Самая главная формула успеха знание того как

Самая главная формула успеха – знание того, как обращаться с людьми. (Теодор Рузвельт, президент США) Понятие мотивации Мотив от фр. motif - побуждение. Физиологические и психологические факторы, которые приводят в действие поведение человека. Ø Мотивация – пограничное проявление структуры личности действующей на пересечении субъективных сил и объективных факторов. Субъективные силы - внутренние факторы мотивации (собственно - мотивация); объективные факторы – внешние факторы, выступающие в качестве внешнего вознаграждения (стимулирование). Ø

Подходы к понятию мотивации Ø Ø Ø - социологический -поведение человека – результат социализации, поэтому ценности и обычаи отдельного общества определяют действия людей в этом обществе; - биологический - все действия людей зависят от физиологических потребностей, поэтому люди ведут себя предсказуемым образом. ; - психоаналитический (З. Фрейд) – мотивы поведения не могут быть самостоятельно осознаны человеком. Ключ к истинным причинам поступков – подсознание, которое практически не поддается изучению - бихевиоральный (поведенческий)–нужно изучать только то, что поддается объективному изучению: конкретные поступки. - гуманистический – синтез биологического и социального. Люди удовлетворяя свои потребности реагируют на импульсы подсознания, т. ж. реагируют на похвалу, критику, вознаграждение.

Содержательные теории мотивации Все теории данной группы направлены на исследование природы потребностей человека, т. к. управлять мотивацией, согласно данным теориям – это идентифицировать (распознать) потребность и посредством ее удовлетворения обеспечить получение желаемого для предприятия. Ø Потребность – объективная зависимость человека от внешнего мира. Любая деятельность – это процесс удовлетворения потребностей. Ø

Потребности по Абрахаму Маслоу 1. физиологические и сексуальные потребности 2. экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. 3. Социальные потребности 4. Престижные потребности 5. Духовные потребности

Три факта о теории А. Маслоу Ø Ø Ø Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. Возможность воздействия на сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

Теория потребностей Клейтона Альдерфера Ø потребность существования (безопасность, физиология); Ø потребность связи (причастность, принадлежность); Ø потребность роста (самовыражение).

Три факта о теории К. Альдерфера Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации. Ø При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Ø Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, со временем может с повышенным интересом переключиться на потребность в связи. Ø

Потребности по Дэвиду Мак. Клелланду во власти (ПВ) – желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми. Ø в достижении (ПД) – желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. Ø в принадлежности (ПП) – желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Ø

Интерпретация теории Д. Мак. Клеланда Люди с сильной ПВ часто стремятся разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях, играют в азартные игры, проявляют склонность к агрессивным действиям. Чаще, чем другие, добиваются уровня топ-руководителей. Ø Люди с сильно выраженным ПД часто оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом, они устанавливают сложные, но реальные цели, стремятся к умеренным рискам, выбирают занятия, обеспечивающие четкие показатели эффективности их усилий. Обычно останавливаются на среднем уровне руководства или создают свой небольшой бизнес. Ø Люди с сильной ПП часто предпочитают проводить время с близкими людьми, предпочитают работать в группах, остро реагируют на реакцию окружающих. Обычно выполняют в организациях роль «интеграторов» . Ø

Двойная теория мотивации Фредерика Герцберга. Содержательные (собственно мотивирующие факторы): - личный успех (достижение результата); -признание успеха; - продвижение по службе, возможность профессионального роста; -содержание работы, интерес к заданию; - рост ответственности. Ø Гигиенические (поддерживающие факторы, или факторы здоровья): - политика компании или стиль руководства; - межличностные отношения с руководителем; -межличностные отношения в коллективе; - гарантия занятости; - заработная плата; - условия труда; - свободный график. Ø

Двойная теория мотивации Фредерика Герцберга. Ø Ø Ø Процесс “удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности” в основном находится под влиянием содержательных факторов. Процесс “неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности” определяется влиянием гигиенических факторов. При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности менеджеру следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда.

Процессуальные теории мотивации Ø Процессуальные теории мотивации показывают, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения

Принципы теории обмена Джорджа Хоманса 1. Если вознаграждение за определенный тип поведения удовлетворяет, то этот тип будет повторяться в дальнейшем (если человек первый раз пошел на рыбалку, и ему очень понравилось, то, вероятно, он будет рыбаком). 2. Если вознаграждение за какой-то тип поведения зависит от каких-то условий, то человек вновь стремиться к этим условиям (если для того, чтобы поймать много рыбы необходимо рано встать, далеко ехать, но вознаграждение велико, человека это не испугает). 3. Если вознаграждение велико, то человек стремится затратить максимум усилий (истинный рыбак может сидеть сутки зимой около проруби, терпеть лишения). 4. Когда потребности человека удовлетворены, то он приложит меньше усилий в будущем для их удовлетворения (если человек в течении определенного время ловит много рыбы (не для продажи, а для спортивного удовольствия), он какое-то время будет воздерживаться от данного занятия).

