Российский университет дружбы народов Медицинский факультет Лекция Менеджмент в здравоохранении Бреусов Алексей Васильевич Кафедра общественного здоровья, здравоохранения и гигиены Москва, 2012
Цель лекции Получение слушателями знаний (сведений) об основных этапах развития, содержании теории и практики менеджмента, использовании его основных принципов в здравоохранении
План проведения лекции n n n n Значение управления в деятельности человека Менеджмент как тип управления Использование принципов менеджмента в здравоохранении Власть и лидерство Полномочия и ответственность Стили управления Конфликты и пути их преодоления
Использованная литература n n n Анголенко Н. И. Системное руководство организацией. М. : Экзамен, - 2006. – 414 с. Бороздина Г. В. Психология делового общения. Учебник. -2 -е изд. - М. , 2004. Большаков А. С. , Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб. : Питер. – 2002. – 416 с. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М. : ЭКОНОМИСТЪ, - 2006. – 670 с. Дизель П. , Макшли У. Поведение человека в организации. – М. , 1993. – 168 с. Дракер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М. : Вильямс, - 2002. – 376 с.
Использованная литература n n Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. – М. : Олимп-Бизнес, - 1999. – 265 с. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. – СПб. : Питер. – 2002. – 194 с. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М. : «Дело» , - 1992. – 702 с. Файоль А. , Эмерсон Г. , Тейлор Ф. , Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М. : Республика, - 1992. – 275 с.
Увлекающийся практикой без науки – словно кормчий, ступающий на корабль без компаса. /Леонардо да Винчи/
Основные понятия: Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Т. е. это структура, в которой люди строят отношения и взаимодействуют между собой. Организации бывают простые (одна цель) и сложные (имеют набор взаимосвязанных целей).
Общие характеристики организаций: n n n ресурсы (трудовые, финансовые, материальные, информационные, технологические), горизонтальное разделение труда, вертикальное разделение труда, взаимосвязь с внешней средой (поставщики, конкуренты, партнеры, покупатели, государство), наличие внутренней среды (структура, кадры, размеры, миссия, цель), необходимость управления.
Жизненный цикл организации Это совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни: рождение (создание), развитие (детство, юность), зрелость (расцвет), упадок (старение).
Жизненный цикл организации
КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ уровни Каждая организация представляет собой достаточно сложную систему, описать которую можно, определив характер взаимодействия на каждом ее уровне «организация – внешняя среда» механистический тип организации органический тип организации «подразделение – подразделение» или «группа – группа» традиционный тип организации дивизиональная организация матричная организация «индивид – организация» индивидуалистская организация корпоративная организация
Типы организаций по взаимодействию с внешней средой механистический тип организации характеризуется: n использованием формальных правил и процедур централизованным принятием решений узко определенной ответственностью в работе жесткой иерархией власти Термин «механистический» показывает, что организация спроектирована наподобие машинного механизма, предназначенного для производительных операций (М. Вебер). Данный тип эффективен при использовании рутинных технологий (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение
Типы организаций по взаимодействию с внешней средой n органический тип организации характеризуется: слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур децентрализацией и участием работников в принятии решений широко определяемой ответственностью в работе гибкостью структуры власти небольшим количеством уровней иерархии Термин «органический» показывает , что организация устроена как живой организм Данный тип эффективен при использовании нерутинных технологий (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение
Классическая линейная структура управления
Линейно-функциональная структура управления
Линейно-штабная структура управления
Дивизиональная структура управления
МАТРИЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Руководитель организации Функциональная часть Данный тип организации характеризуется следующими элементами: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы Координатор проектов П р о е к т н а я ч а с т ь Руководитель проекта «А» Руководитель проекта «В» Руководитель проекта «С» Руководитель служб разработки Руководитель производс твенных служб Руководитель служб маркетинга
