СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Кафедра менеджмента Мотивация труда

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Кафедра менеджмента Мотивация труда Д-р экон. наук, проф. Ирина Васильевна Щетинина Новосибирск

Мотив n от лат. moveo – двигаю. n то, что побуждает человека к деятельности, ради чего она совершается.

Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности на основе его потребностей и интересов; n побуждение себя и других к деятельности для достижения целей путем пробуждения определенных мотивов – мотивирование. n

Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждения.

Потребность – это необходимость в чем-либо, требующая удовлетворения.

Классификация потребностей Вариант 1* 1. Первичные потребности – врожденные физиологические потребности: в пище, воде, сне, дыхании и т. д. * А. Маслоу и др.

2. Вторичные потребности – выработанные в процессе жизнедеятельности: в уважении, власти, успехе, богатстве и т. д.

Вариант 2 n Материальные – физиологически необходимые; n Социальные – потребность в: ü общении; ü признании, ü служении обществу; ü самореализации; n Духовные: эстетические, познавательные.

Вариант 3 Потребности: n Высшие: - социальные; - в уважении; - в самовыражении. n Низшие – физиологические.

Потребность Мотив Поведение

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Ценным является то, что может удовлетворить потребность. Ценность – это материальный или нематериальный объект, способный удовлетворить потребность.

Виды вознаграждения 1. Внутреннее – положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы или по её результатам: - самоуважение; - осознание значимости работы; - возможность быть в коллективе; - другое.

2. Внешнее : - повышение заработной платы; премия; благодарность; продвижение по службе; символы служебного статуса; другое.

Основные этапы мотивации труда 1. 2. 3. 4. 5. Определить виды деятельности, которые необходимо мотивировать. Определить набор благ, которые могут быть использованы для мотивирования сотрудников. Увязать виды деятельности с набором благ. Определить потребности каждого работника. Убедить работников в возможности удовлетворения их потребностей с помощью этих благ, полученных по результатам труда.

Специфика мотивации по типам личности Тип личности Специфика мотивации Коллекти- Мотивация основана вистская на деятельности в обществе и на благо общества.

Лично- Мотивация – достижение стная личного успеха, (личная) результатов деятельности. Деловая Ориентирована на процесс деятельности, освоение новых навыков.

Золотое правило 1 Труд правильно мотивирован, когда человек может удовлетворить свои потребности исключительно посредством трудовой деятельности.

Основные группы теорий мотивации труда 1. Содержательные: потребность – движущая сила деятельности человека.

2. Процессуальные (процессные): движущей силой является ожидание вознаграждения, которое определяет поведение людей при возникновении потребностей.

Основные теории мотивации ХХ века Теории мотивации Содержательные теории – анализируют влияние потребностей человека на его мотивацию. Теория иерархии потребностей А. Маслоу Теория существо -вания, связи и роста К. Альдерфера Теория приобретенных потребн остей Мак. Клел ланда Двухфакторная теория Ф. Герцберга Процессуальные теории – изучают поведение людей и механизм удовлетворения ими своих потребностей. Теория справед ливости С. Адамса Теория ожидания В. Врума Комплексная модель Л. Портера и Э. Лоулера Теория постановки целей Э. Лока Концепция партиси пативного управле ния

Способы удовлетворения социальных потребностей: n n Обеспечение сотрудников работой, создающей возможности общения; Создание на рабочих местах чувства единой команды;

Систематическое проведение совещаний с подчиненными; n Лояльное отношение к неформальным группам, не наносящим организации ущерба; n Создание сотрудникам условий для проявления их социальной активности вне организации. n

Способы удовлетворения потребности работников в уважении, признании: Предоставление более содержательной работы; n Обеспечение оценки и поощрения результатов; n

Привлечение подчиненных к формированию целей и выработке решений; n Делегирование полномочий; n Продвижение по службе; n Обучение и переподготовка сотрудников для повышения уровня компетентности. n

Способы удовлетворения потребности в самовыражении: n n Создание сотрудникам условий для развития, реализации творческого потенциала; Предоставление сотрудникам важной работы, требующей от них полной отдачи;

n Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Стимул (лат. Stimulus) — у древних римлян — заострённая палка, прут или кол, с помощью которого погоняли скот.

СТИМУЛИРОВАНИЕ труда: n Использование средств и создание условий, позволяющих работнику удовлетворять свои потребности на основе труда. n Процесс использования стимулов для побуждения человека к деятельности.

Основные виды, формы и методы стимулирования труда Вариант 1 Материальное стимулирование: ü денежное – использование денежных поощрений и санкций: - уровень з/платы; - премии; - надбавки к з/плате; - бонусы; - штрафы и т. д.

ü неденежное – использование благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги: - оплата членства в клубе; - право пользования автомобилями компании; - оплата медицинских услуг и др.

Нематериальное стимулирование: 1. Моральное – использование: - наград, грамот, вымпелов; - фотографии на Доске почета; - публичное поощрение и т. д.

2. Организационное – * возможность участия в управлении; * творческие командировки; * др.

3. Стимулирование свободным временем: n общее – для всех работников; n эталонное – для работников, которые достигли определенных результатов; n соревновательное лучших работников. – для

Вариант 2 Стимулирование с мотивацией: * положительной – премии, надбавки, ценные подарки, почетные грамоты, улучшение жилищных условий, путевки в дома отдыха и т. д.

отрицательной: дисциплинарные беседы; n «постановка на вид» ; n устные и письменные предупреждения; n выговоры (выговор, строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и т. д. ); n материальные взыскания (депремирование, штрафы, погашение ущерба и т. д. ); n понижение в должности; n увольнение по статье; n другие. n

Золотое правило 2 Должно исходить: n Материальное поощрение – от администрации. n Моральное взыскание – от трудового коллектива.

