СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Лекция 2 1

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Лекция 2

1. Принципы и методы системы управления персоналом Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.

Основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе управления персоналом 1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

2. Системность формирования системы управления персоналом. Эта закономерность требует учета всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.

3. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Суть ее заключается в пропорциональном совершенствовании всех подсистем и элементов системы управления персоналом.

3. Разнообразие составляющих системы управления персоналом. Система должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная система. 4. Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Закономерность предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

5. Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Они действуют объективно, не зависят от воли и желания человека. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т. е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом.

n n n Субъект управления персоналом — это: от кого зависит качество принятия управленческих решений; от кого зависит последующий результат деятельности работника, подразделения и всей организации в целом; кто обладает функциями управления персоналом; Кто занимает активное положение по отношению к объекту управления; кто имеет для этого необходимые возможности.

Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние: n n Внутренними субъектами управления персоналом являются: функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т. п. ; линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

n n различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности; неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

n n К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; профессиональные ассоциации, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники фирмы, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

n n n Объект (управляемый элемент, т. е. то, что изучается) — это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование и т. д.

Принципы управления персоналом Под принципами управления персоналом понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, источников их действия.

n n n Обусловленность функций управления персоналом целями производства. Первичность функций управления персоналом. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций. Экономичность. Прогрессивность.

n n n n Перспективность. Комплексность. Оперативность. Оптимальность. Простота. Научность. Автономность.

n n n Согласованность. Устойчивость. Многоаспектность. Прозрачность. Комфортность. Концентрация.

n n n Специализация. Параллельность. Адаптивность. Преемственность. Непрерывность. Ритмичность.

n n Существует еще ряд общих принципов, на которые ориентированы все работоспособные команды. Доверие. Создание атмосферы доверия между членами команды имеет жизненно важное значение. Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.

n n Сопричастность. Участие всех членов команды в при нятии решений. Это не означает, что речь непременно идет о консенсусе, но каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты. Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно быстрее. n Обратная связь. В эффективных командах регулярно обеспечивается обратная связь, чтобы сообща улучшать деятельность всего коллектива.

Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от кон кретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Методы управления персоналом n n n Методы системы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Рассмотрим три группы методов управления персоналом: административные (организационные), экономические; социально психологические. .

Административные методы n n n формирование структуры управления персоналом — разработка и утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов и распоряжений; отбор, подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов; установление административных санкций и поощрений.

Экономические методы n n n n технико экономический анализ и обоснование; планирование; материальное стимулирование и установление материальных дотаций; кредитование; участие в прибылях и капитале; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

Социально психологическиеметоды n n n n социально психологический анализ работников коллектива; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование развития коллектива; удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала; установление социальных норм поведения; создание нормального социально психологического климата; установление моральных санкций и поощрений.

Таким образом, методы управления персоналом способствуют осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением организацией.

Взаимосвязь методов управления персоналом в организации

Содержание элементов системы управления персоналом 1. Социально-трудовые отношения персонала организации — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Субъектами социально трудовых отношений могут быть работник, группа работников, работодатель (работодатели) и отдельное государство.

2. Кадровая политика организации – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

n n n Основными направлениями кадровой политики организации являются: определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития организации; формирование новых кадровых структур; разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

n n n формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; определение механизмов привлечения, использования и освобождения персонала; развитие социально трудовых отношений; обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала; улучшение социально психологического климата в коллективе фирмы и т. п.

n n Кадровая политика определяется факторами, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся структура и цели организации, территориальное размещение, финансовое состояние, внутрикорпоративная культура, морально психологический климат. Внешними факторами являются трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, перспективы развития рынка труда.

n n n 3. Кадровое планирование решает задачи обеспечения организации персоналом необходимой численности и качества. Кадровое планирование определяет: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

4. Набор (подбор и отбор) персонала и его адаптация состоит из нескольких стадий. Требования, которые предъявляются к кандидату на вакантную должность, отражаются в должностной инструкции. Определив требования к кандидату, можно приступить к следующему этапу — подбору.

Для привлечения кандидатов используют как внутренние, так и внешние источники. Внешние источники: n подбор с помощью сотрудников; n самопроявившиеся кандидаты; n объявления в средствах массовой информации; n выезд в различные учебные заведения; n заявки в государственные службы занятости; n заявки в частные агентства по подбору персонала; n Интернет.

Внутренние источники — это перемещение персонала внутри организации. Практика показывает, что нет оптимального источника подбора персонала, поэтому для привлечения персонала следует использовать набор приемов в зависимости от конкретной задачи.

n n n n n Этап отбора кандидатов предполагает: первичное знакомство с претендентами (собеседование); сбор и обработку информации; оценку качеств и составление определенного мнения; тестирование; сопоставление фактических качеств кандидатов и тре бований к должности; профориентационная работа (по необходимости); собеседование кандидата с предполагаемым линей ным руководителем; сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее отвечающего требованиям к вакантной должности; заключение с ним трудового договора и назначение приказом.

5. Адаптация работника — процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и к социальной среде. По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессиональную, психо физиологическую и социально психологическую, а также адаптацию работы к человеку.

6. Управление высвобождением выделяется в системе управления персоналом в самостоятельный вид кадровой работы, заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель этой работы заключается в достойном расставании с увольняемыми сотрудниками.

n n n 7. Управление мотивацией и стимулированием труда позволяет: способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического профессионального роста, повышения лояльности персонала к своей организации.

8. Обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные виды обучения.

9. Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала фирмы, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия должностей более высокой квалификации.

10. Корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами фирмы и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.

11. Связи с общественностью в управлении персоналом — это использование коммуникационных возможностей для мотивации и повышения уровня лояльности своего персонала. Создание позитивного имиджа организации в глазах персонала влияет на ее имидж во внешнем мире посредством отношений со СМИ; созданием внутрикорпоративных изданий; организацией и проведением различных мероприятий (конференции, круглые столы, выступления руководителей, конкурсы и др. ).

12. Оценка результатов деятельности персонала — это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия.

13. Оценка эффективности качества управления персоналом — это анализ сложившейся системы управления персоналом организации. Он проводится по следующим направлениям. n Оценка кадровой политики. n Оценка качества основных документов, регламенти рующих работу управления персонала и работников. n Оценка основных элементов корпоративной культуры организации. n Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.

15. Аудит управления персоналом имеет своей целью проведение оценки и заключение соответствия осуществляемой кадровой работы намеченным целям и задачам, выявление имеющихся проблем и пути их решения. Для проведения аудита управления персоналом рекомендуется приглашать стороннего специалиста.

n n n 16. Кадровое делопроизводство — это полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до за вершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями кадрового делопроизводства являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым функциям; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой; контроль за ис полнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

n n 17. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении кадровых документов. Наиболее важные из них: Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, Положение о подразделении, должностная инструкция, трудовой договор, личная карточка, трудовая книжка и др.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!