Типы организаций по взаимодействию с человеком корпоративная индивидуалистская ü Монополия и стандартизация в деятельности организации ü Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов или групп ü Принцип большинства или старшинства в принятии решений ü Принцип меньшинства или право вето в принятии решений ü Доминирование иерархических властных структур ü Принцип увязки интересов всех членов организации ü Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением ü Поиск возможностей и дополнительных ресурсов всеми сотрудниками организации ü Человек для работы ü Работа для человека
Деятельность любой организации требует управления Без управления невозможно не только эффективное функционирование, но даже существование организации
Управление в деятельности человека УПРАВЛЕНИЕ – это целенаправленное ВОЗДЕЙСТВИЕ субъекта управления на объект для достижения результата ВОЗДЕЙСТВИЕ – это влияние на деятельность человека, согласующее его труд с деятельностью других людей и ведущее к достижению общей цели или общего результата ! Специфика УПРАВЛЕНИЯ как вида деятельности проявляется в ВОЗДЕЙСТВИИ
Управление в деятельности человека РАЗНОВИДНОСТИ ВОЗДЕЙСТВИЙ Формальное Неформальное Прямое Опосредованное Явное Неявное Жесткое Мягкое Принудительное Мотивирующее Спонтанное Целесообразное Случайное Необходимое Эпизодическое Постоянное
Управление в деятельности человека Формы воздействий Неформальное Формальное Приказ Рекомендация Совет Распоряжение Воздействие Указание Предостережение Поведение менеджера (мимика, манеры, интонации и т. п. )
Управление в деятельности человека ЕСЛИ Управление Воздействие , ТО СУЩЕСТВУЮТ СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ – источник воздействия, звено системы управления, персонифицирующее воздействие, часть социальноэкономической системы, осуществляющая воздействие на систему в целом Субъект управления Субъект и объект управления соотносятся, как часть и целое Объект управления Субъект управления ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ – социально-экономическая система (организация), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целью существования, функционирования и развития СУ ОУ Объект управления
Управление в деятельности человека Для осуществления управления необходимы: Действия (ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ) Среда воздействия (СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ) Средства воздействия (МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ) Последовательность и комбинация действий, из которых формируется воздействие Совокупность элементов и связей между ними, необходимых для осуществления воздействия Совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей
Менеджмент как тип управления МЕНЕДЖМЕНТ – особый тип управления, сочетающий общие черты всякого управления и специфические черты, определяемые конкретными условиями социальноэкономического развития
Менеджмент – совокупность методов, принципов, средств и форм управления современными организациями с целью повышения эффективности их работы и увеличения прибыли
Менеджмент как тип управления Менеджмент – это управление, осуществляемое в условиях рыночной экономики с использованием экономических средств воздействия с использованием мотивационных механизмов управления с использованием современных информационных технологий в организационно гибких формах Профессиональное управление
Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение Цель работы менеджера обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы
Менеджмент как тип управления Менеджмент – тип управления, отвечающий современным потребностям рыночной экономики ОЕ ЧН НАУ СОЗН Е АНИ МЕНТАЛИТЕТ ОБЩ ЕСТ ВЕН Н АЯ С ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА РЕД А
Менеджмент как тип управления Потенциал знаний Потенциал цели МЕНТАЛИТЕТ Научное сознание Общественная среда Экономические знания Ценности Рынок Концепция менеджмента Традиции Проф. подготовка менеджеров Концепция качества Культура Образование Социологические знания Соц. -полит. атмосфера Система гос. управления Знания в области финансов Экономическая психология Ресурсы Психологические знания Правовое сознание Структура собственности
