ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Подготовили студенты гр МЭ-10 а

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК Подготовили студенты гр. МЭ-10 а: Володина К. , Пичугина С. , Тренделева О. , Цыганова Н.

Дуглас Мак. Грегор (1906 -1964) социальный психолог, опубликовавший ряд статей по исследованиям в области менеджмента.

Исследователь Дуглас Мак. Грегор известен, в первую очередь благодаря тому, что он сформулировал два предположения относительно природы человека – Теорию X и Теорию Y.

ТЕОРИЯ Y ТЕОРИЯ Х Работники по своей природе относятся к работе негативно и пытаются ее избежать всякий раз, когда это возможно. Чтобы достичь желаемого результата, работников необходимо принуждать и строго контролировать, либо они должны находится под угрозой наказания за плохую работу. Работники уклоняются от своих обязанностей и требуют формальных указаний. Большинство работников ставит свое чувство выше других факторов, связанных с работой. Работники воспринимают работу так же естественно, как и отдых. Работники, если они преданы своей организации и нацелены на хороший результат не требуют указаний и контроля. Среднестатистический человек может научиться принимать на себя ответственность. Способность принимать правильные решения широко распространена среди населения и не обязательно является характеристикой управленческого персонала.

Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе» . Мак. Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Второе предположение, согласно Мак. Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации» . Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания.

Основываясь на своем понимании «Теории Y» , Мак. Грегор считал, что ограниченность человеческого участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства. «Теория X» позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится руководить. «Теория Y» , «со своей стороны, возлагает всю ответственность на руководство. Если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит (согласно „Теории Y“), руководство избрало ошибочные методы организации и контроля» .

А брахам Масло у видный америкаский психолог, основатель гуманистической психологии. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Одной из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу.

люди постоянно ощущают какие -то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» , требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности.

Теория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен: идентифицировать и учитывать потребности работников; признавать различия стремлений сотрудников; предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей; понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постоянно приводит к снижению мотивации сотрудников» .

Теория ERG Альдерфера Альдерфер, как Маслоу, рассматриваает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного к другому в любом направлении.

Теория ERG Альдерфера (группы потребностей) 1. 2. 3. Потребности существования Потребности связи Потребности роста

Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера 1. Процесс удовлетворения потребностей – это движения вверх по уровням потребностей 2. Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребности.

Фредерик Ирвин Герцберг Американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе было проведен эксперимент. 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

ФАКТОРЫ, УДЕРЖИВАЮЩИЕ НА РАБОТЕ (ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ) административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. ФАКТОРЫ, МОТИВИРУЮЩИЕ К РАБОТЕ (МОТИВАТОРЫ) достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Спасибо за внимание!