Система стимулирования труда персонала организаций 1 Одна

Система стимулирования труда персонала организаций 1

Одна из главных задач для предприятий главных задач различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является результативности их мотивация 2

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) - причина, Мотив объективная необходимость что-то сделать, объективная необходимость побуждение к какому-либо действию побуждение к какому-либо Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его морали отношения к труду Мотив находиться "внутри" человека, имеет "внутри" "персональный" характер, зависит от множества "персональный" внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих факторов параллельно с ним мотивов 3

Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер формирования и сохранения мотивации призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте 4

Поведение человека, как правило, определяется не Поведение человека одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они одним мотивом, а их суммой находятся в конкретном отношении друг к другу по конкретном отношении друг к другу уровню взаимодействия на человека Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов Изучить эту структуру - это задача менеджера 5

Мотивация - стимулирование к деятельности, Мотивация процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей Стимул - внешнее побуждение к Стимул деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов 6

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, воздействия “раздражения вызывающих действие определенных мотивов В качестве стимулов могут выступать отдельные стимулов могут выступать предметы, действия других людей, обещания, носителей обязательств и возможностей, т. е. то, что предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий Человек реагирует на многие стимулы, причем не реагирует на многие стимулы обязательно сознательно 7

Стимулирование - это процесс внешнего Стимулирование воздействия на человека посредством потребностнозначимого для него внешнего предмета (объекта, для него внешнего предмета условий, ситуации и т. п. ), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п. ) Стимулирование труда – это элемент трудовой Стимулирование труда ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику нематериальную нагрузку реализовать себя как и личность и как работника одновременно 8

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования Суть отличия состоит в том, что стимулирование - это стимулирование одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование При этом, чем выше уровень развития отношений в чем выше уровень развития отношений организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование Это связано с тем что воспитание и обучение как один воспитание и обучение из методов мотивирования людей приводят к тому, что методов мотивирования члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые участие в делах организации действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия из вне 9

Если рассматривать систему мотивирования персонала в общем, то выделяют три главных типа: 1. Материальное мотивирование 2. Моральное мотивирование 3. Социальное мотивирование Система материального мотивирования и стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т. д. 10

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения деятельности работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника Социальное мотивирование (социальные Социальное мотивирование льготы и выплаты) - по своей сути является материальным не денежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд, в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению 11

Типы мотивации сотрудников: Ø Материальная мотивация () Ø Моральная мотивация (преобладает мотив отождествления целей). 12

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции Экономическая функция выражается в том, что Экономическая функция стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, выражающемся в эффективности производства повышении производительности труда и качества продукции Стимулирование - воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с внешние обстоятельства помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению 13

Основные задачи мотивации персонала фирмы: Ш формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда Ш обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения Ш формирование у каждого руководителя демократических подходов Ш управление персоналом с использованием современных методов мотивации 14

Решение этих задач требует глубокого анализа: Шпроцесса мотивации в организациях Ш индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется и зависимости между ними Шизменений, происходящих в мотивации деятельности человека Шсоздание эффективной системы стимулирования труда персонала Шэффертивной кадровой политики руководства 15

Потребность – это психологическое состояние Потребность человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо Механизм стимулирования: Потребность + стимул = мотив действие 16

Потребности физиологические информационные личностные 17

Характеристики сотрудников, влияющие на их потребности: Ø пол Ø возраст Ø социальный статус Ø должностной статус Ø уровень квалификации Ø степень удовлетворения насущных нужд Ø ценностные установки Ø уровень и содержание культурных потребностей 18

Основные мотивы трудовой деятельности человека: Ø страх Ø стремление к материальному вознаграждению Ø принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей) Ø стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей) 19

Способы удовлетворения потребностей: ØЗа счет дохода – покупка вещей, еды, оплата жилья, покупка книг, билетов в театр и т. д. ØВ процессе труда – самовыражение, самореализация за счет профессиональных достижений 20

Ограничения потребностей Вид потребностей Ограничения Способ удовлетворения Физиологические Количество Ш за счет дохода (покупка еды, за счет дохода необходимых для вещей, оплата жилья и т. п. ) существования организма веществ и энергии Информационные (культурные) Количество Ш за счет дохода (оплата за счет дохода свободного (от обучения, покупка билетов в работы) времени театр, путевок и т. п. ) Личностные Не ограничены Шза счет дохода посредством за счет дохода материальных символов успеха Шв процессе труда 21

