РОЗДІЛ 2 ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ Секрет успiшного вибору спiвробiтникiв

РОЗДІЛ 2. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ Секрет успiшного вибору спiвробiтникiв простий – потрiбно знаходити людей, котрi самi бажають робити те, що вам би вiд них хотiлось Г. Сельє

Розділ 2. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ 1. 2. 3. 4. 5. 6. Стратегії підбору персоналу Формування чіткого запиту Планування заходів по підбору персоналу Оцінка кандидатів Організація процедури підбору всередині компанії Адаптація нових працівників

2. 1. СТРАТЕГІЇ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ Вміння знаходити “потрібних людей” З чого почати?

Класифікація вакансій Ключові позиції – ті посади, що визначають розвиток бізнесу компанії Спеціалісти – володіють певними знаннями, вміннями та навичками, що відображають специфіку компанії Виконавці – працівники, що забезпечують безперервність та стабільність розвитку компанії

2. 2. ФОРМУВАННЯ ЧІТКОГО ЗАПИТУ

2. 2. Формування чіткого запиту Хто саме потрібен компанії? Яку роботу компанія хоче доручити такому спеціалісту? Чи ця робота тимчасова чи постійна? Яких результатів і через який період часу компанія очікує від працівника? Хто виконує цю роботу тепер? Що вас не влаштовує у виконанні даної роботи? Коли спеціаліст повинен приступити до роботи? Чи є для нього обладнане робоче місце?

Анкета-заявка на підбір персоналу Внутрішня інформація: назва посади, назва структурного підрозділу, безпосередній керівник Зміст посади: основні функціональні обов’язки, критерії відповідальності, очікувані результати діяльності Професійні знання та навички: освіта, досвід роботи в даній галузі, професійні вміння Умови праці: оплата праці, соціальний пакет, режим роботи, місце праці, відрядження, вимоги до обладнання робочого місця Внутрішні умови: причини пошуку кандидата, нова вакансія чи заміна працівника, коли треба почати роботу

2. 3. ПЛАНУВАННЯ ЗАХОДІВ ПО ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Де шукати потрібний персонал? Завдання – знайти спеціаліста в найбільш оптимальний спосіб, балансуючи між вартістю підбору та його термінами. Залучити максимальну кількість КАНАЛІВ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

І. РЕКОМЕНДАЦІЇ (ПО ЗНАЙОМСТВУ) КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

І. Рекомендації (по знайомству) Кілька моментів, які необхідно враховувати при рекомендації: Хто рекомендував цю людину? Яка історія їхніх стосунків? Чи працювали раніше разом? Чи знають один одного як спеціалісти і чи можуть дати професійні рекомендації? Які мотиви рекомендації?

ІІ. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ ЗА ДОПОМОГОЮ СТОРОННІХ КОМПАНІЙ (OUTSOURCING ) КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Кадрові (рекрутингові) агентства Агентства з працевлаштування Агентства прямого пошуку (executive search) Хед-хантінгові агентства (headhunting)

КАДРОВІ (РЕКРУТИНГОВІ) АГЕНТСТВА КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Як вибрати агентство? Проведіть переговори з 2 -4 агентствами. Зверніть увагу, які питання вам будуть задавати, з ким вам приємно та цікаво спілкуватись. Виберіть 1 -2 агентства і починайте співпрацю. Подивіться на людей, яких вам прислали. Поділіться враженнями про перших кандидатів. Якщо після цього наступні 2 -3 кандидати вас не влаштують – продовжувати співпрацю не варто. Вони вас не зрозуміли.

