Руководство власть лидерство Выполнила ст гр УА-22 Олжашова

Руководство, власть, лидерство Выполнила: ст. гр. УА-22 Олжашова Диана

1. Понятие и сущность стиля руководства Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк» . В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности»

n По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности»

n Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Классификация стилей руководства Классификация стилей управления обычно представляется в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами. Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская.

Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности: n 1) качественный подход (Trait Approach); n 2) поведенческий подход (Behavioral Approach); n 3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach). n

Качественный подход n В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т. е. они ориентировались на изучение «великого человека»

Бихевиористский подход n Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

а) Модель Дугласа Мак. Грегора n Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе Мак. Грегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

Теория "X" 1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность. 2. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 3. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

Теория "Y" 1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых. 2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами. 3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения. 4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней. 5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух. 6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.

б) Традиционный подход n n Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez -faire Fuhrungsstils) на подростков. Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

Ситуационные модели стиля руководства n Успех дела определяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Модель ситуационного руководства Ф. Фидлера n Основателем ситуационной теории руководства по праву считают Фреда Фидлера. Его теория, разрабатывавшаяся в 1954 -1958 годах, впервые поставила эффективность стиля руководства в зависимость от конкретных обстоятельств. n Ф. Фидлер полагал, что стиль руководства практически не меняется от ситуации к ситуации и находится в континууме от ориентированного на взаимоотношения до ориентированного на задачу. Для определения стиля руководства он использовал так называемую шкалу наименее предпочитаемого сотрудника (НПС).

n n Ф. Фидлер также установил взаимосвязь между эффективностью стиля руководства и характеристиками конкретной ситуации. В модели используются три ситуационные переменные, позволяющие определить степень соответствия ситуации определенному стилю руководства: Качество взаимоотношений руководителя с подчиненным определяет уровень лояльности коллектива к руководителю. Структура задачи отражает качество формулировки и степень структурированности поставленного перед коллективом рабочего задания. Должностные полномочия отражают уровень формальной власти руководителя, определенной занимаемой должностью и определяющей его возможность мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей.

Континуум лидерского поведения Р. Танненбаума и У. Шмидта Следующей по времени (но не по значимости для современного менеджмента) была разработана Робертом Танненбаумом и Уорреном Шмидтом концепция континуума ситуационного руководства (1958). Р. Танненбаум и У. Шмидт предположили, что руководитель выбирает один из семи стилей руководства, отличающихся способами использования своей власти и степенью самостоятельности или свободы, предоставляемой подчиненным. В качестве ситуационных переменных, влияющих на выбор стиля, они определили характер решаемой задачи, особенности контекста, личностные качества сотрудника и самого руководителя.

Автократический стиль руководства ( «указывает» ) предполагает, что люди внутренне ленивы и на них трудно положиться. При этом руководитель обладает не только всей полнотой власти, но и имеет полные сведения относительно направления решения проблемы. Содержание этого стиля связано с надзором и контролем исполнения принятого решения, что оказывается наиболее эффективным в кризисных ситуациях, особенно при отсутствии полной уверенности в том, что подчиненные разделят принятое решение.

Демократические стили ( «присоединяется» и «делегирует» ), напротив, предполагают, что люди в коллективе способны работать самостоятельно и творчески, а руководитель призван выполнять функцию лидера, указывающего направление движения и поощряющего подчиненных к наиболее эффективному продвижению к цели. В таких ситуациях подчиненные могут обладать большей компетентностью по решению проблемы, чем сам руководитель. Промежуточные стили (от «убеждает» до «консультирует» ) предусматривают умелое использование убеждения, разъяснений и манипуляций с целью добиться от других, чтобы они говорили, верили, думали или, по крайней мере, соглашались с решением руководителя и его точкой зрения. Они не обеспечивают реального участия подчиненных в принятии решения и предполагают, что руководитель способен склонить подчиненных к своей точке зрения.

Концепция жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара n В настоящее время теория стилей руководства получила дальнейшее развитие. Так, концепция ситуативного управления, разработанная Полем Херси и Кеном Бланшаром в развитие ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного руководства подчиненными, социальной и эмоциональной поддержки их руководителем в каждой отдельной ситуации и на «степени зрелости» подчиненных или группы.

n В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов: 1. готовность подчиненных выполнять рабочие задания; 2. их способность выполнять задания; 3. характер стоящей перед подчиненными задачи; 4. психологический климат на предприятии. При этом ключевыми факторами ситуации авторы называют способность и готовность подчиненных выполнять поставленную перед ними задачу, что, собственно, и определяет степень их зрелости. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональную и психологическую.

Модель принятия решений В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного руководства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном в 1973 году, существенно дополненная в 1988 году с участием Артура Яго. Модель позволяет руководителю определить, в какой степени он должен привлекать подчиненных к разработке и принятию управленческих решений. При этом предполагается, что он должен концентрироваться и на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой принимается решение.

В. Врум и Ф. Йеттон предположили, что степень привлечения подчиненных к участию в принятии решений зависит от определенных факторов ситуации. Таких факторов было выделено семь: -требования к качеству принятия решения (ТК); -требования к приверженности подчиненных (ТП); -информированность руководителя (ИР); -структура задачи (СЗ); -вероятность поддержки подчиненных (ВП); -согласованность целей организации и ее членов (СЦ); -конфликт между подчиненными (КП). В процессе пересмотра модели В. Врум и А. Яго добавили еще три фактора: -информированность подчиненных (ИП); -ограничение во времени (ОВ); -географический разброс подчиненных (ГР).

Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных В. Врум и Ф. Иеттон предложили использовать пять стилей, расположенных в континууме от крайне авторитарного до выраженного группового (партнерского) подхода: -авторитарный I (AI): руководитель принимает решение самостоятельно; -авторитарный II (АII): руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем самостоятельно принимает решение; -консультативный I (CI): руководитель советуется с каждым подчиненным индивидуально, а затем сам принимает решение; -консультативный II (СП): руководитель советуется с группой, а затем самостоятельно принимает решение; -групповой (партнерский) II (GII): руководитель излагает задачу группе и вместе с ней принимает решение. В раннем варианте модели существовал еще стиль GI, однако позже он был исключен, поскольку мало отличался от стиля GII

Имидж менеджера: одежда, наружность, осанка, поведение Индивидуальный имидж менеджера обычно рассматриваются как свидетельство того, как человек сам себя представляет. Несмотря на то что это вроде очевидно, постоянно встречаются руководители, неспособные быть влиятельными именно из-за своего внешнего вида и одежды. Следующие указания могут пригодиться для создания эффективного имиджа менеджера.

Одежда и наружность Соль умения хорошо одеваться в том, чтобы одежда подходила к случаю. Это значит, что здесь нет непререкаемых правил. Одежда, подходящая к официальному обеду, менее всего годятся для завтрака в придорожном кафе. Практичность - это самый важный показатель соответствия. Одежда практична, если она удобна, не стесняет движений и удовлетворяет требованиям ситуации. Важно хорошо и подомашнему чувствовать себя в своей одежде. Для того чтобы пользоваться влиянием, необходимо также быть опрятным.

Воздействие на окружающих тех, кто появляется в пыльном, истертом или просто грязном виде, немедленно снижается. С другой стороны, слишком следящие за собой люди выглядят задаваками, а это также не позволяет быть влиятельным. То, как люди представляют себе самих себя, частью выражено в стиле их одежды. Одежда что-то говорит об одушевленности, о том, насколько человек готов идти на риск, и о том, насколько он взволнован. Одежда может сказать без слов, что человек готов к испытаниям и стремится к творческому взаимодействию с окружающими. В последнее время важным фактором стала стоимость одежды, вне зависимости от того, может ли большинства людей набрать себе денег на еду и старенькое одеяло. Одежда – это символ определенного уровня благосостояния, а ведь еще со времен каменного века материальное благосостояние было престижным. Таким образом, качество вашей одежды - это неявное указание на ваше личное благосостояние.

Одна из общественных аксиом состоит в том, что о вас судят по вашим друзьям, а в более широком смысле - по одежде, которую те носят, их стиль и воздействие на окружающих являются частями сложной формулы вашего собственного воздействия на мир. Как бы банально и упрощенно не выглядели эти рассуждения о наружности, остается фактом ее несомненное влияние на результаты работы менеджера и доверие к нему. Поэтому полезно поразмыслить над воздействием вашего внешнего облика на окружающих и попросить кого-нибудь из дружески к вам относящихся высказать свое мнение по этому поводу.

Осанка Физиология, будучи достаточно зрелой наукой, обнаружила теперь уже достаточно широко признанные факты. Целые поколения литераторов использовали описания наружности и жестов своих героев для того, чтобы дать представление об их душевном и эмоциональном состоянии. Например, напряженное душевное состояние человека часто отражается в его напряженной позе, а человек, потерявший уверенность в себе, имеет ослабевший, перегруженный вид. Эта связь между физическим и эмоциональным состоянием людей вполне логична. Годы поддержания тела в определенном состоянии приведут к нарушению равновесия: постоянно используемые мускулы разовьются, остающиеся же без работы потеряют тонус. Многие хотят чувствовать себя спокойно и уверенно, и очевидно, что это многим удается. Эти люди явно в ладу с собой и в контакте со своими чувствами. Они демонстрируют уравновешенность и внутреннюю силу. Это означает, что они редко выходят из себя, и, чтобы произвести хорошее впечатление, им не нужно из кожи.

Поведение Уверенное поведение – не маловажный фактор в имидже менеджера. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно. Мы обозначаем последних как уверенных в себе людей. Развить навыки поведения уверенного в себе человека вполне возможно, увеличивая таким образом способность успешно влиять на других. Мы называем уверенностью в себе качество, которое демонстрируют люди, знающие, что они ощущают и чего хотят, действия которых, выражающие их взгляды, четки и ясны, которые не позволяют себе прибегать к обходным путям и добивающиеся того, чтобы всем была известна их позиция. Уверенность в себе - это далеко не то же, что и агрессивность. Агрессивный человек может быть назван слишком напористым. Агрессивность часто приводит к попыткам запугать других, нарушить их права. Уверенный в себе человек реализует право свободно высказывать свою точку зрения и добиваться того, чтобы его слушали, уважая при этом права других людей.

Умение быть по-настоящему уверенным в себе можно идентифицировать, и ему можно научиться, увеличивая способность оказывать позитивное воздействие на окружающих. Уверенность в себе - это частью подход к жизни, частью - социальный навык. Такой подход усваивается в раннем возрасте, зачастую влияя на человека в различных довольно тонких формах. От одних можно ждать большей уверенности в себе, чем от других.

Подлинная уверенность в себе имеет много преимуществ, в том числе: -Высвобождается энергия, что дает возможность чувствовать себя сильнее; -Вы чаще добиваетесь того, к чему стремитесь; -Снижается напряженность, что позволяет высвобождать подавленные чувства; -В результате выхода напряженности улучшаются отношения с людьми; -Улучшается процесс принятия решений, так как находят выражение и совместно прорабатываются трудные проблемы; -Шумные и властные люда теряют часть своего чрезмерного влияния, по мере того как менее заметные люди получают возможность выразить себя.