«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» Кафедра коммерческой деятельности и предпринимательства ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Олейник Н. М. , к. э. н. , доцент Санкт-Петербург 2011 1
Тема 4. Трудовые ресурсы предприятия 1. 2. 3. 4. 5. 6. Трудовые ресурсы, их классификация и структура на коммерческих предприятиях. Определение потребности в трудовых ресурсах в разрезе профессионально-квалификационных групп. Нормирование затрат труда. Сущность заработной платы. Формы и основные системы оплаты труда. Особенности их применения на коммерческих предприятиях. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов. 2
n Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. n Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. n Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. n Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных разрядах и категориях. 3
n В практике учета и планирования кадров различают явочную, списочную и среднесписочную численность. n Явочная численность – это фактическое количество работников списочного состава, которые явились на работу для выполнения производственного задания. n Списочная численность – полная численность персонала предприятия, включающая наемных работников, работающих по договору (контракту) один или более дней. n Среднесписочная численность рассчитывается за какой либо период: месяц, квартал, год. 4
2. Определение потребности в трудовых ресурсах в разрезе профессионально-квалификационных групп. n Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия. n Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования. n Выделяют два основных направления планирования потребности в персонале: • количественное; • качественное. n Планирование потребности ведется по категориям персонала: служащие и рабочие. В свою очередь служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления организацией. n Потребность в рабочих планируется раздельно по основному и вспомогательному производству по профессиям, а затем, исходя из сложности работ – по квалификации. n 5
Количественное планирования потребности в персонале При сравнении потребности в персонале и фактического наличия персонала возможны три варианта: n 1. Плановая потребность в персонале и наличие персонала равны между собой. Это означает, что в рассматриваемый период общая численность персонала, необходимая для выполнения целей предприятия, полностью соответствует прогнозируемой численности персонала. n 2. Потребность в персонале больше фактического наличия персонала. Это значит, что требуемая численность персонала больше, чем ожидаемая на будущее численность. В этом случаи потребность в персонале будет представлять собой положительную величину, которая говорит о нехватке персонала. Значит, предприятию необходимо принять меры по привлечению персонала. n 3. Потребность в персонале меньше наличия персонала. Это значит, что в наличии персонала больше, чем требуется для выполнения целей производства. Такую ситуацию называют избытком персонала. Потребность в персонале является в этом случаи отрицательной величиной. Для изменения этого положения необходимо принять меры по сокращению персонала. 6
Качественное планирования потребности в персонале n • анализ требований, выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг; n • анализ способностей, определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудником задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач. 7
Методы расчета численности персонала 1) маржиналистский; 2) экспертно-статистический; 3) аналитически-нормативный. n Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т. е. определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода. Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. n Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов. n n Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. 8
n Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий. n Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той или иной поручаемой ему работы, либо косвенно – через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции. n Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда на основе нормативных материалов по нормированию труда. n http: //strategy 2020. rian. ru/mm/20110930/366165263. htm l 9
Принципы организации труда Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства Принцип повышения уровня оплат труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием законов повышающейся производительности труда, повышения потребностей. Из них следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность о определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда 10 Рис. 1 – Принципы организации труда
Организация оплаты труда Тарифная система Тарифные ставки (должностные оклады) Нормирование труда Формы оплаты труда Норма времени Сдельная Норма выработки повременная Тарифные сетки Норма обслуживания Тарифноквалификационные справочники Норма численности Рис. 2 – Организация оплаты труда 11
Отраслевая схема (для оплаты труда руководителей и инженерно-технических работников (ИТР) Схема должностных окладов Тарифноквалификационный справочник Квалификационная характеристика работ часовые Тарифная система Должностная характеристика служащего Единая схема (для оплаты труда служащих и младшего обслуживающего персонала) Тарифная сетка Тарифный разряд Тарифные ставки (оклады) Тарифный коэффициент месячные дневные Рис. 3 – Содержание тарифной системы оплаты труда 12
Формы и системы оплаты труда Сдельная Повременная Прямая сдельная Простая повременная Сдельно-премиальная Повременно - премиальная Сдельно-прогрессивная Аккордная Косвенно-сдельная Рис. 4 – Формы и системы оплаты труда 13
Выплаты, производимые предприятием в пользу физических лиц Фонд заработной платы Оплата труда за отработанной время Оплата труда за неотработанное время Единовременные поощрительные выплаты Выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер Выплаты социального характера Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплат социального характера взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) Страхование. С 1 января 2010 г. ЕСН отменен. Пособия и выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов Выходное пособие при прекращении трудового договора Доходы от участия работников в собственности предприятия (доходы по акциям, дивиденды, проценты и т. д. ) Расходы на платное обучение работников и членов их семей Командировочные и представительские расходы Выплаты по договорам страхования (личного и имущественного и т. д. ) 14 Рис. 5 – Выплаты, производимые предприятием в пользу физических лиц
Фонд заработной платы Оплата за отработанное время (основная заработная плата Оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата) Единовременные поощрительные выплаты Выплаты на жилье, топливо, питание, носящие регулярный характер Рис. 6 – Состав фонда заработной платы 15
Доплаты и надбавки Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы За работу в ночное время За многосменный режим работы За работу в выходные и праздничные дни За сверхурочную работу В связи с разъездным характером работы и др. Компенсационные выплаты, связанные с условиями труда Обусловленные районным регулированием оплаты труда По районным коэффициентам По процентным надбавкам за работу Крайнего Севера, иных районах Сибири и Дальнего Востока Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам За профессиональное мастерство За совмещение профессий и должностей За квалификационный разряд За выслугу лет и др. За работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах Рис. 7 – Виды доплат и надбавок 16
Отпуск Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ТК РФ, продолжительность не менее 28 календарных дней Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, согласно ТК РФ Отпуск без сохранения заработной платы Учебный отпуск Рис. 8 – Виды отпусков 17
Удержания из заработной платы Обязательные удержания НДФЛ Удержания по исполнительным документам Удержания при изысканиях в пользу третьих лиц Удержания у лиц отбывающих исправительные работы Удержания штрафов, налагаемых судебными органами По инициативе работодателя Взыскания задолженности по основаниям, вытекающим из трудовых отношений На основании исполнительных надписей органов, совершающих нотариальные действия На основании решений принимаемых работодателем По заявлению работника - алиментов на содержание детей либо родителей; - платежей за приобретенные в кредит товары; - взносов по личному страхованию; - профсоюзных взносов; - оплата коммунальных услуг и квартирной платы; - оплата кредитов, займов; - оплата стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и т. д. - возвращение аванса, выданного в счет заработной платы; - возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; - погашение неизрасходованного и невозвращенного аванса выданного на командировку; - возврат сумм, полученных работником за неотработанные дни отпуска; - возмещение материального ущерба, причиненного организации 18 Рис. 9 – Виды удержания из заработной платы
Скачать презентацию Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет Кафедра коммерческой деятельности
ЭП зарплата.ppt