“Сегодня человек есть то, что он понимает менее

“Сегодня человек есть то, что он понимает менее всего” Б. Ф. Скиннер Мотивация трудовой деятельности 1. Понятие мотивации, психологические основы сущности человеческого поведения. 2. Содержательные теории мотивации 3. Процессуальные теории мотивации 4. Мотивация труда в условиях современного Российского общества (самостоятельно, контроль - эссе)

Понятие мотивации n Мотив от фр. motif - побуждение. Физиологические и психологические факторы, которые приводят в действие поведение человека. n Мотивация – пограничное проявление структуры личности действующей на пересечении субъективных сил и объективных факторов. Субъективные силы- внутренние факторы мотивации (собственно - мотивация); объективные факторы –внешние факторы, выступающие в качестве внешнего вознаграждения (стимулирование). n Стимулирование - процесс побуждения людей к необходимым действиям (например, производительному труду) за счет создания у них внутренней заинтересованности в достижении определенных целей.

Подходы к понятию мотивации ► - социологический -поведение человека – результат социализации, поэтому ценности и обычаи отдельного общества определяют действия людей в этом обществе; ► - биологический - все действия людей зависят от физиологических потребностей, поэтому люди ведут себя предсказуемым образом. ; ► - психоаналитический (З. Фрейд) – мотивы поведения не могут быть самостоятельно осознаны человеком. Ключ к истинным причинам поступков – подсознание, которое практически не поддается изучению ► - бихевиоральный (поведенческий)–нужно изучать только то, что поддается объективному изучению: конкретные поступки. ► - гуманистический – синтез биологического и социального. Люди удовлетворяя свои потребности реагируют на импульсы подсознания, т. ж. реагируют на похвалу, критику, вознаграждение.

Типология социального характера по Э. Фромму n рецептивная (получающая) ориентация -отсутствие способности самостоятельно принимать решения; стремление к поиску благ извне; не способность генерировать идеи; склонность к излишествам в пище и еде. n эксплуататорская ориентация - стремление к насильственному овладению благом. Основной источник благ находится извне, людей привлекает только то, что можно отнять: вещи, идеи, люди и т. п. n накопительная ориентация – высшие ценности: порядок и безопасность. Все новое вызывает недоверие. Силы направляются на сохранение накопленного, поддержание порядка до педантизма, обеспечение пунктуальности. Люди эти часто угловаты и чопорны, они могут быть прекрасно образованны, умны, но с годами все это уменьшается без восполнения и ведет, как следствие к стагнации. n рыночная ориентация- проявляется в отношению к себе и к другим людям как к товару, ценность которого определяется меновой стоимостью. Этот социальный характер прогрессирует с развитием нового рынка - ”рынка личностей”. “Подобно чемодану, человек должен быть в моде на рынке личностей, а чтобы быть в моде, он должен знать, какого рода личности пользуются наибольшим спросом“. Продуктивность есть способность человека применять свои силы, реализуя заложенные в нем возможности.

Типология социального характера по Д. Рисмену § ориентированный на - традицию - относительно неизменный социальный порядок, большие различия во власти между различными половозрастными группами, кланами, профессиями и так далее. Отсюда основной мотив поведения личности - страх перед позором. § ориентированный на - себя -возрастающая личная мобильность, быстрое накопление капитала, интенсивное производство товаров, освоение земель и тому подобное. Поведение личности, ориентированной на – себя, обусловлено программой, которую заложили в него родители. § ориентированный на - других - поверхностные связи между людьми, более дружелюбные, часто противоречивые ценности. Для людей, ориентированных – на -другого главным источником ориентации становится потребность нравиться кому-либо. Личность этого типа реагирует на сигналы гораздо более широкого круга людей, чем его родители. Семья - лишь часть более широкого социального окружения. Ориентация -на- других у Рисмена совпадает с рыночной ориентацией по-Фромму.

Содержательные теории мотивации Все теории данной группы направлены на исследование природы потребностей человека, т. к. управлять мотивацией, согласно данным теориям- это идентифицировать (распознать) потребность и посредством ее удовлетворения обеспечить получение желаемого для предприятии (может и других целей). Потребность - объективная зависимость человека от внешнего мира. Любая деятельность – это процесс удовлетворения потребностей. Потребность есть свойство всего живого, выражающее первоначальную, исходную форму его активного, избирательного отношения к условиям внешней среды. Потребность -есть внутренний побудитель всякой активности, категория, которая прямо зависит от степени и направления социализации личности и социальной группы.

