СИСТЕМА КАРЬЕРНОГО РОСТА СИСТЕМА КАРЬЕРНОГО РОСТА В

СИСТЕМА КАРЬЕРНОГО РОСТА

СИСТЕМА КАРЬЕРНОГО РОСТА В UNION SPACE

КОМПАНИЯ IBS

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА § § § Определите возможные направления карьерного развития. Выстройте систему развития сотрудников по должности. Включите в карьерный план развитие профессионального статуса. Предусмотрите возможность стремительного вертикального роста. Предоставляйте возможность карьерного роста тем сотрудникам, которые прошли обучение.

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

МОДЕЛИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 1. 2. составляется прогноз предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1– 3 года определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

ТИПОЛОГИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА По виду деятельности резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую; резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

ТИПОЛОГИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА По времени назначения группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной; соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

ПРОГРАММА РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 1. 2. 3. 4. 5. 6. Анализ потребности в кадровом резерве Определение требований к резервистам Выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв Утверждение состава кадрового резерва Обучение резервистов Назначение резервистов

RED BULL JUNIOR TEAM — программа поддержки молодых пилотов, выступающих в гонках машин с открытыми колёсами. Финансируется Red Bull Gmb. H. Руководителем программы является Хельмут Марко. Программа начала действовать в 2001 году.

При поддержке Red Bull в Формулу-1 попали: Энрике Бернольди - выступал за Arrows в 2001, 2002 и был тест-пилотом BAR Роберт Дорнбос - выступал за Minardi в 2005 и Red Bull Racing в 2006. Патрик Фризахер - выступал за Minardi в 2005 Нараин Картикеян — выступал за Jordan в 2005, выступал за HRT в 2011, выступает в 2012 Кристиан Клин - выступал за Jaguar Racing в 2004, Red Bull Racing в 2005, 2006, HRT в 2010. Витантонио Льюцци - выступал за Red Bull Racing в 2005, Scuderia Toro Rosso в 2006, 2007, с 2009 года выступает в Force India. Скотт Спид - выступал за Scuderia Toro Rosso в 2006 и 2007 Себастьян Феттель - выступал за BMW и Scuderia Toro Rosso в 2007, за Scuderia Toro Rosso в 2008, с 2009 года выступает за Red Bull Racing. Чемпион мира-2010 , 2011 и 2012 гг. Себастьен Буэми - выступал за Scuderia Toro Rosso с 2009 по 2011 г. Хайме Альгерсуари - выступал за Scuderia Toro Rosso с 2009 по 2011 г. Карун Чандхок - выступал за HRT в 2010. Даниэль Риккардо - в начале сезона 2011 являлся тест-пилотом Scuderia Toro Rosso[1]. Начиная с Гран-При Великобритании-2011, выступает за HRT. [2] Жан-Эрик Вернь - выступал за Scuderia Toro Rosso в 2012

КАРЬЕРА ГОНЩИКА ФОРМУЛЫ 1 НА ПРИМЕРЕ С. ФЕТТТЕЛЯ 3 июля 1987 (25 лет)

Пилот Red Bull Racing (2009 – настоящее время) Чемпион мира 2010, 2011, 2012 гг. Боевой пилот BMW Sauber, а затем Toro Rosso (2007 - 2008) Формула 1: тест-пилот команды BMW Sauber (2006) Молодежные серии гонок болидов с открытыми колесами (2003 -2005) Картинг (1995) Без поддержки со стороны молодёжной программы Red Bull я бы не сидел здесь сегодня в статусе чемпиона мира. — Себастьян Феттель 16 ноября 2010 года

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Первостепенная задача оценки персонала – разглядеть, на что способен каждый сотрудник, спрогнозировать его поведение в различных рабочих ситуациях. Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ: приеме на работу при формировании кадрового резерва компании при разработке системы мотивации персонала при создании программ обучения и повышения квалификации при проведении организационных изменений в компании.

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР (ЦЕНТР ОЦЕНКИ) это технология комплексной оценки персонала, включающая серию оценочных процедур, во время проведения которых моделируются ключевые моменты деятельности, в результате чего участники демонстрируют реальное поведение, что позволяет выявить степень их соответствия требованиям к определенной должности.

ЦЕЛИ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА Оценка компетентности сотрудников или кандидатов в целях принятия руководителем оперативных кадровых решений Отбор, развитие, обучение персонала, проведение организационных изменений Отбор лучшего кандидата на вакантную должность Отбор кандидатов в группу кадрового резерва на повышение в должности Оценка группового потенциала взаимодействия членов коллектива.

В ТЕХНОЛОГИЮ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА ВХОДЯТ ТРИ ГРУППЫ МЕТОДОВ: Методы фоновой диагностики, т. е. диагностика общих поведенческих черт (личностные тесты, интеллектуальные тесты, тесты интересов, тесты достижений) Методы, ориентированные на прошлое поведение (интервью для изучения установок, анализ биографических данных, использование результатов наблюдения за оцениваемым со стороны непосредственно с ним взаимодействующих коллег) Методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях, анализ рабочего поведения).

ПРИМЕРНЫЕ ЗАДАНИЯ АССЕССМЕНТЦЕНТРА Проведение презентации или публичного выступления Выполнение небольшого проекта в составе группы Работа с документами Выполнение тестовых заданий Ответить на вопросы интервью Участие в дискуссиях, ролевых и имитационных мини-играх (моделирующих производственные, управленческие и др. ситуации) Квалификационное тестирование (тесты профессиональных умений), бизнес-кейсы (примеры из деятельности реальных предприятий).

ПРЕИМУЩЕСТВА АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА ОТНОСИТЕЛЬНО ДРУГИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ: Оценивается именно поведение участника Ситуация оценки максимально приближена к реальным условиям выполнения участником задач, составляющих содержание его деятельности В процедуре оценки участвует команда независимых экспертов‑наблюдателей; каждый участник оценивается несколькими экспертами в нескольких упражнениях, что повышает надежность полученных данных Итоговая оценка выносится только при согласии всех экспертов и представлении ими достаточных аргументов в пользу своей оценки Оценка участников является не одномоментной и продолжается, как правило, от нескольких часов до нескольких дней, что Дает возможность дополнительной проверки и получения более достоверных выводов Каждый участник испытывает те же ситуационные воздействия (нагрузку) и имеет равную возможность проявить свои умения

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИОННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ (ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН) руководитель сотрудник - оценка выполнения сотрудником своих функций - оценка собственной работы за истекший период - продуманный план развития сотрудника на следующий период - составление плана работы на следующий период - детальный план проведения собеседования - составление списка вопросов, которые сотрудник хотел бы задать своему руководителю.

СПОСОБЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИОННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ - метод стандартных оценок - сравнительные методы

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: В ЧЁМ РАЗНИЦА? Критерии: Нормативная база Цели Частота проведения

Спасибо за внимание