Менеджер в организации и системе менеджмента Роль – модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений человека, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, его индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям, а также ожиданиям окружающих. Р о л и м е н е д ж е р а Концептолог (конструирование концепции управления) Организатор (формирование организации) Лицо, принимающее решения (персонификация управления) Инициатор (инновации, мотивирование) Арбитр (разрешение конфликтов) Эксперт (анализ, оценка) Консультант (рекомендации, советы)
Менеджер в организации и системе менеджмента … … … Система знаний Це ле ле устр нн ост емь … ыт ой Оп ческ и ст ти ак льно пр те дея Нравст веннос ть (этичн ость) … … … ость ельн сть ит Реш орожно т и ос Гума низм ивость Настойч (воля) … ь ост ) н ден ость н еж Уб ерен (ув … Вариабельное мышление С к и пос ссл обн ед ост ов ан ь ия м … … … … . Интеллект Основные профессиональные Уровень и личные качества образования менеджера
Менеджер в организации и системе менеджмента Принципы формирования личности менеджера Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества или общности (социальной группы). Личность менеджера – это не только требования, которые предъявляются к нему с позиций эффективного управления, это оригинальное, неповторимое сочетание качеств, которые определяют его стиль управленческой деятельности, выбор позиций в критических ситуациях, отношение к действительности, к людям. Формирование личности менеджера Оценка и осознание способностей Развитие способностей Тренировка характера Освоение культуры деятельности Осознание социальной ответственности Интеллектуальное развития Целеустремленность
История развития менеджмента I период «Древний» 9 -7 тыс. лет до н. э. – кон. XVIII в. Древний Шумер: «жрецы-бизнесмены» II период IV период «Индустриальный» «Систематизации» «Информационный» 1776 – 1890 1856 – 1950 – по наст. вр. Адам Смит Древний Вавилон: Хаммурапи, Навуходоносор II Роберт Оуэн Древняя Греция: Сократ, Платон Чарльз Бэббидж Древний Рим: Катон Старший Николо Макиавелли Школа научного управления (1885 -1920) Ф. У. Тейлор, Х. Эмерсон, Г. Форд, М. Вебер, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет; В России: Г. М. Кржижановский, А. А. Богданов, О. А. Ерманский, А. К. Гастев, Е. Ф. Розмирович, П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, С. Г. Струмилин Классическая (административная) школа (1920 -50 гг. ) А. Файоль, Л. Х. Гулик, Л. Ф. Урвик, Р. С. Дейвис Школа человеческих отношений (1930 -50 -е гг. ) М. П. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, А. Х. Маслоу, Д. Мак Клелланд Поведенческая (бихевиористская) школа (с 1950 г. ) Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис Теория принятия решений и количественный подход (1950 -60 -е гг. ) К. Черчмен, Л. Арноф, Д. Форрестер, Д. Вудворд Системный подход (1950 -е гг. ) Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Слоан, Р. Скотт, П. Дюпон Ситуационный подход (1960 -70 -е гг. ) П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, Г. Деннисон, П. Лоренс, Д, Лорш Процессный подход
Эволюция управления как науки
Основные научные подходы к управлению традиционный n процессный n системный n ситуационный. n При традиционном подходе рассматриваются по отдельности работа, персонал, администрирование, мотивация, система управления и т. д. n
Процессный подход n n n Майкл Портер – цепочка ценностей Майкл Хаммер и Джейнис Чампи – инжиниринг бизнес-процессов При процессном подходе управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей – планирование – организация работы – мотивация – контроль» . Разработка процесса или алгоритма управления организацией выносится на первый план.
Системный подход n n n Людвиг фон Берталанфи – «Система – целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого» Джеймс Клоусон – системная модель организации; Синди Адамс и Билл Адамс – модель шести систем; Питер Сенеге – «пятая дисциплина» (системное мышление) При системном подходе организация рассматривается как система со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, снабженцами (сбытчиками) и менеджерами и т. д. ), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т. д. ).
Ситуационный подход n n n Курт Левин – попытка увязать конкретные практические приемы и научные концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом. Синтез 2 -х идей: Идея уникальности и идея универсальности. При ситуационном подходе методы управления могут меняться в зависимости от ситуации. Результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях. Ведется поиск наиболее значимых ситуационных факторов, влияющих на показатели деятельности в динамике, прогнозируются последствия, а затем, на основании полученных данных, планируется будущая деятельность фирмы.