Эффект от воздействия Рецедив (повторность) нарушений трудовой дисциплины после: административных взысканий – 25 – 40 %; n общественного воздействия – n всего 7 – 14 %.

Основные принципы и правила эффективного стимулирования: n n n n n Справедливость. Простота и доступность для понимания. Общественная поддержка. Обязательность (неотвратимость). Публичность. Нравственность – не унижать человеческое достоинство. Индивидуальный подход к работникам. Зависимость от производительности труда. Особое внимание уделять руководителям среднего звена.

Золотое правило 3 У работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

Наиболее эффективное подкрепление мотивации стимулами 1. Фиксированное число действий. 2. Через разное число действий. 3. Через разные промежутки времени.

Самоменеджмент

Самоменеджмент – ü самостоятельное применение оптимальных методов работы для наиболее эффективного достижения целей.

Основная цель и задачи n максимально эффективно использовать свой потенциал, сознательно и самостоятельно управлять собой для решения проблем.

Основные элементы самоменеджмента: Ø самопознание; Ø самовоспитание; Ø самоуправление; Ø саморазвитие; Ø самооценка.

Самопознание физических качеств; n уровня интеллекта; n темперамента; n характера; n творческого потенциала; n способностей и возможностей. n

Самовоспитание Основная цель: n нравственное возвышение разума личности, в которой знание и нравственность, гармонически сочетаясь, образуют высшую добродетель – мудрость. Сократ

Самоуправление планирование своей деятельности; n самоорганизация: ü биологическая – соматическая (телесная) организация; ü социальная – формирование интеллектуальных, волевых и эмоциональных качеств. n

самоконтроль: Ø деятельности; Ø результатов; Ø поведения. n Формы самоконтроля: самоü наблюдение; ü анализ; ü отчет; ü исповедь.

Самоn мотивация; n поощрение; n наказание.

Саморазвитие в себе желаемых качеств; n раскрытие своего внутреннего потенциала. n

Самооценка внутренняя – на основе собственной сложившейся системы ценностей; n внешняя – путём тестирования, сравнения с эталоном и т. д. n

Техника самоменеджмента 1. Постановка целей, задач, определение наиболее эффективных методов их достижения. 2. Планирование: n составление планов на день, декаду, месяц, квартал, полугодие, год и т. д. ; n использование дневника времени. 3. Коммуникации: n проведение совещаний, бесед; n использование телефона; n чтение, ведение корреспонденции и т. д. 4. Принятие решений: n установка приоритетов; n делегирование дел. 5. Организация деятельности: разработать график труда и т. д. 6. Контроль: процесса и итогов работы, результатов дня и т. д.

Самоменеджмент руководителя n организация своей работы и работы сотрудников.

Принципы и правила Основное соотношение рабочего времени: n 60 % - времени должно быть запланировано; n 20 % - уходит на непредвиденные дела; n 20 % - спонтанные решения проблем.

Необходимо уметь: n n n n Ø Ø n n n анализировать расходы времени – использовать листок «дневных помех» ; устранять «поглотителей времени» ; взаимоувязывать решение различных задач; планировать реально в письменной форме; учитывать ситуацию; восполнять потери времени; устанавливать жесткие сроки выполнения задач; правильно: оценивать результаты; определять приоритеты; делегировать дела; проводить проверку; предусмотреть «закрытый час» для планирования, творчества, отдыха; рационально выполнять рутинную работу, вносить необходимое разнообразие; согласовывать временн. Ые планы с партнерами, сотрудниками, семьей и т. д.

Поглотители времени Ø Отсутствие целей, приоритетов, планов дня. Попытка сделать много за один раз. Нерешительность, неспособность сказать «нет» . Спешка, нетерпение, дезорганизованность. Не умение: доводить намеченное до конца; вести деловые беседы; Ø правильно делегировать полномочия. n n n Ø

Методы выбора приоритетов n Принцип Порето: соотношение 80 : 20 – за 20 % рабочего времени достигается 80 % результата; а 80 % рабочего времени дают 20 % результата.

Метод А Б В n исходя из принципа Порето задачи делятся на 3 группы по важности и по вкладу в общий результат: А - жизненно важные; Б – важные; В – менее важные.

Важность Удельный вес в общем количестве задач, %

Анализ задач по принципу Эйзенхауэра n n Задачи «А» – важные и срочные – требуют решения руководителя; Задачи «Б» – важные, но менее срочные – можно делегировать, объяснив, как выполнять; Задачи «В» – срочные, но менее важные, их можно делегировать; Задачи «Г» – несрочные и неважные, их передать подчиненным.

Срочные Несрочные А В - Кризисы. А - Существенные Ж проблемы. Н - Проекты, встречи со Ы наступающими сроками Е выполнения задач и т. д. Б - Н В Е - Некоторые телефонные звонки, почтовые В отправления, отчеты. А Ж - Некоторые встречи. Н - Мелкие неотложные Ы дела. Е - и др. Г - Рутинные дела. - Некоторые телефонные звонки. - Не относящаяся к важным делам почта, разговоры и т. д. Подготовка … Профилактика … Планирование … Укрепление связей … Укрепление конкурентоспособности. - и т. д.

Потери времени n n n Потерял час – потерял день… Потерял день – потерял неделю… Потерял неделю – потерял месяц… Потерял месяц – потерял полгодагод… Потерял год – потерял 5 -10 лет… Потерял 10 лет – потерял полжизни …

Благодарю за внимание!