Кадрові (рекрутингові) агентства У вартість послуг кадрового агентства входить: підбір кандидатів на вакансії оцінка професіоналізму кандидатів (професійне тестування) перевірка рекомендацій з минулих місць праці

Кадрові (рекрутингові) агентства Ціна послуг по підбору становить певний процент від річної або місячної зарплати кандидата. Найкраще визначити фіксовану суму. Гонорар агентства виплачується після факту виходу кандидата на роботу. Гарантійний термін від 1 місяця до 3. якщо кандидат звільняється в цей період, ви можете вимагати заміну кандидата

АГЕНТСТВА З ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Агентства з працевлаштування На відміну від кадрових агентств, для яких клієнтами є компанії, агентства з працевлаштування беруть на себе зобов’язання знайти роботу кандидатам і беруть гроші саме з тих, хто шукає роботу

Агентства з працевлаштування Переваги: безплатно Недоліки: непрофесійно підібрані кандидати Коли доцільно використовувати: прості вакансії кур’єра, експедитора, диспетчера, прибиральниці тощо. Коли потрібні няні, гувернантки, економки, від яких прийомі на роботу вимагають рекомендації. Вони наймаються з допомогою агентств з працевлаштування

АГЕНТСТВА ПРЯМОГО ПОШУКУ (EXECUTIVE SEARCH ) КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Агентства прямого пошуку (executive search ) Агентства, котрі спеціалізуються на маркетинговому дослідженні ринку спеціалістів Дослідження ринку подібних спеціалістів, представлення списку, де вказані посади кандидатів, компанії, прізвище кандидата, замітки

ХЕД-ХАНТІНГОВІ АГЕНТСТВА (HEADHUNTING ) КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Хед-хантінгові агентства (headhunting ) На ринку праці є спеціалісти котрі можуть якісно вплинути на бізнес вашої компанії. Як правило це висококласні спеціалісти, або керівники, що відповідають за напрямок

Хед-хантінгові агентства (headhunting ) Основне завдання хантера – переконати людину, яка не шукає роботу, прийняти рішення про перехід в нову компанію, показати, що саме ця компанія дасть їй унікальний шанс реалізувати свої професійні можливості та амбіції

ІІІ. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ ЗА ДОПОМОГОЮ ЗАСОБІВ МАСОВОЇ ІНФОРМАЦІЇ КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

ІІІ. Підбір персоналу за допомогою засобів масової інформації Інтернет Газети з працевлаштування Радіо, телебачення

Інтернет Найпростіший спосіб пошуку спеціаліста – розмістити оголошення на одному зі сайтів по роботі: Головна вимога пошуку – регулярність розміщення оголошень та перегляд резюме. Зміст оголошення.

Газети з працевлаштування Перевага: газету може купити кожен Оголошення в газетах платні і розміщувати їх потрібно наперед. Якщо у вас є план по підбору, краще викупити площі в друкованих виданнях на кілька тижнів чи місяців наперед, що дозволить знизити вартість оголошення. І краще розмістити оголошення в кількох виданнях, які читає ваша цільова аудиторія. Зміст оголошення: назва посади, вимоги, коло обов’язків.

IV. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ: РОБОТА З НАВЧАЛЬНИМИ ЗАКЛАДАМИ КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Визначити профільні вузи, кафедри (все залежить від рівня програми співробітництва) Узгодити програму. Вона може включати практику студентів у вашій компанії, написання тем курсових чи дипломних робіт. Компанія може впровадити стипендії для найбільш талановитих студентів і премії за найкращі курсові чи дипломні роботи

V. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ: ЯРМАРКИ КАР’ЄРИ КАНАЛИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Участь в форумах – це можливість не лише знайти працівників, але й зробити компанію знайомою для нового покоління

2. 4. ОЦІНКА КАНДИДАТІВ

Критерії відбору кандидатів Формальні критерії Все що можна перевірити та підтвердити документально: освіта дипломи, сертифікати стаж роботи

Критерії відбору кандидатів Професійні критерії Професійні знання та навички необхідні щоб успішно справитись з даною роботою Способи перевірки – професійні завдання, анкетування, професійне тестування, співбесіда.