Потребности по А. Маслоу 1. физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. Их еще называют витальными потребностями; 2. экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они распадаются на два разряда — физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выражаясь более широко, т. е. экзистенциально, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, желание иметь постоянные средства существования (заработок); А. Маслоу пишет, что в чистом виде у удачливых взрослых потребности данного уровня проявляются несущественно. «Потребности в безопасности могут обостриться, когда в обществе существуют реальные угрозы для законности, порядка и власти. Можно ожидать, что у большинства людей угроза хаоса и нигилизма вызовет регрессию всех высших потребностей к потребностям в безопасности. Общей, почти ожидаемой реакцией людей в этом случае является легчайшее принятие диктатуры или правление военных. Это справедливо в отношении всех людей, в том числе и здоровых» . 3. Социальные потребности проистекают из стадной природы человека. Это потребности в дружбе, привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общении, участии в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, любви. «Всякое общество должно удовлетворять эту потребность (в любви) тем или иным путем, если оно хочет выжить и быть здоровым» . Любые запреты в этом отношении (законные или нормативные) являются основой ряда патологий, социальной агрессии. 4. Престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других» , служебном росте, достижении мастерства и умении, репутации, превосходстве, статусе, независимости, признании. 5. Духовные потребности — в самовыражении через творчество. Потребности в самоактуализации, самоусовершенствовании: «…. . а именно, к тенденции стать в действительности тем, кем человек является по замыслу божьему» .

Портрет психологически зрелой личности по-А. Г. Маслоу. Ø Принимают вещи такими, какие они есть. есть. Принимают как норму свои физические отклонения, понимают, что бесполезно оплакивать свои недостатки, учатся подчеркивать достоинства (превращают недостатки в достоинства). Ø Не боятся сблизиться с другими людьми. Не боятся обнаружить перед другими людьми свои чувства (гнев, радость и т. п. ). Открыты, терпимы. Однако у этих людей мало друзей, т. к. сильные привязанности ограничены лишь несколькими людьми. Ø Умеют правильно оценить ситуацию. ситуацию. Умеют видеть людей, нечестность, поддельность чувств, верно судят о людях. Ø Люди творческие, ценители другой работы. Воспринимают ситуацию творчески, а не как задано жесткими схемами. На одни и те же слова (действия) разных людей, в разных ситуациях реагируют по-разному. Ø Независимы. Полагаются только на себя, доверяют своим ценностям, сердцу, разуму. Самодостаточны. Ø Готовы учится у каждого, осознают собственную ценность, не боятся сказать, что-то не знают, в чем-то некомпетентны. Им гораздо интереснее понять и получить информацию, чем создать видимость осведомленности.

Потребности по Э. Фромму • потребности организма • потребности-результаты влияния культурного развития Взаимосвязь этих потребностей порождает две потребности, являющиеся основными для человека: 1. во взаимосвязи с себе подобными 2. в свободе и автономии

Потребности по В. Зомбарту Ø Ребенок имеет четыре элементарных комплекса ценностей: 1)чувственное величие, воплощенное во взрослом человеке; 2)быстрое движение; 3) восхищение новым; 4) чувственное могущество. Ø Исходя из этих представлений о ценностях у ребенка, его идеалов В. Зомбарт выводит специфические представления о ценностях, идеалах современного общества. Ø Чувственное величие, воплощенное во взрослом человеке у ребенка с возрастом перерастает в восхищение всякой измеримой величиной, возникает тенденция принимать внешнюю величину за внутреннюю. Стремление к новому также необычно сильно, особенно если этого “никогда не было”. «Характер наших увеселений (перемена танцев каждую зиму!), моды (смена всех стилей за 10 лет), радость от новых изобретений (воздухоплавание!) - все решительно свидетельствует об этом сильном интересе к новому, гнездящимся в психике современных людей и побуждающих их постоянно снова стремиться к новому и искать его»

Потребности по Д. Мак. Клелланду • во власти –желание воздействовать на других людей. Люди с ярко выраженной данной потребностью энергичные, целеустремленные, откровенные, не обязательно карьеристы. Власть для них возможность проявить себя. • успехе - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Любят ситуации с умеренной степенью риска, любят ответственность. • в причастности – проявляется в необходимости налаживания компаний знакомых, друзей. Людей с выраженной данной потребностью привлекает работа в коллективе.

Двойная теория мотивации Ф. Герцберга. l Содержательные (собственно мотивирующие факторы): - личный успех (достижение результата); -признание успеха; - продвижение по службе, возможность профессионального роста; -содержание работы, интерес к заданию; - рост ответственности. l Гигиенические (поддерживающие факторы, или факторы здоровья): - политика компании или стиль руководства; - межличностные отношения с руководителем; -межличностные отношения в коллективе; - гарантия занятости; - заработная плата; - условия труда; - свободный график.

Теория личностных диспозиций по – Ядову. l 1. Элементарные фиксированные установки - соответствие элементарных потребностей и типичных ситуаций по их удовлетворению (потребность в пище – один человек борщ дома, другой чай с булочкой в кафе и т. п. ); l 2. Социально фиксированные установки зависят от жизненного опыта человека и его поведенческих стереотипов, восприятия мира (празднование нового года: в кругу семьи, в малознакомой компании, поход в ресторан с близкими друзьями, поездка в Европу и т. п. ); l 3. Базовые социальные установки – общая направленность интересов личности, ориентация на тот или иной вид деятельности, престиж и т. п. (образует своеобразную «планку» , которую человек себе ставит: быть лучшим трактористом, президентом, просто жить не хуже чем другие и т. п. ). l 4. Ценностные ориентации – отношения к наиболее значимым целям жизни и способам их достижения. 3+4= мотивационное ядро, по которому можно определить потенциал человека и его поведение в процессе трудовой деятельности.

Мотивационные типы по Герчикову l У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» - мотивация. Цель может быть одна, а направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия, выгод, у другого – на избегание дискомфорта. Достижения Избегания « … для того, чтобы …» « … потому, чтобы не …» l Первому бесполезно объяснять, что случится если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании l Системы оплаты, которые включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, которые включают только поощрение малоэффективны для тех, у кого мотивация избегания. l Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с разными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию» . А другому: «Будешь работать плохо – лишим премии» .

Работник с избегательной мотивацией - Люмпенизированный тип l Характеристика: l все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; l согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; l низкая квалификация; l не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; l низкая активность и выступление против активности других; l низкая ответственность, стремление переложить ее на других; l стремление к минимизации усилий.

Работник с избегательной мотивацией - Люмпенизированный тип Базовые характеристики: l Стремление минимизировать свои трудовые усилия. l Низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность). l Расчет на «халяву» и благосклонность руководителя. l В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим! Такой тип работника УДОБЕН И НУЖЕН, поскольку он: l Может работать там, где не согласятся люди с мотивацией достижения. l Выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше. l Является оправданием для административного стиля руководства.

Типы мотивации достижения Инструментальная: Ø Цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Ø Заработанность получаемых денег. Ø Развитое социальное достоинство. Профессиональная: Ø Разнообразие, интересность, творческий характер работы. Ø Возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Ø Ориентация на профессиональное совершенствование. Ø Самостоятельность в работе. Ø Развитое профессиональное достоинство. Патриотическая: Ø Убежденность в своей нужности для организации. Ø Участие в реализации общего, очень важного для организации дела; содействие его успеху. Ø Общественное признание участия в общих достижениях. Хозяйская: Ø Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу. Ø Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету). Неприязнь к контролю.

Типы людей с мотивацией достижения Инструментальный тип Профессиональный тип l интересует цена труда, а не l интересует содержание его содержание (то есть труд работы; является инструментом для l не согласен на удовлетворения других неинтересные для него потребностей, отсюда и работы сколько бы за них не название этого типа платили. мотивации); l интересуют трудные задания - возможность l важна обоснованность цены, самовыражения; не желает "подачек"; l считает важной свободу в l важна способность оперативных действиях; обеспечить свою жизнь l важно профессиональное самостоятельно. признание, как лучшего в профессии.

Типы людей с мотивацией достижения Хозяйский тип Патриотический тип l добровольно l необходима идея, которая принимает на себя будет им двигать; ответственность; l важно общественное l характеризуется признание участия в обостренным успехе; требованием свободы l главная награда - действий; всеобщее признание l не терпит контроля. незаменимости в фирме.

Распределение мотивационных типов работников крупного хлебокомбината Мотивационный тип Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа Среди рабочих Среди менеджеров Инструментальный 44% 22% Профессиональный 14% 29% Патриотический 14% 21% Хозяйский 2% 17% Люмпенизированный 26% 10%

Предпочтительные типы мотивации при наборе (расстановке и внутрифирменных перемещениях) персонала Позиция Примеры Тип мотивации Исполнитель работ с четко Менеджер по продажам при Инструментальная измеримым результатом индивидуальной работе Инструментальная Исполнитель на автономной Агент, торговый представитель, Хозяйская, работе слесарь-ремонтник профессиональная (инструментальная) Исполнитель на простых Оператор на полуавтоматах, Инструментальная, работах фальцовщик избегательная Специалист на работе Менеджер по маркетингу, Профессиональная функционального характера сотрудники офисных отделов Руководитель подразделения Начальники отделов, цехов Хозяйская + патриотическая Высший управляющий Хозяйская

Формирование рабочих команд l Оценка вероятности перестройки занимаемых ими рабочих мест «под себя» различными работниками компании: Ø Кто будет стремиться к расширению своих функций, а кто – к сужению? Ø От кого можно с высокой вероятностью ожидать творчества и инициативы, а от кого – нет? l Оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины. Типы мотивации Ожидаемое трудовое поведение Функции Инициатива Дисциплина Инструментальная Нейтральное Только при особом Средняя стимулировании Профессиональная Расширение Высокая Средняя, со срывами Патриотическая Расширение Высокая Хозяйская Стремление к Высокая в пределах Средняя, со срывами системной работы, функции законченности Избегательная Сужение Отсутствует Средняя или низкая

Классификация форм стимулирования l Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы. l Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. l Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. l Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. l Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. l Организационные - условия работы, ее содержание и организация. l Привлечение к совладению и участию в управлении.

Таблица 3. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы Мотивационный тип стимулиров Инструме- Професси- Патрио- Хозяйский Люмпени- ания нтальный ональный тический зированный Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая Денежные Базовая Применима Нейтральна Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Патернализм Запрещена Применима Запрещена Базовая Организа- Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена ционные Участие в Нейтральна Применима Базовая Запрещена управлении

Примечание к предыдущему слайду l "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации; l "применима" - данная форма стимулирования может быть использована; l "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде; l "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Процессуальные теории мотивации ► Процессуальные теории мотивации показывают, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения

Теория положительного подкрепления Б. Ф. Скиннера (1904 -1990). Поведение живых организмов делится на: • 1) респондентное (ответное, реактивное)- включает, прежде всего, безусловные инстинкты • 2) операндное (операнд – элемент данных), которое возникает без какого-либо воздействия видимых внешних факторов. Операнды животных - это их элементарные самостоятельные движения (например ходьба, принюхивание, нажатие на рычаг). • Операндное поведение, так же как и респондентное, подчиняется закону первичного подкрепления: если последствия операнда благоприятны для организма, то вероятность его повторения в будущем растет. Обратное тоже верно: при неблагоприятных последствиях - вероятность падает.

Сущность экспериментов Б. Ф. Скинера • Скиннер наблюдал разнообразное поведение того или иного животного и поощрял путем подкрепления только нужные операнды, никак не реагируя на «отрицательные» , что позволяло направить поведение животного в желаемом русле. Этот метод составил методическую основу современной дрессуры и назван методом положительного подкрепления. Режим подкрепления может быть как: постоянным, когда в ответ на каждый положительный операнд животное получает поощрение, так и вариантным, когда поощрение следует за положительным операндом не всегда, а лишь с определенной вероятностью.

Пример режимов подкрепления Тип Постоянн Вариантный подкрепления ый С Повременная Похвала фиксированным оплата труда руководителя интервалом времени С Сдельная Выигрыш в фиксированной оплата труда лотерею частотой

Пример использования теории положительного подкрепления в бизнесе Ø Первичные подкрепляющие факторы: пища, питьевая вода, комфортные условия труда и т. д. Ø Положительные вторичные подкрепляющие факторы, ассоциируемые с первичными: это денежные средства, талоны на питание, внимание руководителя и его похвала. Ø Отрицательные вторичные подкрепляющие факторы: применение репрессивных мер (штрафа, понижения в должности) или устранение положительного подкрепления (например, отчисление из состава передовой бригады, лишение права на свободный распорядок работы).

Использование теории Б. Ф. Скинера n ликвидации злоупотреблений больничными листами (работники, которые не использовали больничные листы в течение года, получают «вознаграждение за здоровье» в виде дополнительных дней к отпуску), n снижения числа прогулов (работники вознаграждаются за отсутствие прогулов, а не репрессируются за прогулы); n борьбы с курением (некурящие получают постоянную надбавку к зарплате).

