САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Svetlana Gurieva Professor Contact Information §Office: Social Psychology Department §Work place: aud. 101 (1 floor) §Phone: +7 921 -959 -41 -04 (mob. ) 328 -94 -11 (work) §E-mail. : Gurievasv@gmail. com §Office hours: Thursday 10. 00 – 14. 00 or by appointment
Research publications There are more than 100 research works. 4 monographers: • Interethnic relationships and Ustanovka; • Psychology of interethnic relationships; • Interethnic relationships and conflict; • Ethnic relationships
Требования к курсу Компоненты оценки: Посещение – 5 Самостоятельная работа – 7 Групповая работа – 18 Групповой проект – 20 Контрольный тест – 50 Общая оценка: 100 Оценка ECTS Название Сумма баллов Отлично очень хорошо Хорошо Удовлетворительно неудовлетворительно 91 -100 84 -90 74 -83 61 -73 0 – 60 Числовой эквивалент 5 4 43 2 Буквенное обозначение A B С D E
Культурные различия в бизнес-коммуникациях
Что такое культура? Культура – "коллективное программирование ума"
Гирт Хофстеде – гуру в изучении межкультурных различий • • • Америка, 1970 -е гг. , 116 тыс. респондентов, 56 национальностей, 40 стран, 150 вопросов анкеты, Переведены на 20 языков На основе полученных данных были определены 4 идентификационных измерения фактора национальной культуры, которые определяют способы структурирования и управления организацией
Индивидуализм-коллективизм Индивидуалистической может быть названа культура, в которой индивидуальные цели важнее, чем групповые. Коллективистская культура – в которой групповые цели превалируют над индивидуальными.
Сравнение двух типов культур Индивидуалистическая культура Коллективистическая культура главная цель жизни человека – самоактуализация, Главная цель – быть нужным и востребованным в обществе Люди в первую очередь заботятся о себе и членах своей семьи Люди принадлежат к определенным группа, которые заботиться о них в обмен на преданность членов группы ее интересам Я-идентичность – превалирует над групповой Поведение личности определяется ее мотивацией к достижению Используется универсальная шкала ценностей Мы-идентичность – доминирует над личностной Поведение личности определяется принадлежностью к группе. Используется специфичная шкала системы ценностей
Образуют собственные дружеские отношения и привязанности Самое лучшее угощение для близких Образуют дружеские отношения по рекомендации взрослых, родственников и т. д. Самое лучшее угощение для гостей Вежливы с незнакомцами в метро, особенно по телефону. Не проявляют вежливости и почтение с незнакомыми людьми Чувство уверенности в себе – Я могу делать то, что мне надо. Чувство уверенности в себе – Я не являюсь обузой для группы. Я – не лишний в обществе.
Успех личности приписывается самой личности Успех приписывается помощи других людей, родственников, богатству. Человек сам приспосабливается к Человек стремится изменить ситуацию « в ситуации, в значительной степени не свою пользу» , «под себя» влияя на нее. Человек больше склонен рассказывать о Людям свойственно больше знать и себе, чем о других. Стремится больше рассказывать о других, чем о себе. знать себя, чем других. Похвала. Нет значимости в личной Главное – личная скромность. скромности Семья – воспитание в духе –Я, Семья –воспитание в духе мы. Уважение к личному мнению, Мнение семьи важнее личного, Обязательства по отношению к себе: Собственные интересы, Гармония интересов, Самоактуализация, Уважение общей позиции, Вина. Чувство стыда за поступки. Школа Постоянное обучение, Учиться надо в молодости Учат пока учиться Учат «как» делать что-то Работа Закон универсален для всех Двойной стандарт – мы и они, Других – можно использовать как ресурсы, Другие не наша забота, Цель выше личных отношений, Отношения выше цели, Отношения босс-работник базируются на Отношения босс-работник основана на рациональной основе принципах морали.
