Штатное расписание Заполнение унифицированной формы Т-3

Штатное расписание

Заполнение унифицированной формы № Т-3 • Его следует начинать с заполнения строки «Наименование организации» . Наименование организации должно соответствовать учредительным документам. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращённое наименование, допускается употребление любого из них.

• В графу «по ОКПО» вносится код организации из соответствующего классификатора.

• Далее заполняется графа «Номер документа» . Нумерация может быть сквозная или по годам. При нумерации по годам штатному расписанию на начало следующего года присваивается номер 1. При сквозной нумерации — номер, следующий за номером штатного расписания на данный год. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например, « 2 -ШР» ).

• В графе «Дата составления» проставляется дата составления документа в виде «дд. мм. гггг» . Следует учитывать, что это дата составления документа, а не дата начала его действия, то есть дата составления штатного расписания всегда будет предшествовать дате начала его действия.

• В унифицированной форме предусмотрена строка «Штатное расписание на период _____ с «___» ____ 20___ года» . В этой графе нужно отразить период, на который утверждается штатное расписание (обычно один год), и с какой даты оно начинает действовать (то есть указывается дата вступления штатного расписания в действие).

• Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации. Для этого в строке «Утверждено приказом организации от «___» _____ 20 ___ г. № ____» проставляется дата и номер приказа «О введении в действие штатного расписания» .

• В строке «Штат в количестве _____ единиц» указывает общее количество штатных единиц организации. Строка заполняется на основании итогового количества штатных единиц из соответствующей графы таблицы.

Структурное подразделение (колонки 1, 2) • Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения» . Она заполняется на основании разработанной и утверждённой организационной структуры предприятия.

• Государственные учреждения и организации, а также организации с вредными и (или) опасными условиями труда должны вводить наименования структурных подразделений, исходя из требований общероссийских и отраслевых классификаторов, а также тарифно-квалификационных справочников и других нормативных документов. Дело в том, что от наименования структурного подразделения в этих организациях может зависеть ряд льгот работникам при выходе на пенсию (для работников медицинских учреждений, предприятий с вредными и (или) опасными условиями труда и пр. ). • Коммерческие организации могут вводить любые наименования структурных подразделений, которые считают целесообразными. Однако им следует соблюдать требования к терминологии и общепринятым понятиям и определениям. Нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными названиями.

• Вторая колонка унифицированной формы называется «Код структурного подразделения» . Каждому структурному подразделению в организации присваивается код, который используется для ведения документооборота. Код также обозначает место структурного подразделения в иерархии организации. • Код присваивается, начиная с самых крупных и заканчивая самыми маленькими подразделениями, например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе этого департамента будет иметь нумерацию 01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

• Третья колонка штатного расписания называется «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации» . • В государственных учреждениях и организациях, а также в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда должность заполняется в строгом соответствии с тарифноквалификационным справочником и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Кроме того, в государственных учреждениях и организациях каждой должности должен соответствовать разряд в соответствии с системой разрядов единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате работников федеральных государственных учреждений. Разряды присваиваются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14. 10. 1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» .

• Коммерческим организациям рекомендуется при обозначении должностей также пользоваться тарифно-квалификационным справочником и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Однако коммерческие организации, особенно работающие в передовых сферах экономики (например, информационных технологиях, аутсорсинге и пр. ) могут отступать от нормативных документов при обозначении должностей. • Последовательность заполнения этой колонки по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учётом специфики организации. Как правило, сначала располагается должность руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, затем должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть, как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, а затем рабочих.

• В четвёртой колонке «Количество штатных единиц» указывается количество должностных или рабочих единиц, предусмотренных штатным расписанием. • Количество штатных единиц организации, финансируемой из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. • Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения, экономической целесообразностью. • Должности, которые предусматривают не полную штатную единицу, заполняются с указанием долей, например: 0, 25; 0, 5; 0, 75 и пр. • Вакантные должности обозначаются указанием количества вакантных штатных единиц со сноской внизу страницы, где указывается, что должность вакантна.

• В пятой колонке «Тарифная ставка (оклад) и пр. » указывают месячную заработную плату по должности в рублях. • Существует множество способов оплаты труда в организациях: заработная плата по тарифной ставке или сетке, процент от выручки или прибыли, сдельная оплата труда, оплата по коэффициенту трудового участия или распределения и пр. Однако самыми распространёнными являются два способа оплаты труда в организациях: оклад и тарифная ставка.

• Тарифная ставка — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). • Оклад (должностной оклад)— фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определённой сложности за единицу времени.

• Бюджетные организации при назначении оклада руководствуются Единой тарифной сеткой (ЕТС). Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей. Однако при установлении размера оклада или тарифной ставки они руководствуются ст. 133 ТК РФ, согласно которой месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). (До 1 сентября 2007 года частью второй статьи 129 ТК РФ утверждалось, что в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (т. е. любые надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты), поэтому считалось, что оклад (тарифная ставка) не должны устанавливаться ниже МРОТ. Однако с 1 сентября 2007 года часть вторая статьи 129 ТК РФ утратила силу. [1]) Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2009 года МРОТ составляет 4 330 руб.

• Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определённым методикам. • При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда и премировании в организации и др.

• В штатном расписании есть несколько колонок (6 -8), объединённых общим названием «Надбавки» . В них отражаются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты и пр. ), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за учёную степень и пр. ), а также введённые по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). • В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержится чётких определений понятиям «надбавка» и «доплата» .

• Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты, как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжёлых работах, на работах с вредными, опасным и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учётом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, или обговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

• Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии. • До момента введения на законодательном уровне определения понятиям надбавки и доплаты разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания — это две основные формы выплат надбавок и доплат.

• Первая форма — процентная, устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). • Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом. • При установлении в штатном расписании надбавок или доплат в соответствующей колонке делается пометка — в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

• При невозможности заполнения колонок 59 в рублёвом исчислении в связи с применением иных систем оплаты труда (например, бестарифной, смешанной и пр. ) указанные колонки заполняют в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр. ).

• Девятая колонка «Всего» рассчитывается сложением 5 -8 колонок и умножением получившейся суммы на количество штатных единиц из колонки 4. Итоговая сумма по всем должностям будет являться месячным фондом заработной платы. • Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием для выплаты работникам. • Штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. Если штатное расписание занимает несколько листов, страницы нумеруются, затем оно прошивается и скрепляется печатью и подписью руководителя организации.

Внесение изменений • Изменения в штатное расписания вносятся приказом по основной деятельности «О внесении изменений в штатное расписание» , который подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. • Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

• Работников, которых затронули изменения штатного расписания, необходимо ознакомить с приказом под роспись