Теория обмена Дж. К. Хоманса (1973 г. ) n Человек стремиться затраты свести к минимуму, получая максимальное вознаграждение. Важное вознаграждение- социальное одобрение. Если человек не получает вознаграждение возникает агрессивная реакция, которая сама является средством получения удовлетворения.

Принципы теории Дж. К. Хоманса 1. Если вознаграждение за определенный тип поведения удовлетворяет, то этот тип будет повторяться в дальнейшем (если человек первый раз пошел на рыбалку, и ему очень понравилось, то, вероятно, он будет рыбаком). 2. Если вознаграждение за какой-то тип поведения зависит от каких-то условий, то человек вновь стремиться к этим условиям (если для того, чтобы поймать много рыбы необходимо рано встать, далеко ехать, но вознаграждение велико, человека это не испугает). 3. Если вознаграждение велико, то человек стремится затратить максимум усилий (истинный рыбак может сидеть сутки зимой около проруби, терпеть лишения). 4. Когда потребности человека удовлетворены, то он приложит меньше усилий в будущем для их удовлетворения (если человек в течении определенного время ловит много рыбы (не для продажи, а для спортивного удовольствия), он какое- то время будет воздерживаться от данного занятия).

Теория ожидания В. Врума (1964 г. ) Действие индивида подчинено его ожиданиям вероятности возникновения определенного события 1. Ожидание в отношении «ЗАТРАТЫ – РЕЗУЛЬТАТЫ» (З-Р). Работник ожидает, что определенные затраты приведут к ожидаемому результату. 2. Ожидание в отношении вознаграждения «РЕЗУЛЬТАТ-ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ» (Р-В). Работник ожидает, что полученный результат будет вознагражден. 3. Ожидание в отношении того, что результат будет ценным (ожидания в отношении валентности).

Основные понятия теории ожидания o Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. o Валентность - ожидаемая степень удовлетворения (неудовлетворения) возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как потребности разные, то и валентность разная (например, результат один и тот же, но одному человеку предпочтительна премия, другому- должность).

Формула мотивации по В. Вруму МОТИВАЦИЯ =(З-Р)* (Р-В) *ВАЛЕНТНОСТЬ

Теория справедливости Дж. С. Адамса (1963 г. ) n Если теория ожидания В. Врума обозначила условия, ведущие к тому, что работник прилагает максимальные трудовые усилия, то теория справедливости Адамса исследует то, как эти усилия (с учетом способностей работников) ведут к результатам, которые Адамс называл вкладом сотрудников. Самое главное заключается в том, что теория справедливости основана на обратном влиянии полученного вознаграждения на интенсивность труда работника. n Согласно теории Адамса работник стремится не к максимальному размеру оплаты труда, а к получению справедливой компенсации своего вклада в работу компании (альтернатива российскому тезису - быть не хуже других ).

Сущность теории Дж. С. Адамса Вознаграждение работника А = Вознаграждение работника В Вклад работника А Вклад работника Если работник А считает, что руководство недооценивает его вклад по сравнению с вкладом работника В, то он предпримет одно из следующих действий: - потребует повышения зарплаты, т. е, увеличения вознаграждения за результаты труда. Если руководство откажется удовлетворить просьбу сотрудника, то он может попытаться «восстановить справедливость» - получать незаконные доходы за счет фирмы или воровать продукцию фирмы; снизит интенсивность и качество труда; - снизит оценку своего вклада, изменяя первоначально справедливое мнение о своем вкладе на заниженное, что влечет заниженную самооценку и падение активности работника; - попытается повлиять на окружение - сотрудника В или фирму с целью уровнять положение за счет снижения показателя сотрудника В до своего уровня.

Теория Портера- Лоулера (1967 г. ) Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: n Затраченных усилий (ЗУ) n Способностей и особенностей человека (С) n Осознание своей роли в процессе труда (Р) Первый уровень – затраченных усилий (ЗУ) зависит в свою очередь от: - ценности вознаграждения (Ц) - веры в существование связи между (З-В) n Результат может повлечь: -Внутреннее вознаграждение; -Внешнее вознаграждение. Согласно этой теории результативный труд ведет к удовлетворению (ранее удовлетворение ведет к результативной работе).

Процесс мотивации в теории Портера- Лоулера. Ценность вознаграждения Вера в существование УСИЛИЯ связи З-В Внешнее СПОСОБНОСТИ РЕЗУЛЬТАТ Удовлетворение Внутреннее Оценка своей деятельности