Менеджмент в здравоохранении n n n Менеджмент в здравоохранении - это наука управления, регулирования и контроля финансовыми, трудовыми и материальными ресурсами медицины. Цель менеджмента - снижение потерь общества от заболеваемости, инвалидности и смертности населения при имеющихся ресурсах. Задача управления здравоохранением - это наиболее эффективное достижение цели путем повышения качества лечебнопрофилактических мероприятий и рационального использования ресурсов здравоохранения.
Менеджмент в здравоохранении n n Объект менеджмента - это любая организация, занимающаяся лечебнопрофилактической деятельностью (МО). По признаку объекта различают генеральный и функциональный менеджмент. n Генеральный (общий) менеджмент n Функциональный (специальный) менеджмент заключается в управлении медицинским учреждением в целом. определенными сферами деятельности ЛПУ и его звеньев. Это управление инновационной, финансовой, профессиональной и маркетинговой деятельностью.
Менеджмент в здравоохранении n В системе управления здравоохранением выделяют три уровня: • стратегический (высший, top менеджмент) • тактический (средний) • оперативный (низший)
Менеджмент в здравоохранении n Стратегический уровень - это главный врач n На стратегическом уровне разрабатывается ЛПУ (специалист с высшим медицинским образованием, имеющий сертификат по специальности ОЗОЗ). прогноз развития ситуации, определяются приоритеты, формируются цели и задачи, разрабатываются модели конечных (прогнозируемых) результатов. Это самый сложный и ответственный уровень в системе управления здравоохранением. В функции стратегического уровня входит разработка и принятие решений с учетом реальных и потенциальных возможностей систем здравоохранения страны, субъектов РФ.
Менеджмент в здравоохранении n n Тактический уровень - это заместители главного врача (специалисты с высшим медицинским образованием, имеющие сертификат по специальности ОЗОЗ) и главная медицинская сестра. Тактический уровень несет ответственность за оптимальное распределение ресурсов в соответствии с выбранным на стратегическом уровне решением. Этот уровень отвечает за организацию работы отдельных служб и подразделений медицинской организации.
Менеджмент в здравоохранении n Оперативный уровень - это начальники подразделений, не имеющие в подчинении других руководителей. Оперативный уровень имеет два подуровня: n n заведующие структурными подразделениями (специалисты с высшим образованием, имеющие сертификат по соответствующему профилю и дополнительное образование по ОЗОЗ, полученное на ФУВ, в ординатуре или аспирантуре) старшие медицинские сестры (специалисты с высшим или средним сестринским образованием)
Менеджмент в здравоохранении n n n Оперативный уровень обеспечивает эффективное выполнение принятых выше решений в своих подразделениях и отвечает за их практическую реализацию. На этом уровне управления в полной мере реализуются такие функции, как учет, анализ, контроль. Должности заведующего отделением и старшей медицинской сестры не включены в номенклатуру аппарата управления, но, работая с исполнителями, они осуществляют управленческие функции.
Управление = Менеджмент ? ? ? n n Управление - это непрерывный процесс реализации взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации, координации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.
Процесс менеджмента
Взаимосвязь функций менеджмента ОРГАНИЗАЦИЯ ПЛАНИРО ВАНИЕ КООРДИНАЦИЯ КОНТРОЛЬ МОТИВАЦИЯ
Понятия прогнозирования и планирования Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений (стратегия) n Планирование - это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого Планирование заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях n
Классификационные критерии планирования по степени охвата общее частичное по предмету (объекту) планирования по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности стратегическое тактическое оперативное по сферам функционирования целевое потенциала финансов производство финансы маркетинг по охвату по срокам глобальное контурное детальное краткосрочное среднесрочное долгосрочное
Техника и виды планирования Различают последовательное планирование (новый план составляется по истечении срока действия предыдущего) скользящее планирование (по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т. д. ) жесткое планирование (конкретно указываются все цели и мероприятия) гибкое планирование (учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом)
Планирование как управленческое решение. Этапы планирования 1. Целеполагание (формулировка целей) 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей 3. Составление перечня необходимых действий 4. Составление программы работ (плана мероприятий) 5. Анализ ресурсов 6. Анализ разработанного варианта плана 7. Подготовка детального плана действий 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости Чего именно ваша фирма хочет достичь? Какой из способов представляется наилучшим? Что конкретно нужно сделать, чтобы достичь поставленных целей? В каком порядке выполнять намеченные на предыдущем этапе действия? Какие ресурсы понадобятся для реализации плана? Решает ли разработанный план поставленные на первом этапе задачи? Нужно детализировать разработанный план, выбрать сроки выполнения работ, рассчитать необходимые ресурсы. Насколько приближены реальные результаты к планируемым?
