ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК 1 Возникновение

ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК 1. Возникновение и развитие школы психологии, человеческих отношений 2. Развитие школы поведенческих наук 3. Актуальность элементов школ человеческих отношений и поведенческих наук в настоящее время

1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ПСИХОЛОГИИ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК (НЕОКЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА) Устранила недостатки классической школы менеджмента, представители которой до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации; Впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» ; Предоставила менеджменту нравственные принципы и возможности для развития человеческого фактора

ШКОЛА ПРОМЫШЛЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Гуго Мюнстерберг Лидер экспериментальной психологии. Исследователь поведения людей во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, образовании, при раскрытии преступлений и в воспитании. Мэри Паркер Фоллет Попыталась создать философию менеджмента. Создала новую психологию, в основе которой лежал принцип группы. Развивала идеи управления, основанные на взаимосвязи, координации и интеграции Джордж Элтон Мэйо Профессор Гарвардского университета Принимал участие в Хотторнских (Хоуторнских) экспериментах Открыл важность работы с группой

ШКОЛА ПРОМЫШЛЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ Гуго Мюнстерберг Высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, однако считал, что научный менеджмент базировался на довольно шаткой почве из за недостатка интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. Был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, — работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков» . В 1913 г. издал книгу «Психология и промышленная эффективность» , состоящую из трех частей: I) Требования к работе и тем людям, чьи умственные способности наиболее соответствуют выполнению данной работы. II) «Психологические условия» , при которых от каждого работника может быть получен самый лучший результат. III) Как через влияние на потребности людей и их удовлетворение можно добиваться желательных для бизнеса результатов.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Мэри Паркер Фоллет Считая, что только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа, М. Фоллет делает вывод: Пыталась ответить на вопросы о групповых конфликтах; выдвинула идею о том, что любой конфликт интересов сторон может быть разрешен каким либо из следующих четырех путей: 1. общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме. 2. человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества. 3. демократии, построенной на правах личности, нет места в современной политической теории. 1) добровольным подчинением одной из сторон; 2) борьбой и победой одной из них; 3) компромиссом между ними; 4) интеграцией интересов сторон. Считала, что интеграция, как и принцип поведения возможна лишь когда господствует не «властпь над» , а «властъ с» , т. е. совместных действий руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов. При ситуации, когда есть тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно. Поэтому М. Фоллет предлагает «деперсонализироватъ» приказы, а исполнение переместить в сферу «приказа ситуации» .

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Джордж Элтон Мэйо Доказал, что: Социальные и психологические потребности человека точно также эффективны в качестве стимулов, как и деньги; Социально психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы; Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления. Сформулировал следующие принципы научного управления: Деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами; Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, не совместима с природой человека и его свободой; Руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Достижения Определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей. Обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности. Объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями. Вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями. Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). Недостатки Эмпирический подход. Отсутствие математических методов исследования.

2. РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Абрахам Маслоу Создал пирамиду (иерархию) потребностей Выделил три основополагающих принципа человеческого поведения: 1. Люди — нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены, а целей своих они полностью достичь не могут. 2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей заставляет человека действовать. 3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности низшего порядка находятся снизу, а высшего – наверху.

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙА. МАСЛОУ 1. Существует пять основных групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Самовыражени я Признания и уважения Социальные Потребности безопасности Физиологические потребности 2. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» , требуют первостепенного удовлетворения. 3. Потребности более высокого уровня начинают активно дейст вовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Дуглас Макгрегор После Второй мировой войны приобрел влияние гуру менеджмента. Сформулировал две совокупности предположений о сущности человека – теорию Х и теорию Y. Считал, что человек не может заставить других людей вести себя определенным образом или, другими словами, «мотивировать» их. Т. е. управленец способен лишь выявить и активировать собственные возможности людей, которые будут реализовываться по их собственным правилам. Подобно Маслоу также расположил потребности по возрастающей, начиная с физиологических и заканчивая «социальными»

