РОЗУМІННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛОМ Виконала Шлапак Ірина ЕМО-402 6601 1

РОЗУМІННЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛОМ Виконала: Шлапак Ірина ЕМО-402, 6601/1

Існує 5 основних підходів до розуміння мотивації: Теорія мотивації Маслоу Двофакторна теорія Герцберга Теорія очікувань Врума

Теорія справедливості Адамса Теорія підкріплення Скінера

За Маслоу, співробітники мають п'ять рівнів потреб

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40 -х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обовя'зків ви відчували себе особливо добре та навпаки? " за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:

Гігієнічними чинниками є: - політика організації та її втілення адміністрацією; - умови праці; - заробітна плата; - мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими); - рівень безпосереднього контролю за роботою. Мотиваціями є: - успіх; - кар'єра (просування по службі); - визнання та схвалення результатів роботи; - ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища); - можливості творчого та професійного зростання.

Тео рія очі кувань В. Вру ма ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів: наявність зв'язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З — Р). Якщо такий зв'язок відсутній, мотивація слабшає; реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р — В). Відсутність такого зв'язку послаблює мотивацію; цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В — Ц).

Теорія справедливості Дж. Адамса На мотивацію людини в значній мірі впливає справедлива оцінка її поточної діяльності та її результатів як у порівнянні з минулим періодом так і у порівнянні з досягненням інших людей. Якщо людина спостерігає, що до неї підходять з такою же міркою, як і до інших, то вона відчуває себе задоволеною і буде проявляти активність.

Теорія підкріплення В. Скіннера доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища і не потрібно шукати пізнавальних пояснень. Теорія покладається на закон ефекту, який стверджує, що поведінка, яка має позитивні наслідки - повторюється, а яка має негативні, скоріше всього не повторюється

Науково-дослідним центром Piketon було проведено дослідження щодо визначення головних мотиваційний чинників: (а) забезпеченість роботою, (б) допомога з особистими проблемами, (в) особиста лояльність по відношенню до співробітників, (г) цікава робота, (е) хороші умови праці, (е) тактовність трудової дисципліни, (г) добра заробітна плата, (ч) кар’єрний ріст, (I) відчуття значимості, і (J) повне задоволення виконаною роботою.

В результаті дослідження рейтинг мотивуючих факторів склався таким: Цікава робота Гарантії зайнятості Хороша зарплата Задоволення Виконаною роботою Кар’єрний ріст Хороші умови праці

Висновок Система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування підприємства. Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику, бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками.

Could I motivate you all ? ? ? ? Any questions?

Дякую за увагу!