Уровни планирования в организации: n Стратегический - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе n Тактический/оперативный - это система управления организацией на среднесрочный/текущий период времени
Организация Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, оборудование, денежные средства, материалы и т. д. ). На этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.
Организация – упорядочение деятельности работников Организовать – значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ и подразделениями
Полномочия n n Ограниченное должностью право менеджера использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение определенных задач Право распределять обязанности среди подчиненных и удостоверяться в их надлежащем исполнении и предпринимать меры к исполнению подчиненными их обязанностей с надлежащим качеством и в необходимые сроки
Виды полномочий Полномочия линейные штабные Штабные распорядительные контрольно-ревизионные параллельные рекомендательные координационные блокирующие
Делегирование полномочий ставит своей целью закрепление различных участков (подразделений) за различными людьми (должностями), которые управляют работой и организуют ее на достижение результатов, поставленных перед организацией
Ответственность после делегирования какой-либо должности определенного участка деятельности, эта должность автоматически становится ответственной за результаты работы данного участка
Делегировать в любом случае надо: Рутинную работу n Специализированную деятельность n Частные вопросы n Подготовительную работу (проекты и т. п. ) n Средне- и долгосрочные задачи из сферы деятельности руководителя, которые могут мотивировать сотрудника и способствовать его профессиональному росту n
Не подлежат делегированию: n n n Установление целей, принятие решений по выработке политики организации, контроль результатов и т. п. Руководство сотрудниками, их мотивация Задачи особой важности и высокой степени риска Необычные, исключительные дела Актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки Задачи строго доверительного характера
Матрица Эйзенхауэра - Требующие текущего -контроля за их результатами Обычного контроля или самоконтроля с периодическим информированием руководителя Степень контроля Специального контроля в отношении отдельных моментов (делегируются выборочно) Полного контроля и не допускающие отклонений от предписываемых действий (вообще не делегируются)
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста.
Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение направления действия 6. Устранение потребностей 5. Получение вознаграждения за осуществленные действия 4. Осуществление действия
Теория иерархии потребностей А. Маслоу Основные идеи : n неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; n чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.
Пирамида потребностей А. Маслоу Самовыражение Самоутверждение Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности
Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения Заставляют Делают работу То и другое производительности работать лучше, привлекательней вместе, % % % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17
Материальные стимулы Денежные: зарплата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты n Не денежные: n – Социальные: медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов, подарки – Функциональные: улучшение организации труда, улучшение условий труда
Нематериальные стимулы Социально-психологические: общественное признание, похвала, порицание, поддержка, одобрение n Творческие: повышение квалификации, применение групповых форм работы, стажировки, командировки n Свободное время: гибкий график работы, Свободное время дополнительный отпуск n
Основные методы мотивации 1. 2. 3. 4. Вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы Приспособление – воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего звена
Контроль – это Контроль обеспечение достижения организацией своих целей. Стандарты - это Стандарты конкретные цели, процесс в отношении которых поддается изменению.
Этапы процесса контроля 1. Выработка стандартов и критериев 1. 2. Сопоставления реальных результатов 2. со стандартами и критериями 3. Осуществление необходимых 3. корректирующих воздействий: - ничего не предпринимать - - устранить отклонения - пересмотреть стандарт
Виды контроля 1. Предварительный 1. 2. Текущий 2. 3. Заключительный 3.