достоинства и недостатки Коллективизма и Индивидуализма
Исследования Ф. Тромпенаарса и Ч. Хемпдина-Тернена Показатели Индивидуализм (И)
Основные характеристики и составляющие корпоративной и индивидуалисткой организаций (Виханский О. С. ) Корпоративная организация Объединение людей по социальному и профессиональному критериям Монополия и стандартизация в деятельности организации Доминирование иерархических властных структур, интересы согласовываются с лидерами Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределение Субъект интереса – группа, коллектив или вся организация Организация отвечает за человека, суверенитет для организации, свобода для организации Принцип большинства или старшинства принятии решений Двойная мораль (личная и организации) в поведении Лояльность по отношению к организации Человек для работы Индивидуалистская организация Свободное, открытое и добровольное объединение людей Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов групп в организации Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов Субъект интереса – личность Человек отвечает сам за себя, Суверенитет личности, свобода для личности Принцип меньшинства или право вето в принятии решений Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении Лояльность по отношению к своим убеждениям Работа для человека
Исследование C. Nacata и K. Sivakumar National Culture and New Product Development (1998) Индивидуализм Способствует разработке новых продуктов непримиримость, самоуверенность, упорство, Коллективизм Способствует к разработке новых продуктов Отличаются сильной взаимной выручкой, поддержкой, настойчивость, большое количество выданных патентов и приверженности принципа «идти до конца» , чувство зарегистрированные торговые марки сопричастности и внутреннего обязательства внести свой вклад в общее дело. На стадии инициализации – основная задача выработка На стадии внедрения –проявления взаимного доверия, жизнеспособных идей с максимальным расширением участия в общем деле, корпоративный дух т признание диапазона подходов к их разработке, применение не достижений коллег по работе. ограничивающих слишком свободу мысли методов. Вывод. 1. Высокая степень индивидуализма на стадии Вывод 1. Низкая степень индивидуализма – инициализации способствует созданию новых продуктов, способствует на стадии внедрения посредством усиления придавая процессу разработки такие качества как взаимозависимости и взаимодействия разработчиков, оригинальность, творческий импульс и индивидуальный наличие единой цели. подход.
Сравнительный анализ индивидуалистической и корпоративной организаций Понятия, используемые в менеджменте компания цель бизнеса работники человеческие отношения конкуренция мотивация к получению прибыли чувство идентификации мотивация к труду производство персонал продвижение оплата Индивидуалистская организация Корпоративная организация
Сравнительный анализ индивидуалистической и корпоративной организаций Понятия, используемые в менеджменте Индивидуалистская организация компания цель бизнеса работники человеческие отношения конкуренция мотивация к получению прибыли чувство идентификации мотивация к труду производство персонал продвижение Спортивная команда победить Игроки команды функциональные Не на жизнь, а на смерть Любыми средствами Гордость за работу Личный доход производительность работоспособность Быстрое, по способностям оплата За результат Корпоративная организация семья выжить Дети в семье эмоциональные сотрудничество Средство к достижению цели Престиж группы Атмосфера в группе Обучение и усердие поддержка Медленное, в соответствии с выслугой лет За стаж работы, рассматривается как награда за терпение и принесенные жертвы
Culture shock and adaptation for a different culture
Stephen Bochner Acculturation attitudes have been factors commonly examined during the acculturation process: – assimilation; – integration; – marginalization; – separation.
Culture is like an Iceberg Most of it is UNDER the water of awareness
BEHAVIOR BELIEFS VALUES AND THOUGHT PATTERNS
Structure of cultures “evident culture” Evident Characteristics • economic and social conditions • language, art, appearance Relation human environment “deep culture” • Legal and political opinion • Authority of the government or company Interpersonal Relations • Role of women/family • Subordination in groups Fundamental Ideas Values • • Religion Ideology Tradition Dimensions of Time/Space
Stages of culture shock (W-curve)
Easy memo for stages of culture shock: the 4 H’s • • Honeymoon = Honeymoon Stage Hostility = Culture Shock Stage Humor = Adjustment Stage at Home = Adaptation Stage
Воздействие национальной культуры на управление организацией Исследования Ф. Тромпенаарса и Ч. Хемпдина-Тернена 1. 2. 3. Культуры универсальных и конкретных истин. Высококонтекстуальные и низкоконтекстуальные культуры. Высокий и низкий уровень избегания неопределенности
Мини кейс – отношение к закону • Вы едете по городу в машине, которой управляет ваш близкий друг. Он выезжает на перекресток с превышением скорости и не успевает притормозить, и врезается в автомобиль, пересекающий перекресток с положенной скоростью. Произошло ДТП. Жертв нет, но обе машины помяты. Вы единственный свидетель того, что ваш друг нарушил правила движения и виноват. К вам обращается офицер ГБДД за свидетельскими показаниями. • Ваши действия?
