СФУ Кафедра Менеджмент производственных и социальных технологий Преподаватель

СФУ Кафедра «Менеджмент производственных и социальных технологий» Преподаватель Дудкина Галина Валентиновна ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Личность , ее самосовершенствование и саморазвитие Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности Групповые процессы и их регуляция

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Наблюдение Условия Место и роль наблюдателя Подбор и обобщение информации

ЭКСПЕРИМЕНТ Позволяет получить уникальную информацию Направлен на проверку гипотез Имеет прямой выход на практику Оказывает прямое воздействие на управленческие решения Испытуемый осознает свою роль Испытуемый помогает исследователю

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ Неопределенности отклика Неадекватности взаимного восприятия Неадекватности самооценки Искажения информации Самонаблюдение Компенсации Сохранения

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЕЙ • классический, или традиционный - отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т. д. • процессный подход -управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация— контроль» . Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план. • системный подход - организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т. д. ), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т. д. ).

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ • научности (важно понимать причины несовпадения целей и результатов, видеть противоречия между теорией и практикой, знать свойства больших систем и методы работы в них); • системности и комплексности (важно видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловненных подсистем, входящих в организацию, которые взаимодополняют друга и обеспечивают рост производительности труда, жизненного уровня и мотивированности персонала, экономический рост всей страны); • единоначалия и коллегиальности в выработке решений; • демократического централизма (означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом); • баланса власти (основной закон: уровень влияния руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчиненных от руководителя); • оптимального сочетания отраслевых (интересов организаций) и территориальных интересов (экология, занятость населения, социальные, культурно-этнические и экономические проблемы регионов); • принцип оптимального сочетания положительной синергичности в деятельности организации (через общую заинтересованность в результатах труда) и здоровой состязательности (конкуренции) между ее членами; • постоянный учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивацию.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Административные • базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. • Организационное регламентирование • Органuзационнометодическое инструктирование • Распорядительное воздействие Экономические • основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы кнута и пряника. • Техникоэкономическое планирование Социальнопсихологические • основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. • Социологические методы • Психологические методы

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ БАЛАНС технологическая система состоит из: • технологических (производственных) процессов; • физических условий работы; • сложности производственных процессов; • скорости (ритма) исполнения работы. социальная система включает: • индивидов; • рабочие группы; • руководство; • коммуникации и кооперацию субъектов системы.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ И РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. уровни иерархии подчинения снабжение—планирование—производство—сбыт

ПОСЛЕДСТВИЯ ЧРЕЗМЕРНОЙ СПЕЦИАЛИЗАЦИИ • затрудняет видение общей цели организации; • приводит к возрастанию роли координационных механизмов и бюрократического аппарата; • порождает различия микрокультур труда.

КОММУНИКАЦИЯ И КООРДИНАЦИЯ • рабочие горизонтальные (на одном уровне иерархии); • рабочие вертикальные (с одного уровня иерархии на другой); • линейные (реализующие отношения «начальник —подчиненные» ); • функциональные (штабные), несущие совещательные или рекомендательные функции;

КОММУНИКАЦИЯ И КООРДИНАЦИЯ косвенные (инспектор отдела кадров—начальник цеха или главный бухгалтер—начальник цеха); • формальные (связи координации, подкрепляемые принятыми в организации полномочиями, правилами, нормами и процедурами); • неформальные (на основе личных взаимоотношений, дружбы, родственных связей и т. д. ).

КОММУНИКАТИВНЫЕ СТИЛИ ОБЩЕНИЯ • движения и пластика тела (жесты, мимика, позы и т. д. ); • речь (дикция, тембр, мощность ударения и др. ); • манера поведения; • внешняя среда (дизайн помещения, мебель, чистота, опрятность, освещенность, шум); • организационная культура (опоздания, ранний приход, склонность заставлять себя ждать и т. д. ).

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРАВ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ Возможны два варианта распределения прав и ответственности: В системе «елочка» права и ответственность вышестоящего руководства поглощают только часть прав и ответственности (полномочий) нижестоящего руководителя. В данном случае имеет место бюрократическая организация М. Вебера с высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Система «матрешка» является системой двойного или множественного подчинения, в ней права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность (полномочия) всех нижестоящих руководителей. В этой системе очень сложно найти «крайнего» в силу распыленности прав и ответственности всех нижестоящих уровней.

МОДЕЛЬ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ М. ВЕБЕРА Суть модели Критика Саймона Идеальная бюрократия. Разработаны 1. Проблемы целей – их много, они специальные правила и процедуры. Власть взаимосвязаны и противоречивы. зависит от уровня иерархии. Информация 2. Проблемы менеджеров – проходит на верх без задержки и ограниченность времени на принятие искажений, но правильно отфильтрованная. решений, ограниченность знаний и В результате, исходя из строго способностей, в условиях отсутствия и определенных целей и ограничений, могут неточности информации. быть приняты оптимальные решения. 3. Проблема организации – ее изменение в процессе разработки и принятия решения, квазиразрешение предыдущих конфликтов, наличие назревающих конфликтов.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. УРОВНИ Поверхностный воспринимается человеческими чувствами. ОК Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения (по Э. Шайну)

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Субъективные элементы : • истории об организации; • истории о лидерах; • организационные табу; • обряды и ритуалы; • язык общения; • лозунги и т. д Объективные элементы : • месторасположение организации; • дизайн помещений; • рабочие места; • оборудование и мебель; • удобства; • комнаты приема; • стоянки для автомобилей и т. д.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ Формирование- внешняя адаптация и внутренняя интеграция Поддержание - система оценки и контроля, способы реагирования на ситуации через установление ролей и обучение, кадровая работа (найм, отбор, переобучение, повышение квалификации)соблюдение ритуалов, традиций Изменение – соотношение изменения поведения сотрудников и ОК

ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОК УИЛЬЯМА ОУЧИ (Z) • долгосрочный наем кадров; • групповое принятие решений; • групповую ответственность персонала; • умеренное продвижение кадров; • неформальный контроль; • умеренно специализированную карьеру; • осуществление всесторонней заботы о человеке.

РЕЗЮМЕ Цель –План –Действие Человек, в своих действиях по отношению к любому «объекту» вначале желает этого действия (хочет), затем думает, как его осуществить (знает), и, наконец, действует (если может).

НАПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Управление персоналом Мерчандайзинг Эффективные продажи Деловые переговоры Профессиональное обучение Лидерство Психология успеха Психология влияния Конфликтология