Координация n n n Это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов
Координация Для выполнения этой функции могут использоваться как всевозможные документальные источники (отчеты, докладные, аналитические материалы), так и результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при интервьюировании и т. д.
Методы управления в здравоохранении 1 группа 2 группа 3 группа Организационнораспорядительные (административные) Социальнопсихологические Экономические
Организационнораспорядительные методы n Организационные – воздействие на структуру управления – Организационное регламентирование: законы, уставы, другие регламентирующие документы – Организационное нормирование: правила внутреннего распорядка, нормы и нормативы, технологические схемы и графики – Организационное стимулирование: бригадная форма работы, перемещение в должности, расширение прав и функций
Организационнораспорядительные методы n Распорядительные – воздействие на процесс управления Формы распорядительства: постановления, приказы, директивы, распоряжения, инструктирование, указания, разъяснения, совет, предложение
Социально-психологические методы управления Это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию и основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. n При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами. n При помощи психологических методов – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Экономические методы управления Это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы государства отрасли организации личности
Власть менеджера n n Это способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле. Власть как организационный процесс подразумевает следующее: 1) власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, 2) власть является функцией взаимозависимости, 3) власть не является абсолютной.
Типы власти в обществе, определяющие отношения между элитой и народом: n n n 1. Охлократия – господство толпы 1. Охлократия (характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей) 2. Автократия – власть одного лица 2. Автократия (неограниченная власть в обществе одного лица) 3. Демократия – власть народа (на основе 3. Демократия общественного самоуправления)
Формы проявления власти (1): 1. Принуждение. В качестве основного инструмента используется влияние через страх. Власть, основанная на законном принуждении или его возможности, называется административной. 2. Вознаграждение - это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. 3. Собственность на ресурсы (сырье, материалы, кадры, финансы, связь с влиятельными лицами, информация).
Формы проявления власти (2): 4. Личная власть. В основе лежит добровольное подчинение одних другим. У такого подчинения может быть несколько причин: - экспертная власть (эталонная) предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний; - власть примера. Характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него; - харизма — это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего.
Формы проявления власти (3): 5. Право на власть. Опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение ведет к удовлетворению потребностей. 6. Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение (пример – монархическая власть).
Способы реализации власти: n Распорядительская деятельность - прямое руководство, осуществляемое за счет распоряжений. Распоряжения (по способу отдачи) устные письменные смешанные Распоряжения (по форме) приказы указания распоряжения советы
Способы реализации власти Виды приказов: по содержанию предписывающие запрещающие инструктирующие по направленности по основной деятельности по кадрам Приказ, отдаваемый устно, называется командой.
Понятие власти тесно связано с лидерством n Лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления усилий отдельных личностей или группы на достижение целей организации. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой лидером позиции в организации.
Основы лидерства: n n n Лидер в своей деятельности регулирует межличностные отношения (психологические, личностно-эмоциональные) Лидерство проявляется в условиях микросферы, к которой относится малая группа Лидер выдвигается стихийно Лидерство характеризуется меньшей стабильностью, выбор лидера в значительной степени определяется настроениями группы Лидер не обладает определенной системой официально признанных санкций Лидер принимает решения, касающиеся непосредственно групповой деятельности
Качества лидера n n n n Честность Высокий интеллект Способность понимать людей Устойчивость взглядов Уверенность в себе Скромность в быту Эрудированность
Типы лидеров: n n n 1. «Эмоциональный» лидер ( «сердце группы» ) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку» . 2. С «деловым» лидером ( «руки группы» ) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые связи, обеспечить успех дела. 3. К «информационному» лидеру ( «мозг группы» ) все обращаются с вопросами, потому что он – эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Отличия лидера от менеджера Лидер – человек, получивший признание группы Менеджер - это должность Лидер Менеджер Инноватор Администратор Вдохновляет Поручает Работает по своим целям Работает по целям других Видение – основа действий План – основа действий Полагается на людей Полагается на систему Использует эмоции Использует доводы Доверяет Контролирует Дает импульс движению Поддерживает движение Энтузиаст Профессионал Превращает решения в реальность Принимает решения Делает правильное дело Делает дело правильно Обожаем Уважаем
Стили управления n n Стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» , обусловленные каким-то одним обстоятельством, и «многомерные» , т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель-подчиненные» стили управления.