потребности материальные нематериальные стимулы 22

Система стимулирования персонала – Система стимулирования персонала это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом 23

Закон уменьшающейся отдачи По мере роста дохода его стимулирующая роль снижается, и для работника более значимым становится самовыражение в процессе трудовой деятельности 24

Система стимулирования Материальные стимулы Оплата труда Непосредственное удовлетворение потребностей Постоянная часть (тариф) Переменная часть (премии) Нематериальные стимулы Формализованные стимулы Неформализованные стимулы Организационная культура Стиль управления 25

Задачи системы стимулирования: Ш Повышение производительности труда Ш Рациональное использование времени и других ресурсов Ш Повышение управляемости предприятия Ш Снижение текучести кадров Ш Предотвращение нежелательных действий работников Ш Обеспечение удовлетворенности работников своим трудом 26

Стиль управления – характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения. 27

Виды стилей управления: Директивный. При директивном стиле управления в принятии решений участвует только руководитель, подчиненные лишь выполняют его распоряжения. Направляющий. Руководитель прислушивается к мнениям подчиненных, но решает все сам. Демократический. Подчиненные принимают участие в принятии решений наравне с руководителем. Делегирующий. Подчиненные принимают решения самостоятельно в рамках стратегии, обозначенной руководителем. 28

Потребности сотрудников, удовлетворение которых зависит от стиля управления: Ø чувствовать причастность к общему делу Ø реализовывать способности Ø применять имеющиеся опыт и знания Ø быть самостоятельными и ответственными 29

Характеристики руководителей и подчиненных, влияющие на выбор стиля: Шответственность, стремление к ответственности Шмотивация работать в интересах предприятия Шуровень компетентности сотрудников в различных областях деятельности предприятия Шуверенность в себе Шумение работать в группе 30

Характеристики ситуации принятия решения, влияющие на выбор стиля: ШХарактер решаемой задачи (сложные задачи требуют коллективного принятия решения) ШЛимит времени (быстрее принимать решения позволяют директивный и делегирующий стили) 31

Система стимулирования должна соответствовать: Ø Потребностям работников - соответствуют виды и формы применяемых на предприятии стимулов Ø Целям и задачам предприятия - соответствуют условия применения стимулов 32

Фактическая деятельность любого человека направлена на удовлетворение только собственных потребностей ? Необходимо, чтобы человек работал «на предприятие» , в соответствии с потребностями предприятия 33

Интересы работников Цели предприятия СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ Мотивы труда Фактическая деятельность работников Задачи = Желательная деятельность работников Интересы предприятия Потребности работников 34

Задачи предприятия Условия применения стимулов система стимулирования Формы стимулирования Потребности сотрудников 35

Анализ соответствия условий применения стимулов задачам предприятия: Что необходимо от работника предприятию (задачи предприятия) За что поощряется работник (условия применения стимулов) 36

Задачи анализа системы стимулирования персонала: Ø Определить, соответствуют ли используемые на предприятии виды и формы стимулирования потребностям сотрудников Ø Определить, соответствуют ли условия применения стимулов задачам предприятия 37

Определение соответствия видов и форм стимулов потребностям сотрудников: Шопределить важнейшие потребности сотрудников Шопределить виды и формы стимулов, используемых на предприятии Шсопоставить между собой важнейшие потребности сотрудников и используемые на предприятии виды и формы стимулов Шсделать выводы относительно существующей мотивации сотрудников предприятия 38

Определение соответствие условий применения стимулов задачам предприятия: Ø определить действующие условия применения стимулов Ø определить задачи подразделений и сотрудников, соответствующие целям предприятия Ø определить критерии выполнения задач Ø сопоставить между собой условия применения стимулов и критерии выполнения задач Ø сделать выводы относительно соблюдения интересов предприятия 39

Методы выявления потребностей: Ø получение информации о работнике при отборе и найме, данные отдела кадров Ø беседы с работником специалистов кадровой службы Ø анкетирование работников Ø получение информации от непосредственного руководителя работника Ø получение информации от коллег работника 40

Виды стимулов: Ø Денежное вознаграждение. Ш Непосредственное удовлетворение материальных потребностей Ø Официальное признание заслуг Ø Предоставление возможностей для творчества Ø Наказание (принуждение) Ø Привлечение работников к управлению Ø Изменение статуса работника Ø Улучшение условий труда и режим работы Ø Стиль управления Ø Организационная культура 41

Методы определения применяемых стимулов: Ø изучение организационных документов компании Ø опрос руководителей Ø опрос подчиненных Ø наблюдение (с последующим анализом увиденного) 42

Документы предприятия: Ø Положение о стимулировании персонала (положение по оплате труда, положение о премировании работников, положение о признании заслуг работников, положение об участии работников в управлении) Ø Миссия компании (идеология компании, кредо компании, видение компании) Ø Стратегия компании Ø Приказы и распоряжения предприятия по персоналу Ø «Кодекс компании» или другие подобные документы, отражающие организационную культуру компании 43

Условия применения стимулов: Ø Событие, влекущее за собой применение какого-либо стимула Ø Характеристика работника, процесса труда работника или результата труда работника, определяющая размер стимулирования Ø Правило, по которому рассчитывается размер стимулирования 44

Официальное стимулирование – единые для всех сотрудников правила стимулирования, зафиксированные в документах Индивидуальное стимулирование – воздействие руководителей на подчиненных, учитывающее их индивидуальные особенности 45

Потребности разных людей всегда отличаются друг от друга Потребности людей в группах в определенной мере совпадают 46

Документы в которых отражены задачи предприятия: Ø Кредо, идеология компании Ø Миссия, стратегическое видение компании Ø Стратегия развития компании в целом и различных ее областей: маркетинга, производства, сбыта и т. д. Ø Задачи и функции подразделений, положения о структурных подразделениях, задачи и обязанности сотрудников, должностные инструкции работников, технологические инструкции Ø Среднесрочные планы деятельности предприятия в целом (годовой план деятельности предприятия, бизнеспланы) Ø Оперативные календарные планы деятельности подразделений и сотрудников 47

Задачи разработки новой системы стимулирования: Ø Определить формы стимулирования, соответствующие важнейшим потребностям персонала Ø Разработать такие условия применения стимулов, которые ориентировали бы сотрудников на выполнение задач, стоящих перед предприятием 48

Система оплаты труда: Ø Выбор формы оплаты труда Ø Определение компонент оплаты Ø Определение соотношения выбранных компонент 49

Компоненты заработной платы: Ø Базовая (постоянная) часть оплаты труда Ø Доплаты или компенсации за условия труда (например, работа в выходные и в сверхурочные часы и т. п. ) Ø Премии различного вида (переменная часть оплаты труда) 50

Характеристики труда: Ø сложность выполняемых задач (работ) Ø нервно-психические и физические нагрузки Ø влияние на работника факторов окружающей среды Ø ответственность за средства труда, за результаты труда, за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, за безопасность Ø образование необходимые способности работника (коммуникационные, мыслительные, творческие) Ø опыт работы Ø стаж работы на данном предприятии Ø количество подчиненных (для руководителей и бригадиров) Ø уровень в иерархии управления (для руководителей) 51

Процесс установления оклада: Ø определить круг характеристик труда, которые важно учитывать для данного предприятия Ø разработать шкалы, по которым эти характеристики будут оцениваться Ø определить значения характеристик Ø оценить относительную важность характеристик для предприятия в целом и каждой должностной позиции на предприятии Ø на основании полученных данных определить «цену» труда для каждой должностной позиции на предприятии 52

Процедура разработки системы оплаты труда: Ø определить структуру заработной платы – компоненты заработной платы и соотношение различных компонент Ø определить критерии выполнения задач Ø определить правила расчета составляющих заработной платы 53

Определение структуры заработной платы: Ø можно ли измерить результат труда работника? Ø есть ли среди задач работника ключевые? Ø насколько велико влияние результатов труда работника на выполнение задач его подразделения? Ø в какой степени у работника присутствует мотив отождествления целей? 54

Критерий – это показатель, характеризующий степень достижения цели (выполнения задачи) Ø Количество Ø Качество Ø Сроки Ø Стоимость 55

Документы, фиксирующие систему оплаты труда: Ø положение об оплате труда Ø положение о премировании Ø тарифная сетка Ø тарифные коэффициенты и ставки Ø квалификационные характеристики рабочих мест и должностей должностные инструкции Ø положения о структурных подразделениях Ø технологические инструкции Ø приказы по предприятию 56