Склонность соблюдать закон • • Универсальные культуры – высокая законопослушность. Закон есть закон – он для всех един. Культуры конкретных истин – традиционным является поиск причин и моральных оправданий для нарушения закона. Канада США Англия Франция 96 95 90 68 Япония Греция Индия Россия 67 58 57 42 100% - стремление соблюдать закон во всех случаях, по результатам исследований, 2002 г.
Форма и содержание речи
Сравнение культур высокого и низкого контекста
Как сказать или что сказать? Высококонтекстуальные культуры Низкоконтекстуальные культуры Как сказать Темп речи медленный Обилие жестов Неопределенность и двусмысленность Исключены категоричные формы отказа (нет) Допустимы паузы, молчание Что сказать Быстрый темп речи Ограничены жесты Конкретность и определенность Согласие – да, Не согласие – нет Паузы и молчание недопустимы
Концепция "сохранения лица" Конфуцианская динамика впервые упоминается как параметр национальной культуры в работе M. Bond в 1987 и посвященной исследованию 22 стран мира. M. Bond впервые указал на наличие пятого параметра национальной культуры, который интерпретировался как распределение диапазона конфуцианских ценностей.
На одном положительном полюсе, находятся ценности, указывающие на динамическую, ориентированную на будущее ментальность: настойчивость, трудолюбие, бережливость, чувство стыда, уважение родственных связей. На другом отрицательном полюсе находятся ценности, представляющие статическую ментальность, которые сфокусированы на прошлом и настоящем: взаимоотношения, «собственное лицо» , традиции. Странами с высоким показателем данного параметра является Бразилия, Гонконг, Тайвань, Япония, Северная Корея. Средний показатель данного параметра имеют Германия, Нидерланды, Швеция. Низкий уровень характерен для Западной Африки, Канады и Пакистана.
Уровень избегания неопределенности Жесткая формальная структуризация - культуры с высоким уровнем избегания неопределенности имеют очень низкий уровень толерантности к неопределенности, что выражается в высоком уровне тревожности и тенденции к «выбросу энергии» (агрессивному поведению). Неформальная структуризация. Культуры с низким уровнем избегания неопределенности: имеют более низкий уровень стрессов, принимают спокойно разногласия в своей среде и характеризуются большей склонностью к риску.
Избегание неопределенности
Высокий уровень избегания неопределенности характеризует культуры стран Латинской Америки, Африки, культуры стран Ближнего Востока, Греции, Бельгии, Франции, Испании, Израиля, Японии, Кореи, Португалии, Югославии и т. д. Низкий уровень избегания неопределенности характерен для стран Дания, Англия, Гонконг, Ямайка, Сингапур, Малайзия, Ирландия. В России подобных исследования не проводилось.
Исследования Ф. Тромпенаарса и Ч. Хемпдина-Тернена
Культурные различия и деловые ситуации Кейсы • • • Эмоционально вовлеченные и нейтральные культуры. Значение непосредственного контакта. Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры. Иерархии и статус. Формальные и неформальные бизнес-культуры.
Resources • Hall, Edward. Beyond Culture. • Hofstede, Geert. Culture’s Consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2001. • Weaver, Gary R. , ed. Culture, Communication and Conflict, 2 nd edition. Boston, MA: Pearson Publishing, 2000. • Weaver, Gary & Adam Mendelson, America’s Midlife Crisis: The Future of a Troubled Superpower. Boston, Intercultural Press, 2008. • www. interculturalpress. com • www. imi. american. edu
Спасибо за внимание! Успехов в бизнесе и жизни!
Скачать презентацию САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Svetlana Gurieva Professor Contact
Индивидуализм-коллективизм для магистров.pptx