Критерії відбору кандидатів Особистісні критерії Якості, що допоможуть кандидату успішно справлятись з посадовими обов’язками, зроблять роботу більш ефективною. Особистісні якості пов’язані не лише з посадою, а й з характером роботи, яка в різних компаніях може відрізнятись, а також з особливістю корпоративної культури компанії

Профіль посади Критерії відбору Бали Професійні критерії: Навички роботи з Word, Excel Photoshop Знання англійської мови 10 7 8 Загальний інтелектуальний рівень Аналітичне мислення Кмітливість Зорова пам'ять 9 8 9 Особистісні властивості Відповідальність Швидкий темп роботи Організованість 8 10 7 Оцінка Коментарі

АЛГОРИТМ ПІДБОРУ НА ВАКАНСІЮ

№ Алгоритм підбору 1 2 3 Оголошення про вакансію Аналіз резюме Відмова кандидатам на основі резюме 4 Телефонне інтерв’ю, розсилка Інтернетлистів запрошення на співбесіду 5 Перегляд портфоліо 6 Відмова кандидатам з поганим портфоліо 7 Проведення першої співбесіди 8 Тестування

№ Алгоритм підбору 9 Аналіз результатів співбесіди 10 Відмова кандидатам, що показали незадовільні результати 11 Співбесіда за участю майбутнього керівника 12 Відмова кандидатам за особистісними та професійними якостями 13 Перевірка рекомендацій 14 Фінальні домовленості. Узгодження строків виходу на роботу 15 Організація робочого місця

ЕТАП 1. АНАЛІЗ РЕЗЮМЕ

Загальне враження: Чи резюме написано шаблонно, чи присутній свій варіант оформлення? Чи інформація в резюме структурована, чи написана вільним стилем художника? Резюме „ідеального” кандидата повинне виглядати як бізнес-пропозиція. Нічого зайвого, всі вказана інформація, кожне речення повинні переконувати нас, що це той працівник, якого ми шукали.

Освіта Як людина вибирала професію? Наскільки перераховані види діяльності мають відношення до діяльності? Чи є в кандидата золота медаль, червоний диплом і чи свідчить це про високий рівень домагань чи професіоналізму? Яким чином кандидат структурує інформацію: перечислює все в хронологічному порядку чи групує: вища освіта, тренінги, стажування. Яка кількість дипломів в людини і чи це не є простим колекціонуванням дипломів?

Досвід роботи Обов’язки. Як кандидат описує коло обов’язків? Причини зміни роботи. Чи є великі перерви між роботами? Чи наперед планує зміну діяльності? Що собою являє кожна нова робота? Аналогічна до попередньої чи розширює попередні обов’язки? Кар’єра. Якій кар’єрі надається перевага – вертикальній, коли кожна нова можливість – крок вгору, чи професійній, коли є бажання стати професіоналом високого класу.

Особисті якості Чи мають перераховані кандидатом якості стосунок до його професії? Чи кандидат розуміє, що є цінним для його професії

Хобі. Погані звички Яке хоббі в людини? Чи захоплення змінюються протягом життя? З чим це пов’язано? Чи правдиво людина відповідає на запитання? Немає людей без поганих звичок. Можна проаналізувати творчість у відповіді на дане запитання, які саме звички для кандидата є шкідливими?

ЕТАП 2. ТЕЛЕФОННЕ ІНТЕРВ'Ю

Мета – відсіяти тих кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам. Перевіряється відповідність кандидата ключовим вимогам, наприклад, досвід роботи, освіта, вимоги до заробітної плати, знання в певній галузі. Телефонне інтерв’ю дозволяє зекономити час на співбесідах.