Одномерные стили управления Авторитарный Демократический СТИЛЬ Либеральный Делегирующий
Авторитарный стиль управления n Форма: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, полное их подавление. Основной метод стимулирования - наказание, позиция руководителя – вне, выше группы. n Содержание: дела в группе планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос руководителя решающий, определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.
Демократический стиль управления n Форма: инструкции даются в форме предложений, товарищеский тон, уважение к подчиненным, распоряжения и запреты с дискуссиями, похвала и порицание - с советами, позиция руководителя – внутри группы. n Содержание: мероприятия планируются в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию предложений отвечают и руководитель и подчиненные.
Либеральный стиль управления Форма: отсутствие похвалы и порицаний, полная устраненность руководителя от дел коллектива, боязнь подчиненных, требования формальной дисциплины, никакого сотрудничества, частые поощрения. n Содержание: дела в группе идут сами по себе, руководитель не дает указаний, распределение работы происходит на основе отдельных интересов лидеров подгрупп. n
Делегирующий стиль управления Форма: поручает принятие решений коллективу, делегирует полномочия, поощряет и развивает инициативу подчиненных, полностью им доверяет, доброжелательный и внимательный к сотрудникам. n Содержание: дела в группе контролируются коллективом, новых сотрудников подбирает группа, разумно относится к дисциплине, команда определяет способы поощрения и наказания сотрудников. n
Использование стилей управления n n Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированной на количественные результаты. Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. Делегирующий стиль может быть использован в коллективах, где сотрудники обладают высоким уровнем интеллекта, профессионализмом, желанием и готовностью брать на себя ответственность за дела организации. Либеральный стиль – нежелателен.
Управленческая решетка
Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего — к возникновению конфликтов
Конфликт в переводе с латинского означает «столкновение» Конфликт – это столкновение противоположно направленных непримиримых интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.
Причины конфликтов 1) возникающие в процессе работы (непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель — подчиненный» ), 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (взаимные симпатии и антипатии людей), 3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации (агрессивность, излишняя тревожность, возрастные, этнические и половые различия).
Виды конфликтов (1): По отношению к субъекту: n Внутриличностные n Межличностные n Конфликты между личностью и группой n Межгрупповые n
Виды конфликтов (2) n По уровню – горизонтальные и вертикальные n По сфере возникновения – деловые и личные n По распределению потерь и выигрышей – симметричные и асимметричные n По проявлению – скрытые и открытые n По характеру – объективные и субъективные n По последствиям – конструктивные и деструктивные
Типы конфликтных личностей n n n 1) демонстративные, стремящиеся быть в центре демонстративные внимания, являющиеся инициаторами споров, в которых они проявляют излишнюю эмоциональность; 2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не ригидные считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих; 3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, 3) неуправляемые агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем; 4) сверхточные, характеризующиеся излишней 4) сверхточные требовательностью, придирчивостью, подозрительностью, мелочностью; 5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие целенаправленно конфликтные конфликт как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах; 6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем бесконфликтные угодить только создают конфликты.
Фазы развития конфликта n n 1 фаза - конфликтная ситуация (ее элементы – оппоненты 3 -х рангов и объект) – противоречие сторон без открытого столкновения друг с другом, 2 фаза – инцидент, возникает целенаправленно 2 фаза – инцидент или случайно в силу сложившихся обстоятельств (объективный, субъективный), 3 фаза - кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного, 4 фаза - завершение конфликта.
