального поощрения • Разработка форм участия в прибылях и капитале • Управление трудовой мотивацией • Анализ сложившейся организационной структуры • Проектирование организационной структуры управления • Разработка штатного расписания

ПЛАНИРОВАНИЕ, ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА • Планирование - управленческая функция, направленная на обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на нужные должности в нужное время, развитие гибкости и обеспечение удержания человеческих ресурсов. Направления прогнозирования и планирования • Разработка стратегии в области управления персоналом; • Анализ кадрового потенциала; • Разработка системы маркетинга персонала; • Планирование потребности в персонале.

Анализ персонала для планирования HR включает: • Анализ конкретных потребностей организации на стратегический период (когда, сколько, какой квалификации работников потребуется). На основе анализа создается календарный график потребности в персонале. • Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующих кадров (для достижения планируемых организацией целей). На основе данного анализа формируется кадровый резерв, а также план горизонтальной карьеры. • Анализ внешней среды (рынок труда) с точки зрения тенденций изменений ситуации на местном рынке рабочей силы. На основе этого анализа определяется возможность привлечения дополнительных ресурсов для удовлетворения будущих потребностей организации (определяется наличие требуемых кадров, их количества, стоимости)

Маркетинг рынка труда. Ключевые понятия: • • • Внешний рынок труда Внутренний рынок труда Баланс спроса и предложения Ротация персонала Продукт на рынке труда Скрытый спрос

Маркетинговые коммуникации на внешнем рынке • • • СМИ Интернет Государственные органы Неформальные каналы Образовательные учреждения Профессиональные клубы и ассоциации Профессиональные издания Рекрутинговые агентства Профессиональные события (конференции, семинары ярмарки)

Подбор персонала. Каналы внешнего подбора • Прямые обращения • СМИ • Интернет (корпоративный портал, специализированные сайты) • Неформальные каналы • Образовательные учреждения • Профессиональные клубы и ассоциации • Рекрутинговые агентства • Профессиональные события (конференции, ярмарки) • Head hunting

Отбор претендентов Общая схема: • Анализ резюме, анкетных данных. • Анализ рекомендаций и послужного списка. • Проведение собеседования. • Освидетельствование на профпригодность. • Принятие решение и оформление контракта.

Основные позиции интервью 1. Жизненный путь. Автобиографические данные 2. Образовательный уровень • базовое образование; • специализации; • дополнительное образование; • обучаемость. 3. Практический опыт и достижения 4. Характеристика последнего места работы • отношение к нему претендента; • выполняемый функционал; • реализованные проекты; • причины ухода. 5. Желаемое вознаграждение 6. Индивидуальные характеристики

1. Содержание речи • Логика • Наличие заявляемых компетенций • Понимание контекста и владение профессиональным языком • Адекватная реакция 2. Паралингвистический аспект Уверенность и отсутствие нервозности Темп речи Тембр 3. Невербальное поведение Уверенность и отсутствие нервозности Достоверность сведений Значимость темы Модальность 4. Внешний вид Соответствие ситуации Аккуратность Респектабельность Энергетика.

Адаптация персонала • Адаптация сотрудника к новой работе - процесс привыкания к организации, условиям работы, новому коллективу. • Адаптация включает три сферы: • профессиональную – приспособление сотрудника к выполнению персональных должностных обязанностей; • психофизическую – привыкание к новым условиям труда, рабочему месту, графику работы; • морально-психологическую (социализацию) – приспособление к новому коллективу, выстраивание должностных и личностных отношений, принятие коллективных ценностей, традиций, стандартов поведения.

