Розвиток персоналу Рух персоналу Виконала Студентка

Розвиток персоналу. Рух персоналу § § Виконала Студентка 5 курсу Групи 1451 Мізик Оксана

1. Програма розвитку кадрового потенціалу підприэмства § Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм: § загальна § спеціальна § індивідуальна

§ Загальна програма включає теоретичну підготовку — відновлення і поповнення знань з окремих питань науки і практики управління; підвищення освіти кандидатів, зарахованих у резерв, що пов'язане з їхньою колишньою (базовою)підготовкою; навчання спеціальним ди сциплінам необхідним для підвищення , ефективності управління. Фор ма контролю — складання іспиту (заліків).

§ Спеціальна програма передбачає поділ усього резерву за спеціальностями і підготовку, що поєднує теорію і практику. § Індивідуальна програма включає конкретні завдання щодо підвищен нярівня знань, навичок і умінь для кожного фахівця, зарахованого до резерву, за такими напрямками: виробнича практика на передових вітчизняних і закордонних підприємствах, стажування на резервній посаді.

. 2 Пдіготовка кадрів як фактор зростання продуктивності праці

§ Фактори зростання продуктивності праці – це причини, рушійні сили, постійно діючі умови, що визначають її рівень і динаміку § Різноманіття конкретних методів і способів досягнення високої продуктивності праці викликає необхідність класифікації факторів зростання, які можна об'єднати в наступні групи: § матеріально-технічні; § організаційно-економічні, управлінські; § соціально-економічні; § соціально-психологічні; § природні.

Рис. 1. Програмно-цільовий підхід щодо підвищення ефективності формування кадрового потенціалу (КП) на рівні національної економіки та на рівні підприємства

Рис. 2. Програмно-цільовий підхід щодо підвищення ефективності використання кадрового потенціалу(КП) на рівні національної економіки та на рівні підприємства

3. Основні вимоги , як забезпечують ефективність програми підготовки персоналу § Працівники служби управління персоналом зобов'язані: § знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань. Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

§ У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

4. Організаця професійного навчання § Система професійного розвитку персоналу на підприємстві спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність до вимог виробництва, оптимальне задоволення особистих інтересів працівників, пов’язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їх праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг).

§ § § Система включає в себе: професійне навчання персоналу; атестацію персоналу, який згідно з класифікацією професій належить до відповідних професійно посадових категорій; § сертифікацію персоналу; § формування резерву керівників підприємств, установ та організацій.

§ Під професійним навчанням розуміється будь яка діяльність, відомо що проводиться для розвитку і підтримки ключових компетенцій персоналу, потрібних для виконання роботи в даний час, або для розвитку потенціалу персоналу, необхідного для виконання роботи в майбутньому. Більш конкретно, професійне навчання –це процес безпосередньої передачі нових професійних навиків і (або)знань співробітниками організації. В сучасних організаціях професійне навчання представляє собою комплексний неперервний процес, який включає в себе кілька етапів і може бути представлений циклічною моделлю

§ Другим етапом професійного розвитку є атестація, яка здійснюється за наказом (розпорядженням) керівника, яким затверджується склад атестаційної комісії, графік її проведення, що доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації.

§ Наступним етапом системи професійного навчання персоналу на підприємстві є сертифікація персоналу, яка проводиться з метою: § створення сприятливих умов для успішної діяльності підприємства, на внутрішньому та зовнішньому ринку, а також для участі в міжнародному економічному і науково технічному співробітництві та міжнародній торгівлі за рахунок випуску конкурентоспроможної продукції чи надання якісних послуг на основі високої кваліфікації персоналу; § впровадження ефективної системи оцінки персоналу для забезпечення його професіоналізму відповідно до вимог міжнародних стандартів якості продукції.

§ Основною метою наступного етапу є формування резерву керівників на підприємстві, для поліпшення та вдосконалення роботи щодо їх добору, розстановки, підвищення професійного рівня, стимулювання управлінської ініціативи і активності. Основними завданнями формування резерву керівників є: § виявлення серед працівників осіб, які мають здібності для зайняття керівних посад; § навчання осіб, зарахованих до резерву керівників, для зайняття керівних посад; § забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників із числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників.

§ Професійне навчання персоналу на підприємстві проводиться за денною, вечірньою (змінною), очно заочною, дистанційною, екстернатною формами навчання, з відривом і без відриву від виробництва та за індивідуальними навчальними планами. Навчання з відривом від робочого місця більш ефективне, але пов'язане з додатковими фінансовими витратами і відверненням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки з відривом від робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для вміння вирішувати проблеми, ухвалення рішень. До переваг даного методу навчання відносять: § заняття проводяться досвідченими експертами; § використовуються сучасне устаткування і інформація; § працівники одержують заряд свіжих ідей і інформації [8].

§ Недоліками даного виду навчання являються значні витрати, відірваність від практики та перенасиченість § бажання у працівників навчатися у вільний час. Професійне навчання персоналу на підприємстві забезпечується шляхом: § курсового навчання, що передбачає формування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах(лабораторіях); § індивідуального навчання, що передбачає навчання на робочому місці, під керівництвом кваліфікованих робітників– інструкторів виробничого навчання.

Мета, методи та особливості підготовки кервних кадрів § Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства. § Методи відбору керівних кадрів до складу резерву поділяються на три групи: § прогностичні, § практичні, § лабораторні

§ Для професійної підготовки працівників можуть бути використані такі методи: § — індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника; § — стажування в посаді на своєму та інших підприємствах; § — навчання в інституті і на курсах залежно від планованої посади.

§ 6. іноваційні моделі підвищення кваліфікації управлінського персоналу

§. Будь яка модель, схема чи концепція повинні ґрунтуватись на загальних принципах, що відіграють роль формотворення. Насамперед, це принципи: § 1) цілісності(комплексності); § 2) спадковості(взаємозв'язок, конвергенція, співіснування старого і нового); § 3) синергічності; § 4) емерджентності(побудова дерева цілей для системи в цілому та її компонент); § 5) структурності; § 6) адаптивності(мобільності); § 7) альтернативності(взаємозамінні інноваційні ідеї, версії, варіанти); § 8) системності; § 9) неадитивності(синтез старого, сучасного і нового)

Рис. 1. Принципи побудови моделі інноваційної активності підприємства

§ До основних моделей впровадження та поширення інновацій на промислових підприємствах відносяться: § інновації продукції; § інновації технологічних процесів; § інновації персоналу; § інновації управлінської діяльності [2]; § інновації в культуру. § Більш наочно основні моделі інноваційної активності підприємств представлено на рисунку 2. § Основу інноваційної політики на промислових підприємствах різних галузей становлять саме інновації продукту. Вони є вирішальними з точки зору призначення підприємства —забезпечувати певні потреби суспільства.

Рис. 2. Моделі інноваційної активності підприємств

Рис. 3. Концептуальна модель нововведення та інновацій в промисловий продукт у контексті впровадження засад інноваційної політики [3]

Рис. 4. Схема організаційно-економічного механізму управління реалізацією інноваційної ресурсозберігаючої політики на промисловому підприємстві

Рис. 5. Інструментарій реалізації інноваційних заходів на підприємствах