ЕТАП 3. ПРОФЕСІЙНА ОЦІНКА Перевірка професійних знань та навичок

Оцінка портфоліо Що таке портфоліо? Це акуратно оформлений збірник власних робіт: каталог, рекламний буклет для дизайнера, публікації в пресі для журналіста чи менеджера по PR, бізнес-план, концепція рекламної компанії, програми навчання співробітників, розроблені посадові інструкції тощо

Професійне завдання Пропозиція кандидату на посаду виконати роботу в режимі реального часу Грамотно складене завдання: перевіряє конкретні професійні знання та навички займає не більше 10 -30 хвилин не передбачає подальшого комерційного використання

Професійний тест Перевіряє професійні знання. Може бути стандартним, типовим чи спеціально розробленим для компанії

Приклади професійно складених завдань: „Напишіть, будь-ласка, наказ про перенесення робочого столу з п’ятого поверху на восьмий англійською мовою” (перевірка вміння писати накази та знання мови). Секретар Керівник відділу „Напишіть план на перший місяць роботи. На перші три місяці роботи. Яких результатів ви плануєте досягнути? ” (послідовність заходів, повнота обсягу, реалістичність, розуміння цілей, орієнтованість на результат).

ЕТАП 4. СПІВБЕСІДА

Підготовка до співбесіди Складання короткої анкети на основі профілю професії для заповнення після співбесіди на кожного кандидата

Аналіз: Особисті якості Відповідальність: вміння брати на себе відповідальність як за невдачі, так і за поразки; ставлення до допомоги. Запитання: Який був головний результат вашої роботи? Як результат вашої роботи впливав на роботу інших співробітників? На роботу компанії?

Аналіз: Особисті якості Цілеспрямованість: здатність долати перешкоди; тактика поведінки при виникненні перешкод; наполегливість у досягненні цілей (чи може переносити довгий період невдач). Запитання: Які ваші основні досягнення ви можете назвати? Що не вийшло з того, що хотілося зробити? Чому? Від чого та від кого це залежало? Що ви робили щоб досягнути результату? Як би ви тепер вчинили в такій ситуації?

Аналіз: Особисті якості Ініціативність, винахідливість: Вміння та бажання діяти навіть в несприятливих умовах, вміння знаходити вихід з важких ситуацій. Запитання: З якими труднощами ви стикались на роботі? Коли ви тільки прийшли на роботу, з чим вам прийшлось стикнутись? Що ви зробили? А якщо б це не спрацювало, то як би ви вчинили? Вам вдається викручуватись з важких ситуацій? Можете навести приклад? Коли ви заробили перші гроші? Як? А як знайшли першу роботу? Були інші варіанти?

Аналіз: Особисті якості Самостійність Запитання: Коли ви стали жити окремо від батьків? Чи знімали ви квартиру в студентські роки? Хто за неї платив? Коли ви заробили свої перші гроші? Чи пам’ятаєте ви як їх потратили?

Аналіз: Особисті якості Стресостійкість: Здатність приймати рішення в стресових ситуаціях (дефіциту часу, невизначеності, тиску) Запитання: За яких умов ваша робота найбільш ефективна? Що компанія може зробити, щоб робота була більш результативною? За яких умов ви підете з роботи?

Аналіз: Особисті якості Міжособистісні стосунки: Проникливість, гнучкість, тактика поведінки в конфлікті, комунікативні навички, незалежність Запитання: Які якості ви цінуєте в людях? Чи підтримуєте ви стосунки з колишніми колегами по роботі? Ким стали ваші однокласники, з якими ви дружили? Чи були у вас суперечки з керівництвом? З яких питань? Ваші дії в таких ситуаціях? Чи була ситуація, коли ваш керівник (колега) був не правий, допустив помилку? Можете описати таку ситуацію? Що ви зробили?

Аналіз: Особисті якості Організаторські здібності: делегування повноважень, розподіл інформації, виділення точок контролю, наполегливість Запитання: Яким чином ви контролюєте роботу? Якщо вас немає на місці, з якими запитаннями до вас звертають підлеглі по телефону? Перерахуйте ті критерії, за якими ви оцінюєте роботу своїх співробітників. За що ви платите премії? Чи застосовуєте штрафи? За що? Розкажіть про якісь заходи, які ви організовували. Як це відбувалось?