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИД. МАКГРЕГОРА Предположения теории Х Предположения теории Y Средний человек имеет врожденную Затраты физических и умственных способностей нелюбовь к работе и при первой в процессе труда так же естественны, как при возможности стремится уклониться от ее игре или отдыхе. выполнения. Меры внешнего контроля не являются Поэтому, к большинству людей, для единственным средством, так как при того, чтобы заставить их прилагать выполнении работы человек осуществляет необходимые усилия, следует применять самоконтроль и самоуправление. меры принуждения и контроля, приказания, угрозы, наказания и т. д. В определенных условиях средний человек не Средний работник предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и, прежде всего, хочет надежности. только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства. Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Фредерик Герцберг Специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности Основное внимание в исследованиях уделял человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье Предложил принципиально новое деление потребностей – на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие» Факторы, влияющие на поведение работников, также разделил на две группы, по разному связанные с возникновением стимулов к труду, на группу «гигиенических» факторов и непосредственно «мотивирующих»

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА Мотивац ионные факторы Мотивирует как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей Удовлетворенность Мотивирует Отсутствие удовлетворенности Не демотивирует Возможность творческого роста, продвижения по службе, успеха Гигиенич еские факторы Отсутствие неудовлетворенности (предотвращение неудовлетворенности) Не мотивирует Демотивирует Неудволетворенность Заработная плата, условия труда и т. п.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Таким образом, для дальнейшего развития теории «человеческих отношений» были достигнуты важные результаты: 1. Социальный статус рабочих как психологический стимулятор поведения выявил многогранность его структуры и, как следствие, многообразие потребностей. 2. Изучение этих потребностей привело к накоплению конкретного материала о структуре потребностей, к их типологизации и классификации. 3. Признание развития и изменяемости потребностей вело к освобождению от инстинктивизма в объяснении природы потребностей и мотивов поведения. 4. Подходы к мотивам поведения работника, и прежде всего к изучению стимулов труда, потребовали учета многообразных изменяющихся факторов, которые влияют на возникновение мотивов. Помимо чисто психоаналитического их истолкования начали учитывать воздействие на производительность труда экономических, социальных, организационных, идеологических, политических и прочих факторов.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Дэвид Макклеланд С точки зрения Д. Макклеланда, человеческая мотивация представляет собой активацию особых побуждений в конкретных условиях. Для понимания большинства типов связанного с трудом поведения полезно иметь представление о трех мотивах: 1. потребность в достижениях ПД (является бессознательным побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства); 2. потребность в принадлежности ПП (является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям); 3. потребность во власти ПВ (бессознательное стремление использовать возможности оказывать влияние на других людей). Работа Д. Макклеланда позволила выявить важность индивидуальной структуры мотивов: у каждого человека присутствуют все три типа мотивов, но пропорция их содержания у всех оказывается разной.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Достижения: Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы. Различные аспекты социального взаимодействия, мотивации. Характер власти и авторитета. Роль организационной структуры (организационное поведение человека). Коммуникации в организации. Лидерство. Разработали иерархию потребностей(Маслоу) Качества трудовой жизни человека и др. Недостатки: Эмпирический подход. Отсутствие математических методов исследования.

3. АКТУАЛЬНОСТЬ ЭЛЕМЕНТОВ ШКОЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

АКТУАЛЬНОСТЬ ЭЛЕМЕНТОВ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ Штат компании – это не только рабочая сила, но и персонал, который с помощью правильного отношения приносит успех компании. Учет особенностей конкретного индивидуума. АКТУАЛЬНОСТЬ ЭЛЕМЕНТОВ ШКОЛЫ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ Иерархия потребностей. Дали толчок развитию теорий лидерства. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

АКТУАЛЬНОСТЬ ЭЛЕМЕНТОВ ШКОЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ Школы человеческих отношений и поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Фоллетт, Д. Макгрегор) «Многому я научился у своих наставников, еще больше у своих товарищей, но более всего у своих учеников» . Талмуд Основные идеи, используемые в современном менеджменте: • Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства • Исследование поведения людей в организациях • Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам