Штандель Екатерина 5 группа Управление персоналом ВНУТРЕННИЕ И

Штандель Екатерина, 5 группа Управление персоналом ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АКТУАЛЬНОСТЬ, ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ Актуальность курсовой работы заключается в том, что знания о внутренних и внешних факторах управления персоналом помогают эффективно подбирать персонал и управлять им в различных условиях, профилактировать проблемы, которые могут возникнуть из-за недовольства персонала, сформировать управленца, способного принимать решения, делая вывод из многих факторов, влияющих на управление персоналом. Объектом исследования курсовой работы является организация ОАО «Газпром» Предмет исследования - внутренние и внешние факторы, влияющие на управление персоналом.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ Цель исследования - осветить и анализировать ситуацию в сфере внешних и внутренних факторов в управлении персоналом, рассмотреть влияние внешних и внутренних факторов на управление персоналом в конкретной организации, предложить решения по улучшению системы управления персоналом в данной организации. Из данной цели вытекают следующие задачи курсовой работы: - Характеризовать внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом - Характеризовать ситуацию в данной сфере в России - Характеризовать внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, в организации ОАО «Газпром» - Анализировать проблемы организации ОАО «Газпром» и предложить варианты их решения.

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ Производственная среда Цели организ ации персонал контроль Стиль и методы управле ния Рабочие группы Экономическая среда Технологическая среда Рыночная среда Задачи Организ ационна я культура Иерархи я Социальнополитическая среда Организ ационна я структур а

СВОДНЫЙ АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ 2012 -2013 Снижение количества работников, прошедших стажировку, руководители на 25%, специалисты на 9% Количество мужчин увеличилось на 4% По результатам аттестации возросло количество рекомендованных к повышению, но также возросло количество уволенных Всего в отделе кадров на 2012 работало 20 человек. Из них руководители – 4 человека, специалисты – 16 человек, на 2013 работает 17 человек. Из них руководители – 4 человека, специалисты – 13 человек.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Причина привлечения к дисциплинарной ответственности 2012 2013 Прогул 3 чел. Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 0 чел 1 чел Нарушение трудовых обязанностей 2 чел 5 чел. Коэффициент оборота по приему 43% Коэффициент оборота по увольнению 27%

СТЕПЕНЬ КОМПЬЮТЕРНОЙ ГРАМОТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА КАДРОВ ОАО «ГАЗПРОМ» Степень 2012 2013 Руководители Специалисты 95% 97% 95% 87% 86% 80% 78% 45% 30% 56% 45% грамотности Уверенный пользователь Использую для автоматизации труда Постоянно применяю технологии для принятия решений

Проблема в области менеджмента Мероприятие Экономическая среда для компании благоприятна, Заменить руководителя без высшего образования на однако уровень работников оставляет желать лучшего руководителя с высшим, в области же образования специалистов возможно целевое обучение за счет компании. Не стоит повально увольнять работников, так как тогда снизится уровень стажа, который и так не высок, компании придется затрачивать ресурсы на адаптацию вновь принятых сотрудников. Большая текучесть кадров более подробно выяснить причины увольнения по собственному желанию и на основе полученных фактов скорректировать политику управления Технологическая среда: у компании есть средства на Провести внедрение инновационных технологий, но работники использования технологий, направить на повышение плохо подготовлены к работе с ними. квалификации, тренинги. На вакантные места существует обучение работников в сфере большая Брать персонал на работу с большим опытом, в то же конкуренция, однако при увеличении среднего время развивать наиболее перспективных молодых возраста работников на 0, 5 лет, средний стаж вырос специалистов, постепенно они приобретут опыт всего лишь на 0, 17 лет. работы

Проблема в области менеджмента Мероприятие Организационная структура отдела кадров ОАО объединить специалистов, занимающихся обучением и «Газпром» не поменялась. развитием кадров в один отдел. Эффективность решения задач может быть выше. Эффективность можно повысить с помощью лучшего использования компьютерных технологий и повышения уровня психологического комфорта. Цели отдела кадров слишком расплывчаты. Необходимо разработать структуризированный план работы отдела кадров. Меньшая доля социально-психологических методов по Внедрение сравнению методов, с остальными, снижение степени удовлетворенности работой у коллектива. новых социально-психологических мониторинг работы психолога. Использование нематериального поощрения строго в связи с достижениями, для повышения его эффективности. Организационная культура компании ухудшилась. Выявление причин конфликтов, возможно, ротации среди работников, увольнение конфликтных сотрудников, проверить и физические условия труда, следить за адаптацией новых сотрудников.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!