Аналіз: Особисті якості Планування: тактичне, стратегічне, здатність бачити кілька варіантів рішення, можливість паралельно займатись кількома справами Запитання: Опишіть свій робочий день. Що ви звичайно робите на початку робочого дня? Як ви плануєте свою роботу? На який строк? Який процент завдань вам вдається виконати? Які цілі ви поставили перед собою рік тому? Що вдалось реалізувати? Чому ви поставили саме ті цілі? Ким ви хотіли стати? Якою ви бачите свою роботу через три роки? Чому ви не можете займатись цим зараз? Що дозволить вам досягнути такі цілі через три роки?

Аналіз: Особисті якості Лідерство: стиль лідерства, ставлення до конкуренції, стосунки з підлеглими, стосунки з керівництвом Запитання: Чи були ви старостою класу, капітаном команди? Як ви думаєте, за що вас цінують підлеглі? Якщо б ваших підлеглих попросили перерахувати ваші недоліки, які якості були б в трійці лідерів? Які якості ви цінуєте у вашого керівника? За що ви б могли звільнити працівника?

Аналіз: Особисті якості Мотивація Чому ця людина хоче працювати у вашій компанії, а не в будь-якій іншій? Який внутрішній мотор заставляє її виконувати роботу краще (чи гірше)? За яких обставин вона може піти з компанії?

Види мотивації Стабільність та визначеність Увага приділяється визначеності та структурованості роботи, зрозумілим критеріям оцінки, чіткому графіку та нормованому робочому дню. Приваблює робота в великій компанії як гарантія стабільності її існування, а також медичне та пенсійне страхування.

Види мотивації Фінанси Можливість регулярно заробляти більше (але не прагнення покращити своє матеріальне становище за рахунок збільшення зарплати), пряма залежність винагороди від результатів своєї праці, відсутність межі в прибутках, зацікавлення лідерами в даній галузі.

Види мотивації Міжособистісні стосунки Зацікавленість в хороших стосунках з колегами, корпоративні свята, вітання з днем народження, спільні виїзди на природу, доброзичливий колектив.

Види мотивації Влада Можливість впливати, контролювати, винагороджувати, приймати рішення.

Види мотивації Визнання і статус Зацікавленість в роботі у компаніях з відомим іменем, назва посади, особливості компенсаційного пакету – від страхування до марки службової машини.

Види мотивації Автономність, творчість, професійний ріст Бажання мати самостійну ділянку роботи, можливість контролювати себе, ставити цілі, вибирати способи реалізації поставлених задач, мінімальна кількість контролю, гнучкий графік роботи, можливість для прояву творчості, терпимість компанії до ризику і відповідно до можливих помилок, можливість вчитись.

Важкі запитання: Розкажіть про ваші невдачі. Назвіть свої слабкі та сильні сторони. Як ви бачите себе через 5 років?

2. 5. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОЦЕДУРИ ПІДБОРУ ВСЕРЕДИНІ КОМПАНІЇ

„Положення про підбір персоналу” Затверджується Генеральним директором і виконується всіма діючими особами В документі необхідно чітко зазначити: хто приймає рішення про прийом нових працівників, як відбувається процедура прийняття на роботу положення про випробувальний термін Правило – завжди діяти на основі „паперу”, інакше не уникнути хаосу

2. 6. АДАПТАЦІЯ НОВИХ ПРАЦІВНИКІВ

Перше враження: підготовка робочого місця ознайомлення з приміщеннями знайомство з відділами зі співробітниками та представлення нового працівника розповідь про компанію, історія компанії, корпоративна книга компанії, фільм про компанію тощо „путівник для новачка” – хто є хто: про усіх працівників компанії від керівників до простих виконавців, написаний згідно до стилю, що існує в корпоративній культурі компанії введення в коло обов’язків

Первинне навчання Мета: засвоєння новим працівником специфіки бізнесу компанії в короткий термін. Способи: Навчальний відеофільм Одноденний семінар Дистанційна навчальна програма !!! Тестування після закінчення навчання