Важно подготовиться к приходу нового работника, создать ощущение у него, что его ждали, его приходу рады. Для этого необходимо: • • • Подготовить описание должности, модель ключевых компетенций сотрудника, пакет материалов для адаптации; Организовать наставничество; Подготовить рабочее место; Информировать заранее всех сотрудников о приходе нового работника; Подготовить необходимые пропуска; Позвонить сотруднику накануне официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

Типы включения в организацию • • Бунтарь Приспособленец Оригинал Преданный

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Цели оценки персонала: • Повысить эффективность работы сотрудников на основе оптимального использования их труда в организации • Обеспечить руководство достоверной информацией о персонале и основаниями для принятия решений в области управления персоналом • Определить потребность в развитии персонала

Принципы оценки персонала • Эффективность выбранных методов • Объективность оценочных процедур • Надежность и достоверность методов оценки • Конфиденциальность результатов оценки • Систематический характер оценки • Системный анализ объекта оценки, интегральный подход

«Аттестация 360» • • • Оценка руководителя; Оценка коллеги: Оценка подчиненного; Оценка клиента; Самооценка • Важные моменты: • при гарантированной анонимности искренность ответов возрастает; • количество оценочных шкал не должно превышать 30. • не рекомендуется выводить средний балл по компетенциям для всех оценщиков;

Задания ассессмента • Доклад на заданную тему (важны не только доклад, но и ответы на вопросы; можно предложить выбрать лучший доклад – критерии придумывают сами участники и это тоже предмет оценки) • Групповая дискуссия (ведущий обязателен, но как фасилитатор, а не как учитель, время – 40 минут) • Стрессовое интервью. Не менее 30 минут. Ведут 2 эксперта. Включает: провокационные вопросы, постановка проблемных ситуаций, приближенных к компании, неожиданные вопросы, агрессию и т. п. • Баскет-тест (записки, сообщения, схемы маршрута, документы). Время жестко ограниченно. • Слалом «Слалом» . Набор из миникейсов где необходимо быстро принять по каждому решение. Время на размышление - от 0, 5 до 1 минуты. Не успел – следующий. • Большой управленческий кейс.

КАДРОВЫЙ АУДИТ ОПТИМИЗАЦИЯ И ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА • Кадровый аудит – анализ системы управления человеческими ресурсами организации с целью изучения их характеристик и протекающих процессов для эффективной реализации стратегии развития организации.

Ситуации, в которых аудит целесообразен • Возникла необходимость оценить человеческие ресурсы с точки зрения возможности сделать "рывок" в развитии организации и достичь конкретных целей. • Организация находится на этапе изменений и необходимо выстроить работу с персоналом в соответствии с ситуацией на предприятии. • Необходима консолидация дочерних компаний в централизованный Холдинг. • Решается вопрос о покупке или инвестировании предприятия. • Штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала в организации.

Методы аудита • • Структурированное интервью Фотография рабочего дня Наблюдение по ключевым точкам Анкетирование сотрудников Анализ документов Функционально-стоимостной анализ Фокус-группа

Содержание аудита • Аудит кадровых процессов: какие процессы, с какой эффективностью протекают в организации; • Аудит кадровой структуры: конфигурация групп и процессов, степень их гибкости, эффективности принимаемых решений, стиль отношений и корпоративная культура, баланс власти. • Аудит кадрового потенциала – качественные и количественные характеристики человеческих ресурсов, потенциальный уровень готовности персонала к изменениям, выполнения текущих и планируемых задач.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА • Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированных на достижение поставленных целей. • Механизм стимулирования: • Потребность + стимул = мотив действие • Потребность – это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо. • Мотив – внутреннее побуждение человека к действию. • Стимул – внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.

Теория Ф. Герцберга • Герцберг разделяет мотивационные факторы на две группы: • гигиенические (повышающие удовлетворенность сотрудника, удерживающие его на текущем месте работы, но не влияющие на повышение производительности труда); • собственно мотивационные, влияющие на производительность, профессиональный рост, ориентацию на результат.