Способы разрешения конфликтов Для устранения конфликтов используют две группы методов — структурные и межличностные
Структурные методы разрешения конфликта 1. Разъяснение 1. требований к работе 2. Координационные и интеграционные механизмы 3. Общеорганизационные комплексные цели 4. Структура и система вознаграждений
Межличностные методы разрешения конфликтов n n n Уклонение Сглаживание Принуждение Компромисс Решение проблемы
Межличностные методы разрешения конфликтов Уклонение — это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения: «Не стоит делать из мухи слона» . Цель уклоняющейся стороны — отложить решение конфликта (как-нибудь само собой утрясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии
Межличностные методы разрешения конфликтов Сглаживание — это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление» , предполагает незначительное удовлетворение своих интересов. Действуют здесь по принципу: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть» . Причиной такого поведения может быть стремление сделать «жест доброй воли» , завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника» .
Межличностные методы разрешения конфликтов Компромисс — это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество — взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий, снятие напряженности, нахождение оптимального решение. Партнеры исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения
Межличностные методы разрешения конфликтов Принуждение (конкуренция) может привести к доминированию одного партнера над другим и, в конечном итоге, к уничтожению последнего: «Чтобы я победил, ты должен проиграть» . Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта. Чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Может быть вызвано потребностью защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежительным отношением к другим
Межличностные методы разрешения конфликтов Сотрудничество (решение проблемы) — это форма разрешения конфликта, при которой самым важным является удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой
Разрешение субъективных конфликтов n 1) разъединение участников, что может противоречить решению текущих производственных задач; n 2) их полная психологическая перестройка , которая редко бывает успешной; n 3) изменение рангов оппонентов (конфликт прекратится, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые посты, станет руководителем остальных); n 4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия» , хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется.
Исходы конфликтных ситуаций полное уничтожение конфронтации за счет взаимного примирения сторон (компромисс), вытеснения сторон (или одной из сторон конфликта) за пределы коллектива n трансформация первичного конфликта в другой конфликт n образование подгрупп с лидерами и сферами влияния n разрядка на ком-либо (индивиде, социальной группе и пр. ) n смена руководства либо смена стиля управления n
Основные функции менеджера n грамотно и рационально ставить цели и задачи n n n n n анализировать ситуацию прогнозировать ход событий и последствий планировать свою деятельность и деятельность организации рационально принимать решения мотивировать персонал организовывать работу и налаживать руководство регулировать отношения и разрешать конфликты формировать организационную культуру и управлять ею вести постоянный учет и контроль.
Требования к менеджеру n Знания по проблемам: n ценовая политика – практика, теория, техника n формирование спроса и стимулирование сбыта n исследование рынков n прогнозирование – техника, методы, концепция n бюджет – техника разработки, способы использования n процесс бизнес- и маркетингового планирования n товары (услуги) организации n каналы распределения услуг – типы, характеристика n технология работы, ее роль в конкуренции
Требования к менеджеру n Знания по проблемам: n рынок и потребители услуг юридические аспекты деятельности n трудовое законодательство n использование ЭВМ и теории информатики n сведения об организации n макро- и микроэкономика n финансы (деньги, банки, инвестиции, рынки) n социальная ответственность за рыночную деятельность ЛПУ n материально-техническое снабжение n характеристики потребителей товаров (услуг) организации. n
Требования к менеджеру n Умения: n организовать и планировать n принимать решения n руководить (быть лидером) n общаться с людьми устно и письменно n побуждать людей к деятельности n решать конфликтные ситуации в коллективе n быть объективным к людям n подбирать, отбирать и обучать подчиненных n подчиняться и соблюдать субординацию n вести переговоры.
Требования к менеджеру n n n n n Деловые и личные качества: аналитические способности широта интересов гибкость в отношениях с людьми устойчивость к стрессам терпимость к чужим мнениям объективность самооценки энергичность самодисциплинированность работоспособность.
Основные черты менеджера XXI века 1. Профессионализация управления 2. Методологическая культура деятельности 5. Организац. культура деятельности 4. Уровень образования 3. Уровень социальной ответственности 6. Типологич. черты личности менеджера
Скачать презентацию Российский университет дружбы народов Медицинский факультет Лекция Менеджмент
Менеджмент_в_здравоохранении.ppt