Теория ожидания Виктора Врума Действие индивида подчинено его ожиданиям вероятности возникновения определенного события: 1. Ожидание в отношении «ЗАТРАТЫ – РЕЗУЛЬТАТЫ» (З-Р). Работник ожидает, что определенные затраты приведут к ожидаемому результату. 2. Ожидание в отношении «РЕЗУЛЬТАТВОЗНАГРАЖДЕНИЕ» (Р-В). Работник ожидает, что полученный результат будет вознагражден. 3. Ожидание в отношении того, что вознаграждение будет ценным (ожидания в отношении валентности).

Основные понятия теории ожидания Ø Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Ø Валентность - ожидаемая степень удовлетворения (неудовлетворения) возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как потребности разные, то и валентность разная (например, результат один и тот же, но одному человеку предпочтительна премия, другому- должность).

Формула мотивации по В. Вруму МОТИВАЦИЯ = (З-Р) * (Р-В) *ВАЛЕНТНОСТЬ

Теория справедливости Стейси Адамса Согласно теории Адамса работник стремится не к максимальному размеру оплаты труда, а к получению справедливой компенсации своего вклада в работу компании, сравнивая свое вознаграждение с вознаграждением работника, осуществлявшего такую же работу. Вознаграждение работника А Вклад работника А = Вознаграждение работника В Вклад работника В

Сущность теории С. Адамса Если работник А считает, что руководство недооценивает его вклад по сравнению с вкладом работника В, то он предпримет одно из следующих действий: - потребует повышения зарплаты, т. е, увеличения вознаграждения за результаты труда. Если руководство откажется удовлетворить просьбу сотрудника, то он может попытаться «восстановить справедливость» - получать незаконные доходы за счет фирмы или воровать продукцию фирмы; снизит интенсивность и качество труда; - снизит оценку своего вклада, изменяя первоначально справедливое мнение о своем вкладе на заниженное, что влечет заниженную самооценку и падение активности работника; - попытается повлиять на окружение - сотрудника В или фирму с целью уровнять положение за счет снижения показателя сотрудника В до своего уровня.

Теория Портера- Лоулера (1967 г. ) Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: Ø Затраченных усилий (ЗУ) Ø Способностей и особенностей человека (С) Ø Осознание своей роли в процессе труда (Р) Первый уровень – затраченных усилий (ЗУ) зависит в свою очередь от: - ценности вознаграждения (Ц) - веры в существование связи между (З-В) Ø Результат может повлечь: -Внутреннее вознаграждение; -Внешнее вознаграждение. Согласно этой теории результативный труд ведет к удовлетворению (ранее удовлетворение ведет к результативной работе).

Процесс мотивации в теории Портера- Лоулера. Ценность вознаграждения Вера в существование связи З-В УСИЛИЯ Внешнее СПОСОБНОСТИ РЕЗУЛЬТАТ Удовлетворение Внутреннее Оценка своей деятельности

Мотивационные типы персонала (В. И. Герчиков) Ø Ø Ø Инструментальный тип. Интересует цена труда, а не его содержание (труд – это инструмент удовлетворения других потребностей) Профессиональный тип. Интересует содержание работы, трудность задания, признание лучшим в профессии Хозяйский тип. Добровольно принимает на себя ответственность, не терпит контроля. Патриотический тип. Необходима идея, которая будет им двигать. Главная награда – всеобщее признание в незаменимости в фирме. Люмпенизированный тип. Нет предпочтений в работе, низкая активность, минимизация усилий, согласен на низкую оплату труда.

Ведущие типы мотивации сотрудников российских компаний (по В. И. Герчикову) 1. 2. 3. 4. 5. «Могу заработать нормальные деньги» (инструментальный) «Могу использовать свои знания и опыт» (профессиональный) «Чувствую себя нужным коллективу» (патриотический) «В основном, могу сам решать, что и когда мне делать» (хозяйский) «Привычная работа, стабильность» (люмпенизированный)

Мотивация сотрудников на достижения Типы мотиваций Формы стимулирования Негативные Денежные Инструмент альная Профессион альная Патриотиче ская Хозяйская Люмпенизи рованная Применимы: Денежной компонентой Запрещены Базовые Применимы Нейтральное Базовые Натуральные Применимы: Денежной компонентой Нейтральное Применимы: Денежной компонентой Моральные Запрещены Применимы Базовые Нейтральное Патернализм (проявление заботы) Запрещены Применимы Запрещены Базовые Нейтральное Применимы Запрещены Нейтральное Применимы Базовые Запрещены Организационные Участие в совладении и управлении