Гигиенические факторы • • • Политика фирмы Условия работы Зарплата Климат, уровень доверия Степень непосредственного контроля над работой (ситуацией)

Мотивации • Успех • Продвижение по службе • Признание и одобрение результатов работы • Высокая степень ответственности • Возможность для творчества

Понятие внутренней мотивации • Часто, при определенных условиях важен не только результат, но и сам процесс труда. Внутренняя мотивация– потребность заниматься чем-то, когда сам процесс вызывает удовлетворение. Особенности внутренней мотивации: • стремление к новизне, разнообразию; • стремление к двигательной активности; • стремление к самодетерминации (потребность ощущать себя причиной своего поведения, сопротивление управлению извне, субъектность)

Закономерности внутренней и внешней мотивации • • Реализация внутренних мотивов приводит к формированию более сложных внешних мотивов. Чем интереснее работа, тем больше в ней хочется достичь. Гипертрофия (резкое усиление) внутренней мотивации ведет к снижению внешней. Человек поглощен процессом, результат не имеет значение – упоение властью. Гипертрофия внешней мотивации может привести к разрушению внутренней, когда идет погоня за результатом, выдача фиктивно-демонстративного продукта (ФДП). Это вероятно, если вознаграждение непропорционально высоко.

• Методы стимулирования • это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом. Один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен. • Типология стимулирования • По типу: • Положительное подкрепление – действие, направленное на закрепление позитивных образцов поведения, например качественное обслуживание клиентов (принцип – соразмерность) • Отрицательное подкрепление – действие, направленное на не закрепление непроявления (избегания) негативных образцов поведения (принцип – минимальность) • Наказание

По уровню стимулы делятся • Корпоративный - Униформа, корпоративный праздник • Групповой - Звание «Лучшая бригада» , командный портрет в газете • Индивидуальный - Обогащение труда, фото на доске почета

По монетарному признаку • Материальные стимулы – оплата труда, компенсационный пакет; • Нематериальные стимулы – организационно-статусные, моральнопсихологические

Компенсационный пакет • КП должен являться инструментом мотивации, а не восприниматься как обязанность работодателя. • Выбор КП определяется исходя из: • - анализа рынка компенсаций других компаний подобного типа; • - мотивационных предпочтений сотрудников, что их будет стимулировать. • Льготу легко предоставить, но очень трудно отменить!!! • Общая тенденция. Сначала воспринимается с благодарностью – происходит привыкание – недовольство компенсационным пакетом.

Варианты льгот: • • медицинская страховка; компенсация за питание; оплата услуг мобильной связи; талоны на бензин; обучение; корпоративный билет в фитнес-центр; кредитование.

Нематериальные стимулы • Официальное признание заслуг (грамота, благодарность, доска почета, почетные звания, подарки за заслуги) • Обогащение труда (освобождение от рутинных обязанностей, снятие с контроля, предоставление большей самостоятельности, ответственности, перевод на более интересный участок работы) • Привлечение к управлению (участие в рабочих группах по ПР, делегирование полномочий) • Изменение статуса (продвижение, включение в резерв, обучение, изменение полномочий) • Улучшение условий труда (свободный график работы, улучшение кабинета, условий работы, психофизических факторов, оборудования)

Экономические методы • Система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата) • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города • Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов • Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера) • Дополнительное время отдыха • Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов

Организационные (статусные) методы • • • Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы Направление на семинар, конференцию по теме, интересующей самого работника Предоставление больших полномочий Гибкий график рабочего времени Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха Посещение руководителями верхнего звена управления собраний подразделений, где производится вознаграждение работников Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне, более высокий, чем Ваш Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям Введение в политики и процедуры исключений, распространяющиеся на конкретных работников

Морально-психологические методы • • • Устная благодарность Звание «лучший работник месяца» Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей Предоставление специального места для парковки автомобиля Упоминание имени сотрудника на продукте или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели Футболка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например «лучший работник» ) Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д. благодарящих работников и показывающих их достижения

Морально-психологические методы • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть • Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших • Обеды лучших работников с руководителями компаниями ( «Обед с президентом» ) • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы • Альбом или видеодиск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом • Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника • Присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника