РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА д. м. н. , профессор Колосова М. В. ТОМСК 2012

— это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

Профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дезадаптации специалистов.

Профессиональная деятельность претерпевает существенные изменения в особо неблагоприятных и экстремальных условиях труда. Социальным работникам, по роду своей деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственно, как и другим специалистам системы «человек — человек» , профессиональное заболевание, называемое синдромом «эмоционального сгорания» . Это связано с тем, что в своей деятельности социальный работник, помимо профессиональных знаний, умений и навыков, в значительной мере использует свою личность, являясь своего рода «эмоциональным донором» , что также относится к факторам профессионального риска.

Профессиональные деформации в самом общем случае — это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности. Это также изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Профессиональные деформации возникают и при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении.

Переживание профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями. Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии ее освоения, а в дальнейшем при выполнении, деформирует личность. Осуществление конкретных видов деятельности не требует всех многообразных качеств и способностей личности, многие из них остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются» . Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества. Одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Некоторые функционально -нейтральные свойства личности, развиваясь, могут трансформироваться в профессионально отрицательные качества.

Очевидно, многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием и непрерывным профессиональным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды недолговременны. На последующих стадиях профессионализации у отдельных специалистов период стабилизации может продолжаться достаточно долго: год и более. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Уровни выполнения профессиональной деятельности при этом могут сильно отличаться. И даже при достаточно высоком уровне осуществления профессиональной деятельности, реализуемой одними и теми же способами, стереотипно и стабильно, проявляется профессиональная стагнация.

Сенситивными периодами образования профессиональных деформаций являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный выход из кризиса искажает профессиональную направленность, инициирует возникновение негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную активность. Эти изменения активизируют процесс образования профессиональных деформаций.

Рассмотрим психологические детерминанты деформаций личности, порождаемые этими факторами. 1. Предпосылки развития профессиональных деформаций коренятся уже в мотивах выбора профессии. Это как осознаваемые мотивы: социальная значимость, имидж, творческий характер, материальные блага, — так и неосознаваемые: стремление к власти, доминированию, самоутверждению.

2. Пусковым механизмом деформации становятся ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь. Профессиональная реальность сильно отличается от представления, сформировавшегося у выпускника профессионального учебного заведения. Первые же трудности побуждают начинающего специалиста к поиску «кардинальных» методов работы. Неудачи, отрицательные эмоции, разочарования инициируют развитие профессиональной дезадаптации личности.

3. В процессе выполнения профессиональной деятельности специалист повторяет одни и те же действия и операции. В типичных условиях труда становится неизбежным образование стереотипов осуществления профессиональных функций, действий, операций. Они упрощают выполнение профессиональной деятельности, повышают ее определенность, облегчают взаимоотношения с коллегами. Стереотипы придают профессиональной жизни стабильность, способствуют формированию опыта и индивидуального стиля деятельности. Можно констатировать, что профессиональные стереотипы обладают несомненными достоинствами для человека и являются основой образования многих профессиональных деформаций личности. Стереотипы — неизбежный атрибут профессионализации специалиста; образование автоматизированных профессиональных умений и навыков, становление профессионального поведения невозможны без накопления бессознательного опыта и установок. И наступает момент, когда профессиональное бессознательное превращается в стереотипы мышления, поведения и деятельности. Другими словами, стереотипизация является одним из достоинств психики, но вместе с тем вносит большие искажения в отражение профессиональной реальности и порождает разного типа психологические барьеры.

4. К психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятся разные формы психологической защиты. Многие виды профессиональной деятельности характеризуются значительной неопределенностью, вызывающей психическую напряженность, часто сопровождаются отрицательными эмоциями, деструкциями ожиданий. В этих случаях вступают в действие защитные механизмы психики. Из огромногообразия видов психологической защиты на образование профессиональных деструкций влияют отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение.

5. Развитию профессиональных деформаций способствует эмоциональная напряженность профессионального труда. Часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния с ростом стажа работы снижают фрустрационную толерантность специалиста, что может привести к развитию профессиональных деструкций. Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит к повышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам. Такое неустойчивое состояние психики получило название синдрома «эмоционального сгорания» . Этот синдром чаще всего наблюдается у педагогов, врачей, управленцев, социальных работников. Его следствием могут стать неудовлетворенность профессией, утрата перспектив профессионального роста, а также разного рода профессиональные деструкции личности.

6. На стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности, возникают условия для стагнации профессионального развития. Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотонный, однообразный, жестко структурированный способствует профессиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций.

7. На развитие деформаций специалиста большое влияние оказывает снижение уровня его интеллекта. Исследования общего интеллекта взрослых показывают, что с ростом стажа работы он снижается. Конечно, здесь имеют место возрастные изменения, но главная причина заключается в особенностях нормативной профессиональной деятельности. Многие виды труда не требуют от работников решения профессиональных задач, планирования процесса труда, анализа производственных ситуаций. Невостребованные интеллектуальные способности постепенно угасают. Однако интеллект работников, занятых теми видами труда, выполнение которых связано с решением профессиональных проблем, поддерживается на высоком уровне до конца их профессиональной жизни.

8. Деформации обусловлены также тем, что у каждого человека есть предел развития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональных установок, индивидуально-психологических особенностей, эмоционально-волевых характеристик. Причинами образования предела развития могут стать психологическое насыщение профессиональной деятельностью, неудовлетворенность имиджем профессии, низкой зарплатой, отсутствием моральных стимулов.

9. Факторами, инициирующими развитие профессиональных деформаций, являются различные акцентуации характера личности. В процессе многолетнего выполнения одной и той же деятельности акцентуации профессионализируются, вплетаются в ткань индивидуального стиля деятельности и трансформируются в профессиональные деформации специалиста. У каждого акцентуированного специалиста свой ансамбль деформаций, и они отчетливо проявляются в деятельности и профессиональном поведении. Другими словами, профессиональные акцентуации — это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности.

10. Фактором, инициирующим образование деформаций, являются возрастные изменения. Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды и признаки психологического старения человека: • социально-психологическое старение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов, перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы, возникновении дезадаптивных форм поведения, росте потребности в одобрении и др. ; • нравственно-этическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении к молодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличении заслуг своего поколения и др. ; • профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям, канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения, трудностями освоения новых средств труда и производственных технологий, снижением темпа выполнения профессиональных функций и др.

Основываясь на анализе научной литературы и собственных исследованиях, мы сформулировали следующие концептуальные положения развития профессиональных деформаций личности: 1. Профессиональное становление сопровождается разнонаправленными онтогенетическими изменениями личности. Профессиональное развитие — это приобретения и потери, а значит, становление специалиста, профессионала — не только совершенствование, но и разрушение, деструкция.

По сути, профессиональная деформация представляет собой негативное социальное явление. Проявляется она в изменении модели поведения сотрудника и оказывает деструктивное влияние на профессиональную деятельность. В особенности профессиональная деформация распространена в среде руководителей крупных компаний, а также основного персонала коммерческих структур и социальных служб. Причина данного обстоятельства в том, что зачастую эти места занимаю уволенные в запас военнослужащие, либо работники, трудящие ранее не по специальности. Всем им оказывается трудно приспособиться новым условиям труда. Для адаптации на новом рабочем месте существуют специальные центры переквалификации, которые направлены на снижение профессиональной деформации на рынке труда.

В процессе делового общения с коллегами, заказчиками, начальством или подчиненными неизбежно случаются конфликты и столкновения интересов. Именно в них зачастую происходят рецидивы профессиональной деформации. Проходят они на фоне различных стратегий и моделей поведения деловых партнеров. Выделяются следующие стратегии поведения: - При принятии решения руководитель учитывает мнения подчиненных и руководствуется их интересами; - Сотрудники ведет диалог с коллегами, исходя из корпоративных или коллективных интересов, отстаивая собственную точку зрения. - При обращении к руководителю сотрудник отстаивает свою точку зрения, а начальник принимает сторону подчиненного в случае, если это не нарушает режима работы коллектива и не может привести к негативным последствиям; - В непосредственном контакте с клиентами сотрудник прислушивается к позиции заказчика и делает все возможное, чтобы удовлетворить его запросы.

Психологи выявляют особый личностный феномен – «эффект упоения властью» . Он заключается в том, что со вступлением на высокопоставленную должность в психологии человека наступает момент, когда тот перестаёт чувствовать ограничения по применению данной власти. Это необратимо ведет к вседозволенности, авторитарности, консерватизму и деспотизму руководителя. Система управления такого начальник сводится к раздаче определенных директив, обязательных для выполнения подчиненными. В условиях жесткой конкуренции подобная форма управления отрицательно сказывается как на профессиональных отношениях и связях в коллективе, так и на имидже компании в целом. К сожалению, примеров подобного руководства очень много. Основной отрицательный эффект директивной системы управления заключается в психологическом и административном подавлении подчиненных. Оборачивается это снижением производительности труда, эффективности выполнения поставленных задач, безынициативности и, в конечном итоге, профессиональной деформации персонала.

Термин — «эмоциональное сгорание» был введен американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи 18. Сначала этот термин обозначал состояние изнеможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезности. Сущности этого заболевания были посвящены исследования многих ученых. К. Кондо определяет синдром «эмоционального сгорания» как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Этому определению соответствует и данное им толкование понятия «сгорание» , которому подвержены прежде всего те, кто альтруистически и интенсивно работает с людьми. Такая эмоционально напряженная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание). В результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального сгорания» , охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженных этому заболеванию.

ПД - когнитивное искажение, психологическая дезориентация личности, формирующаяся из-за постоянного давления внешних и внутренних факторов профессиональной деятельности, и приводящая к формированию специфически-профессионального типа личности.

Наиболее подвержены профдеформации лица, работающие с людьми, например: работники правоохранительных органов, руководители, депутаты, социальные работники, педагоги, медики, продавцы, сами психологи. Для них профдеформация может выражаться в формальном, функциональном отношении к людям.

У управленцев профессиональная деформация может проявляться как рост агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, приводя к падению (или утрате) способности к эффективному общению, самосовершенствованию, развитию, вплоть до потери вкуса к жизни. Частными случаями, способами проявления профессиональной деформации являются: - Административный восторг, - Синдром эмоционального «выгорания» , - Управленческая эрозия.

Причины Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, - это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности. Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой деятельности, факторы личностного свойства, факторы социальнопсихологического характера.

Стереотипы 1. Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приказное общение. 2. Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства. 3. Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому. 4. Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу. 5. Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т. д. 6. Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т. п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.

В зависимости от конкретных целей и задач атте стации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими: • целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназна чена; • принцип «корпоративного сита» . Осуществляется последовательная многократная оценка персо нала на предмет приверженности профессио нальным, внутрифирменным ценностям органи зации; • учет профессионально психологического потенци ала работника; • влияние результатов аттестации на профессио нально должностной рост, материальное благопо лучие и социально профессиональный статусат тестуемого. В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала: • мотивацию профессионального развития работни ков; • сопровождение их профессионального становле ния; • контроль результатов труда и способностей работ ников; • инициирование коммуникации между руководите лем и подчиненным; • поддержку проведения экономических мер в отно шении персонала; • установление обратной связи между руководите лем и работниками.

СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ

МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ

ШКАЛЫ АТТЕСТАЦИИ

Отношение к служебной деятельности и ее ре зультаты а) Увлеченность работой, инициативность, само стоятельность Трудолюбив — сам берется за решение задач — полная самоотдача в работе — проявляет подлинно творческий подход — создает собственные планы и предлагает идеи — самостоятелен в выполнении пору ченных задач — активен — мало предприимчивости — ничего не предпринимает по собственной инициати ве — трудно сдвинуть с места — избегает особых уси лий — безразличен — пассивен. б) Упорство и выносливость Неутомимый — напористый — нет спада работос пособности даже при чрезмерной нагрузке — настой чив — все успевает — к работе претензий нет — пере пады в работе — выходит на средний уровень, но бы стро скатывается с него — неточен — неаккуратен — поверхностен — рассеян — небрежен — жертвует качеством работы ради быстроты ее выполнения — допускает много ошибок — в целом низкая результа тивность деятельности.

а) Сообразительность, способность к аналитичес кому мышлению, находчивость Явно выраженная способность к быстрому и вер ному восприятию — сообразительность и умение схва тывать суть дела — живость и гибкость ума — гибкость при возникновении новых задач и ситуаций — ограни ченность восприятия — схватывает лишь детали, не понимая сути (взаимосвязей) — скачкообразное мыш ление — сумбурность мышления — замедленное мыш ление — затруднения в понимании. б) Уверенность и четкость в суждениях Определенность — уравновешенность — объек тивность — умение отличать важное от неважного — обдуманность — неуверенность — неясность — опро метчивость — отсутствие собственного мнения.

Устное выступление: особенно ясно и убедитель но — наглядно — сжато — достаточно уверенно — за путанно — сбивчиво. Письменный стиль: очень искусно — исчерпыва юще — упорядочение — несвязно — отсутствие четко сти в формулировке — неуклюжесть выражений. г) Компетентность Исключительная — всесторонняя — солидная — надлежащая — ограниченная — имеет пробелы.

Наличие организаторского таланта — четкость планирования — умелое проведение плана — неуме лость — недостаток практичности — отсутствие обще го представления. е) Умение ведения переговоров Искусное ведение переговоров — красноречи вость — убедительность — сдержанность — выжидатель ная позиция — уступчивость — отсутствие гибкости.

а) Общие черты характера Искренность — умение владеть собой — толерант ность — бескорыстность — скромность — уравновешен ность — наличие чувства юмора — самокритичность — сдержанность — замкнутость — скрытность — поверх ность — расчетливость — эгоизм — несдержан ность — высокомерие — капризность. б) Чувство ответственности, долга Добросовестность — обязательность — надежность в целом — неустойчивость — равнодушие. в) Волевые характеристики Энергично доводит дело до конца — самостоятель но принимает решения — опрометчив в принятии ре шений — нерешителен — действует только по указке. г) Манера поведения Уверенность — предусмотрительность — тактич ность — обязательность — непринужденность — корректность — робость — нескромность — неуверен ность — застенчивость — высокомерие — чванливость.

В отношениях с начальством: прямодушен и искре нен — конструктивный и позитивный сотрудник — прислушивается к критике и советам — деловит, но ос торожен в своих высказываниях — с уважением отно сится к начальству — легкоуправляем — не обижает ся на критику — стремится избегать начальства — не любит, когда им командуют — неискрен — подобо страстен — стремится завоевать доверие — ведет себя вызывающе. В отношениях с коллегами: хорошо срабатывается с другими — пользуется доверием коллег — развито чувство товарищества — пользуется любовью — готов прийти на помощь — быстро входит в коллектив — ми ролюбив — иногда становится виновником напряжен ных ситуаций — иногда держится особняком — порой раздражителен — нет чувства товарищества. В отношениях с третьими лицами: вежлив — кор ректен — готов прийти на помощь — высокомерен — бессердечен — несправедлив — мягок — пускает дело на самотек — относится предвзято — не считается с мнением других.

а) Знание иностранных языков Какие языки знает? В каком объеме? (Бегло устно и письменно — может объясняться — в объеме школь ных знаний. ) Где приобретено знание языков — в стра не или за рубежом? б) Повышение квалификации Обучение на курсах повышения квалификации (характер курсов и их продолжительность), в академии управления. в) Работа по совместительству и на обществен ных началах Работа в отделах развития персонала, в социальных службах в качестве уполномоченного по делам инва лидов, в муниципальных представительных органах и других организациях, соприкасающихся с социальной сферой.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА СПЕЦИАЛИСТА ДОЛЖНА ОДНОЗНАЧНО ВЫТЕКАТЬ ИЗ СОДЕРЖАНИЯ АТТЕСТАЦИИ. ОНА СВОДИТСЯ К ОДНОЙ ИЗ НИЖЕСЛЕДУЮЩИХ ОТМЕТОК. Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполне нию служебных обязанностей. Такую оценку могут по лучить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо» , т. е. отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными спо собностями. Аттестация на оценку «очень хорошо» тре бует подробного и убедительного обоснования. Оценка «очень хорошо» дается весьма редко. Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хороши ми способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Данную оценку мо жет получить только способный и компетентный спе циалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте. Удовлетворительно. Эта оценка дается работни кам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессио нальных функций тем требованиям, выполнение кото рых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо» . Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессио нальных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлет воряют обычным требованиям. Этой оценкой характе ризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит суще ственными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки. Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворя ющим обязательным требованиям в плане пригоднос ти к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли следует ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности!.

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание — это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения (по Г. Селье).

Исследователи отмечают также, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Можно констатировать, что на стадии профессионализации по многим видам профессий происходит развитие профессиональных деструкции.

Деформации и деструкции искажают конфигурацию личностного профиля персонала и негативно сказываются на продуктивности труда. В наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа «человек—человек» . Это вызвано тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда.

Известно, что труд положительно влияет на психику человека. Применительно же к разным видам профессиональной деятельности принято считать, что существует большая группа профессий, выполнение которых приводит к профессиональным заболеваниям разной степени тяжести. Наряду с этим существуют виды труда, которые не отнесены к вредным, но условия и характер профессиональной деятельности оказывают травмирующее воздействие на психику (например, монотонный труд, большая ответственность, актуальная возможность аварии, психическая напряженность труда и др. ).

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИНДРОМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕСТРУКЦИИ 1. Профессиональное становление сопровождается разнонаправленными онтогенетическими изменениями личности. Профессиональное развитие — это приобретения и потери, а значит, становление специалиста, профессионала — не только совершенствование, но и разрушение, деструкция.

2. Профессиональные деструкции в самом общем случае — это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности. Это также изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Профессиональные деструкции возникают и при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении, болезнях.

3. Переживание профессиональных деструкции сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями. Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности. 4. Деструкции, которые возникают в процессе многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности, негативно влияют на ее продуктивность, порождают профессионально нежелательные качества и изменяют профессиональное поведение человека, назовем профессиональными деформациями.

5. Любая профессиональная деятельность уже на стадии ее освоения, а в дальнейшем при выполнении, деформирует личность. Осуществление конкретных видов деятельности не требует всех многообразных качеств и способностей личности, многие из них остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются» . Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества. Одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Некоторые функционально-нейтральные свойства личности, развиваясь, могут трансформироваться в профессионально отрицательные качества. Результатом всех этих психологических метаморфоз становится деформация личности специалиста.

6. Очевидно, многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием и непрерывным профессиональным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды недолговременны. На последующих стадиях профессионализации у отдельных специалистов период стабилизации может продолжаться достаточно долго: год и более. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Уровни выполнения профессиональной деятельности при этом могут сильно отличаться. И даже при достаточно высоком уровне осуществления профессиональной деятельности, реализуемой одними и теми же способами, стереотипно и стабильно, проявляется профессиональная стагнация.

7. Сенситивными периодами образования профессиональных деформаций являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный выход из кризиса искажает профессиональную направленность, инициирует возникновение негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную активность. Эти изменения активизируют процесс образования профессиональных деформаций. Проблема профессиональных деформаций и станет предметом нашего научного анализа. Рассмотрим психологические детерминанты профессиональных деформаций личности.

ОСНОВНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА стереотипы мышления и деятельности, социальные стереотипы поведения, отдельные формы психологической защиты: рационализация, проекция, отчуждение, замещение, идентификация.

ОСНОВНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕСТРУКЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА Образование деструкции инициируется профессиональной стагнацией специалиста, а также акцентуацией черт характера. Но главным фактором, ключевой детерминантой развития деструкции является сама профессиональная деятельность. Каждая профессия имеет свой ансамбль профессиональных деформаций.

УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ 1 уровень Общепрофессиональные деформации, типичные для работников этой профессии. Эти инвариантные особенности личности и поведения профессионалов прослеживаются у большей части работников со стажем, хотя уровень выраженности данной группы деформаций различен. Так, для врачей характерен синдром «сострадательной усталости» , выражающийся в эмоциональной индифферентности к страданиям больных. У работников правоохранительных органов развивается синдром «асоциальной перцепции» , при котором каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель; у руководителей — синдром «вседозволенности» , выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных. Ансамбль общепрофессиональных деформаций делает работников одной профессии узнаваемыми, похожими.

УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ 2 уровень Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации по профессии. Любая профессия объединяет несколько специальностей. Каждая специальность имеет свой состав деформаций. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника — актуальная агрессивность, у адвоката — профессиональная изворотливость, у прокурора — обвинительность. Врачи разных специальностей тоже обрастают своими деформациями. Терапевты ставят угрожающие диагнозы, хирурги циничны, медсестры черствы и равнодушны.

УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ 3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности — темперамента, способностей, характера — на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы • деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности ( «сдвиг мотива на цель» ), перестройка ценностных ориентации, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям; • деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм и др. ); • деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция» , доминантность, индифферентность и др.

УРОВНИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ 4. Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников самых различных профессий. В процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессионально нежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Это могут быть сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм. Данные деформации можно назвать «профессиональным кретинизмом» .

Следствием профессиональных деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ УПРАВЛЕНЦА Профессиональная Психологические детерминанты профессиональной деформация деформации 1 2 Авторитарность Демонстративность Профессиональный догматизм Доминантность Профессиональная индифферентность Консерватизм Профессиональная агрессия Ролевой Проявление деформации в профессиональной деятельности 3 Жесткая централизация процесса управления. Психологическая защита — рационализация. Преимущественное использование распоряжений, указаний, Завышенная самооценка своих профессиональных наказаний. Нетерпимость к критике, переоценка собственных способностей. Властность, агрессивность, возможностей, потребность командовать другими, черты схематизация мотивов подчиненных деспотизма Чрезмерная эмоциональность, самопрезентация. Психологическая защита — идентификация. Управленческая деятельность — средство самоутверждения на Завышенная самооценка «Я-образа» . Акцентуация фоне профессионального коллектива. Демонстрация своего характера — эгоцентризм превосходства Стремление к упрощению профессиональных задач и ситуаций, Стереотипы мышления. Возрастная игнорирование социально-психологических знаний. Склонность интеллектуальная инертность к мыслительным и речевым штампам. Преувеличенная ориентация на свой опыт Превышение властных функций, склонность к распоряжениям, Неконгруэнтность эмпатии. Индивидуальноприказам. Требовательность и безапелляционность. типологические особенности. Акцентуации характера Нетерпимость к критике коллег Психологическая защита — отчуждение. Синдром Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. «эмоционального сгорания» . Генерализация Игнорирование индивидуальных особенностей коллег. личностного отрицательного профессионального Негативное восприятие этических норм и правил поведения опыта Психологическая защита — рационализация. Предубеждение против инноваций. Приверженность Стереотипные способы выполнения деятельности. устоявшимся профессиональным технологиям. Настороженное Социальные барьеры. Хроническая перегрузка отношение к представителям других национальностей профессиональной деятельностью Пристрастное отношение к инициативным, творческим и Психологическая защита — проекция. Индивидуально независимым работникам. Выраженная склонность к -типологические особенности. Фрустрационная оскорбительным замечаниям, занижению оценок, насмешкам и нетолерантность иронии Фиксация на собственных личностных и профессиональных Стереотипы поведения. Тотальная погруженность в проблемах и трудностях. Преобладание обвинительных и профессиональную деятельность. Самоотверженный

1. Любая профессия инициирует образование профессиональных деформаций личности. Наиболее уязвимы социономические профессии типа «человек— человек» . Характер, степень выраженности профессиональных деформаций зависят от характера, содержания деятельности, престижа профессии, стажа работы и индивидуальнопсихологических особенностей личности. 2. Среди работников социальной сферы, правоохранительных органов, врачей, учителей, менеджеров часто встречаются следующие деформации: авторитарность, агрессивность, консерватизм, социальное лицемерие, поведенческий трансфер, эмоциональная индифферентность. 3. С увеличением стажа работы начинает сказываться синдром «эмоционального сгорания» , что приводит к появлению эмоционального истощения, усталости и тревожности. Происходит деформация эмоциональной сферы личности. Психологический дискомфорт провоцирует болезни и снижает удовлетворенность профессиональной деятельностью. 4. Профессиональные деформации — это разновидность профзаболеваний, они неизбежны. Проблема заключается в их профилактике и технологиях преодоления.

ПУТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ Каковы возможные пути профессиональной реабилитации? Назовем основные из них: • повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентностй; • диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления; • прохождение тренингов личностного и профессионального роста; • рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста; • профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста; • овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций; • повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ Профессиональное становление охватывает дли тельный период онтогенеза человека. Стадии это гопроцесса профессионального становления: предоптация, профессиональная подготовка, профадаптация, первичная и вторичная профессиона лизация профессиональное мастерство этап прекращения профессиональной деятельности (выход на пенсию).

Психологическое сопровождение — это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становле ния личности.

Схема выбора профессии

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОПТАНТОВ ПРИ ВЫБОРЕ ПРОФЕССИИ Проблемы психологического сопровождения 1. Определение реальной проблемы профессионального самоопределения 2. Социально-экономические и бытовые условия жизнедеятельности оптанта 3. Комплексное изучение индивидуально-психологических особенностей личности 4. Компетентное отражение мира профессий и образа выбираемой профессии 5. Рассогласование идеального и реального образа профессии, мотивации профессионального выбора, неадекватная самооценка 6. Поиск смысловых опор личности в ситуациях кризисов профессионального самоопределения 7. Коррекция профессионального выбора Психотехнологии профконсультирования Беседа, интервью, сочинение, психобиография Анализ семейных отношении, материального обеспечения, жилищных условий и т. п. Диагностика ценностных ориентаций, установок, самооценки интересов, склонностей, способностей Диагностические и профориентационные игры, тренинги профессионального самоопределения Психолого-педагогический консилиум, методики самопознания и самоанализа, профессиональная рефлексия и др. Метод критических событий, психобиография, тестирование и др. Составление планов профессионального развития, альтернативных сценариев профессионального становления, проспектированное профессиографирование и др.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОПТАНТОВ ПРИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ К технологиям пси хологического сопровождения относятся: • диагностика готовности к учебно-познавательной деятельности, мотивов учения, ценностных ориен тации, социально-психологических установок; • помощь в развитии учебных умений и регуляции своей жизнедеятельности; • психологическая поддержка первокурсников преодолении трудностей самостоятельной жизни и установлении комфортных взаимоотношений однокурсниками и педагогами; • консультирование первокурсников, разочаровавшихся в выбранной специальности; • коррекция профессионального самоопределения при компромиссном выборе профессии.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ НА СТАДИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ К основным формам сопровождения профессионального роста и карьеры относятся: • диагностика профессионально-психологического потенциала работника; • анализ факторов, детерминирующих профессио нальное развитие: возраста, профессионального опыта и квалификации, уровня профессионального образования и подготовки, состояния здоровья, динамичности карьеры; • изучение вектора профессиональной направленно сти специалиста: уровня притязаний и самооцен ки, мотивации к достижениям, ценностных ориен тации и социально-профессиональных установок; • собеседование по вопросам профессионального ро ста и карьеры с работником и его руководителями; • составление совместно с работником плана-про граммы карьеры, так называемой карьерограммы.

ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА И КАРЬЕРЫ Профессиональный рост 1 1. Определение профессиональной пригодности 2. Получение профессионального образования 3. Профессиональная адаптация 4. Овладение мастерством профессиональным 5. Формирование индивидуального стиля деятельности 6. Расширение и совершенствование профессионального опыта 7. Расширение репертуара специальностей 8. Овладение социально-психологической компетентностью 9. Повышение квалификации 10. Освоение приемов благоприятного выхода из профессиональных кризисов 11. Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности 12. Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий Профессиональная карьера 2 1. Прохождение профотбора 2 Выявление уровня профессиональной компетенции 3. Нахождение места в организации, на предприятии 4. Разработка плана служебного продвижения (карьерограммы) 5. Прохождение аттестации 6. Обучение по программам подготовки резерва на выдвижение 7. Участие в ротации кадров 8. Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей 9. Развитие навыков профессиональной рефлексии 10. Участие в разработках и внедрении инновационных проектов 11. Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество 12. Диагностика профессиональнопсихологического потенциала

ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ 1. Психологическое сопровождение профессио нального становления личности приобретает особую актуальность в условиях рыночной экономики, когда возрастает значение профессионально-психологичес кого потенциала и профессиональной мобильности специалистов, снижается социальная защищенность работников. Важность компетентного психологического сопро вождения обусловливает необходимость подготовки практических психологов, которые могут оказать ква лифицированную помощь и поддержку лицам, испы тывающим трудности в профессиональной жизни. 2. Психологическое сопровождение — это целост ный процесс изучения, формирования и коррекции профессионального становления с учетом своеобразия и психологических особенностей каждой стадии, а также права личности нести ответственность за свою профессиональную жизнь. 3. К личностью ориентированным технологиям пси хологического сопровождения относятся развивающая диагностика, тренинга личностного и профессиональ ного развития и самосохранения, мониторинг социаль нопрофессионального развития.

Признаки профессиональной деструкции личности • отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами; • дезинтеграцию профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты; • низкую профессиональную мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптацию; • рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

• ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления; • искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности; • появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции); • прекращение профессионального развития из за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

ПРИЗНАКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕСТРУКЦИИ ЛИЧНОСТИ

ФАКТОРЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ РАЗВИТИЮ СИНДРОМА «СГОРАНИЯ» (Т. В. ФОРМАНЮК) 1. Личностный фактор, включающий особенности мотивации деятельности. реакции на стресс (агрессия, соперничество), жизнь ради работы ( «трудоголики» ). 2. Ролевой фактор, состоящий в работе в условиях высокой личной ответственности. 3. Организационный фактор, содержащий отношение администрации к работнику (забота о профессиональном росте, организация здоровых отношений сотрудников и др.

КАТЕГОРИИ, ПОДВЕРЖЕННЫЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОМУ ВЫГОРАНИЮ Во-первых, от эмоционального выгорания наиболее страдают представители тех профессий, которые по виду деятельности вынуждены много и интенсивно общаться с разными людьми. В первую очередь — это медицинские и социальные работники, консультанты, педагоги, сотрудники правоохранительных органов, психологи, менеджеры по персоналу. Во-вторых, в «группу риска» входят лица, переживающие постоянный внутриличностный конфликт: имеют низкую заработную плату, плохие условия труда, не обеспечены жильем и т. п. Кроме того, формальность системы отчетности и оценки результатов работы, несоответствие профессиональных качеств и индивидуально-психологических особенностей руководителей своим должностям, которые приводят к принятию ошибочных управленческих решений, становятся серьезными причинами вхождения работника в «группу риска» .

КАТЕГОРИИ, ПОДВЕРЖЕННЫЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОМУ ВЫГОРАНИЮ В-третьих, эмоциональному выгоранию больше подвергаются работники, профессиональная деятельность которых осуществляется в условиях постоянной нестабильности и боязни потерять рабочее место. В-четвертых, на фоне постоянного стресса признаки эмоционального выгорания проявляются в случаях, когда человек находится в новой, непривычной обстановке, в которой необходимо быстро и эффективно действовать. Нередко в таких ситуациях новый сотрудник остро ощущает свою некомпетентность. В этом случае признаки профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы. В-пятых, синдрому выгорания больше подвергаются жители мегаполисов, живущие в условиях навязанного общения и взаимодействия со значительным количеством незнакомых людей.

ТРИ СТАДИИ «СГОРАНИЯ» (К. МАСЛАЧ) 1. Эмоциональное истощение – когда наступает безразличие к потребностям других людей, презрение к их чувствам, что указывает на переход ко второй стадии – деперсонализации. 2. Деперсонализация, когда педагог перестает воспринимать учеников как личностей. Он дистанцируется, ожидая от них самого худшего. Негативные реакции проявляются по-разному: нежелание общаться, склонность унижать, игнорировать. Подобное отношение к окружающим нарастает до тех пор, пока не обратится на самого себя. Оказывающий помощь начинает страдать от чувства вины. Наступает третья стадия – сокращенная профессиональная реализация. 3. Сокращенная профессиональная реализация – когда у специалиста возникает ощущение, что он плохо работает, снижается самоуважение, может наступить депрессия. Некоторые в этой ситуации начинают искать помощь, считая, что причина – нерешенные личные проблемы. Другие склонны менять работу.

1. Физиологический (начальный уровень) – проявляется в виде головных болей, болей в пояснице, шейном отделе позвоночника, плечах, горле, животе, общем недомогании, нарушении сна и т. д. , возникающих без причин. Если не принять меры, возникает следующий уровень эмоционального сгорания. 2. Эмоциональный – выражается в состоянии напряженности, тревоги, беспокойства, взволнованности, агрессии (депрессии), эмоциональной истощенности, раздражительности. 3. Поведенческий – проявляется в виде бурных неадекватных реакций, опоздания на работу, стремления уйти пораньше, частых перерывов в работе, стереотипности восприятия учеников, усиления тяги к вредным привычкам. 4. Смысловой – утрата смысла профессиональной деятельности, негативное отношение к себе как к специалисту.

ТЕСТ: ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (Н. К. СМИРНОВ) Инструкция Ответьте на вопросы, используя следующие варианты ответов: «да» , «нет» , «трудно сказать» . 1. Вы считаете себя высококвалифицированным специалистом? 2. Вы занимаете нынешнюю должность дольше двух, но не более пяти лет? 3. Вы живете один (одна)? 4. У вас нет никакого хобби? 5. Когда вы поступали на эту работу, она вам очень нравилась? 6. Вы никогда не думали о перемене специальности? 7. Вы почти или полностью удовлетворены своим уровнем доходов? 8. В вашем окружении нет людей, являющихся для вас хорошей эмоциональной поддержкой? Анализ результатов Начислите себе по 2 балла за каждый ответ «да» и по 1 баллу за ответ «трудно сказать» . Если в сумме вы набрали более 10 баллов, у вас достаточно высок риск в ближайшие годы начать «выгорать» .

Пять способов сохранить себя от «выгорания» Оглядывайтесь вокруг. Даже в давно знакомых людях так много непонятного, интересного и даже опасного. Что же говорить о незнакомцах? Не забывайте, что кроме офиса, автомобиля и дачи есть уголки удивительной природы. Попробуйте хоть раз в полгода прикоснуться к ней, пусть и краем. Подольше не бросайте давнюю привычку заглядываться на красивых женщин, это тоже «дикая природа» . Будьте любознательны и любопытны. Не стесняйтесь задавать глупые вопросы – они, как ни странно, молодят. Совершенствуйтесь в своей профессии – учитесь. Но не бойтесь потратить время на, казалось бы, ненужные, занятия: изучайте историю, рисуйте, фотографируйте, играйте на баяне. Всякая учеба – целебна. Вспомните о родственниках. Составьте свое генеалогическое древо. Вы всего лишь ветвь на нем, но без вас нет древа.

Кроме того, можно отдельно говорить о конкурентоспособности работника. Конкурентоспособность работника - способность работника к достижениям в труде, которые являются реальным вкладом в достижение организационных целей. Система показателей конкурентоспособности работника включает в себя следующие факторы: Базовые показатели. Определяют эффективность труда, т. е. показатели, связанные с социальнодемографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; Частные показатели. Отражают желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

При этом под термином «усталость металла» (рис. 2) понимают конкретные показатели профессионального выгорания, при которых работник может быть потерян для внутреннего рынка труда, но не потерян для внешнего рынка труда. Жизненный цикл работника, как специалиста на общероссийском рынке труда, определяется не только возможностью трудится по избранной профессии, но и желанием (настроем) осуществлять данную деятельность (рис. 3)

Синдром эмоционального выгорания (англ. Burnout)— понятие, введённое в психологию американским психиатром Фрейденбергом в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением.

Классификация по МКБ-10 • Класс: Факторы, влияющие на состояние здоровья населения и обращения в учреждения здравоохранения • Блок: Обращение в учреждения здравоохранения в связи с другими обстоятельствами • Код: Z 73. 0 • Название: Переутомление

Деперсонализ ация (лат. de, лат. persona — личность) — состояние, сопровождающееся изменением или потерей чувства собственного «Я» (диссоциативное расстройство). Больным кажется, что события их жизни происходят с кем-то другим, что они как бы «просматривают» свою жизнь в кинотеатре. Деперсонализацию, в подавляющем большинстве случаев, сопровождает дереализация и психическая анестезия. Латинское название — anaesthesia psychica dolorosa. В МКБ-10 обозначается как F 48. 1 — «Синдром деперсонализации-дереализации» , исторически называемый деперсонализацией. Длительная деперсонализация является мучительным состоянием, часто приводящим к суицидам.

Патогенез Практически всегда (за исключением некоторых видов шизофрении), деперсонализация является защитным механизмом психики при возникновении сильного эмоционального потрясения, в том числе и дебюта тяжёлых психических заболеваний. В экстренных для психики ситуациях, деперсонализация позволяет трезво оценить обстановку, без мешающих анализу эмоций. В таком случае, деперсонализация является нормальной реакцией организма на острый стресс. Патологической же считают длительное, непрекращающиеся, мучительное течение деперсонализации.

Сопутствующие биохимические и неврологические нарушения Расстройству также часто сопутствует «оксидативный стресс» [2], модификация белков рецепторов, нарушения работы гипофизарно-надпочечниковой оси (нарушения продукции кортизола, АКТГ)[3]. По некоторым исследованиям, в патогенезе принимают участие изменения в серотониновых 5 HT 2 A, ГАМК, опиоидных, NMDA рецепторах. Исследования больных, при помощи функциональной магнитно-резонансной томографии (ф. МРТ), показывают изменение активности в различных частях мозга, по сравнению со здоровыми людьми.

Механизм возникновения при стрессе Есть мнение, что механизм возникновения расстройства связан с ответной реакцией мозга на стресс: происходит обильное вырабатывание эндорфинов с высоким родством к μ-опиоидным рецепторам (эти рецепторы также связанны с возникновением диссоциации при употреблении опиатов). Сильная активация этих рецепторов, приводит к нарушению механизмов обратной связи (отрицательная меняется на положительную), необходимой для поддержания нейрохимического гомеостаза. Эти нарушения, приводят к каскадному изменению в других рецепторных системах. В результате, по мнению учёных, блокируется центр удовольствия (возникает ангедония), лимбическая система (отвечающая за эмоции) не может адекватно реагировать на её хаотическую стимуляцию и отключается (также посредством механизмов обратной связи), что приводит к возникновению деперсонализационно-дереализационной, а также депрессивной симтоматики[4]. Часто при исследовании ЭЭГ обнаруживается параксизмальная активность в области диэнцефальных структур. Хаотическая стимуляция лимбической системы со стороны находящегося неподалёку эпилептического очага не даёт ей восстановить свою функциональность. Это подтверждается некоторым положительным действием антиконвульсантов при комплексной фармакотерапии. Возможно также, что первичная фаза патогенеза связанна с блокированием NMDA рецепторов пока не обнаруженными эндогенными пептидными антагонистами этих рецепторов.

Исход деперсонализации После снятия состояния деперсонализации, возвращаются причины, по которым она началась[5]: • В тех случаях, когда деперсонализация возникла вследствие интенсивного психогенного стресса (острых и тяжелых психотравмирующих ситуаций), после ее редукции больные возвращались в то состояние, которое характеризовало их до заболевания. У некоторых несколько усиливались присущие им тревожность, впечатлительность, ранимость.

Симптоматика Деперсонализационный симптомокомплекс может включать в себя следующие ощущения больного: • Ощущение частичного или полного исчезновения (стирания) черт своей личности • Исчезновение так называемых «тонких эмоций» • Приглушение или полное исчезновение чувств (эмоционального отношения) к близким • Окружающая обстановка кажется «плоской» , «мёртвой» , или воспринимается, притупленно, как бы через стекло • Притуплённое цветовосприятие, окружающий мир «серый» , «бесцветный» • Отсутствие или притупление эмоционального восприятия природы • Отсутствие или притупление восприятия произведений искусства, музыки • Ощущение отсутствия мыслей в голове • Ощущение отсутствия или снижения памяти (при объективной ее сохранности) • В некоторых случаях, всё вокруг может казаться совершенно незнакомым, впервые виденным • Притупление простых чувств, таких как чувства обиды, злобы, сострадания, радости • Отсутствие самого понятия «настроение» (настроения как бы не существует). Появления плохого настроения говорит об улучшении состояния. • Ощущение своего тела как автомата, свои действия кажутся автоматическими (при объективном понимании того, что это только кажется) • Потеря чувств вызывает мучительную душевную боль • Ощущение замедленного течения или полной остановки времени • Затруднение образного представления, образного мышления • Притупление или отсутствие болевой, тактильной, температурной, вкусовой, проприоцептивной чувствительности, ощущения веса, чувств сна, голода и насыщения (так называемая соматопсихическая деперсонализация)

Клиника Встречается у лиц, работа которых связана с тесным контактом с людьми — у врачей, психологов, педагогов, менеджеров, работников социальных служб, операторов, работающих в сфере «человек-машина» и т. д. Проявляется в виде нарастающего безразличия к своим обязанностям, происходящему на работе, дегуманизации в форме растущего негативизма по отношению как к пациентам или клиентам, так и к сотрудникам, ощущении собственной профессиональной несостоятельности, ощущении неудовлетворенности работой, явлениях деперсонализации, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни. В дальнейшем могут развиваться невротические расстройства и психосоматические заболевания.

Факторы развития Развитию данного состояния способствует необходимость работы в одном и напряженном ритме, с большой эмоциональной нагрузкой личностного взаимодействия с трудным контингентом. Вместе с этим развитию синдрома способствует отсутствие должного вознаграждения (в том числе не только материального, но и психологического) за выполненную работу, что заставляет человека думать, что его работа не имеет ценности для общества. Фрейденберг указывал, что подобное состояние развивается у людей, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к работе, вместе с тем неустойчивых, склонных к мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями. В этом случае синдром эмоционального выгорания может представлять собой механизм психологической защиты в форме частичного, либо полного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.

СРЕДИ ПРИЧИН, КОТОРЫЕ НАИБОЛЕЕ ОТРИЦАТЕЛЬНО ВЛИЯЮТ НА РАБОТУ РАБОТНИКОВ И ПРИВОДЯТ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ВЫГОРАНИЮ, МОЖНО НАЗВАТЬ СЛЕДУЮЩИЕ: монотонность деятельности, особенно в случаях, когда ее необходимость может субъективно считаться сомнительной; вкладывание в работу значительных личностных ресурсов при отсутствии (недостаточности) признания и положительной оценки со стороны руководства, коллег, общества; жесткая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения; совместная работа и привлечение к ней «немотивированных» к такой деятельности лиц, определенные неудачи на этой почве или отсутствие заметных результатов в течение продолжительного периода; напряженность и конфликтность в профессиональной среде, отсутствие поддержки со стороны коллег и наличие постоянной критики; недостаточность условий для самовыражения личности на работе, особенно в случаях, когда такие попытки не поощряются, а завуалированно или открыто ограничиваются; недопущение проведения экспериментов и инновационной деятельности; отсутствие возможности дальнейшего обучения и профессионального усовершенствования; наличие нерешенных конфликтов в личной жизни.

Диагноз «сгорел на работе» характеризуется некоторыми симптомами. Тем, кто обнаружил у себя хотя бы часть из них, имеет смысл незамедлительно обратить внимание на собственное состояние и подумать о мерах по реабилитации: Быстрая утомляемость, невозможность сконцентрироваться на чем-то одном, выраженная усталость, которая проявляется уже в начале рабочего дня, прогрессирует к вечеру и не проходит даже после выходных; Апатия, равнодушие, потеря интереса к тому, что еще вчера казалось таким значимым и важным; Депрессия, снижение самооценки, чувство «загнанности» , которые часто выражаются в пессимистичных мыслях: «Кому все это нужно? » или «У меня все равно ничего не получится!» ; Повышенная раздражительность: начальник бесит, коллеги выводят из себя, а тесные стены офиса действуют на нервы. А уж те, из «перегоревших» , кто по роду своей деятельности вынужден общаться с большим количеством людей, – и вовсе могут превратиться в отъявленных циников и мизантропов, равнодушных к проблемам клиентов, покупателей или посетителей; Со временем появляются неполадки со здоровьем: бессонница, головные боли, ощущение нехватки воздуха, повышенное артериальное давление… Довольно часто надорвавшиеся на работе принимаются «заедать» стресс и существенно прибавляют в весе. А некоторые из перетрудившихся, зачастую, пытаются избавиться от внутреннего напряжения с помощью курения и алкоголя.

слабость, быстрая утомляемость, нарастающие расстройства внимания, повышенная раздражимость и неустойчивости эмоциональнопсихического состояния; повторяющиеся и нарастающие головные боли, не связанные с какой-либо патологией; расстройства сна и бодрствования в виде сонливости днем и бессонницы ночью; прогрессирующее на этом фоне снижение работоспособности, что заставляет больных использовать различные психостимуляторы с одной стороны и снотворные с другой. Типичным является частое и интенсивное курение для психической стимуляции днем и ежедневные вечерние приемы алкоголя для снятия нервнопсихического возбуждения вечером, что приводит к широкому распространению бытового пьянства; снижение веса (незначительное, но четко отмечаемое больными) или, для групп материально обеспеченных лиц, ведущих физически мало активный образ жизни, ожирение I-II стадий; боли в суставах, обычно крупных и в позвоночнике; апатия, безрадостное настроение, эмоциональная подавленность.

Симптомы профессиональной деформации и профессионального выгорания Вообще симптомы, характерные для синдрома профессионального выгорания, условно можно разделить на три основных группы: психофизиологические, социально-психологические и поведенческие. К психофизиологическим симптомам относятся: ощущение постоянной усталости, не исчезающей после сна (симптом хронической усталости); ощущение физического и эмоционального истощения; снижение уровня восприятия и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции интереса на фактор новизны или страха на опасную ситуацию); общая астенизация (слабость, снижение активности и энергичности, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей, фригидность, импотенция); беспричинная головная боль, кожные раздражения, тахикардия, сухость, неприятный привкус во рту, постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта и т. п. ; резкая потеря или увеличение веса тела; полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна после 4 часов утра или невозможность заснуть вечером до 2– 3 часов ночи и тяжелое пробуждение утром); заметное ухудшение зрения, слуха, внутренней и внешней сенсорной чувствительности.

Среди социально-психологических симптомов выделяют следующие: равнодушие, скука, пассивность и депрессия (сниженный эмоциональный тонус, ощущение задавленности); повышенное раздражение, аффективно отрицательная реакция на мелочи; увеличение количества нервных срывов, «погружение в себя» ; постоянное переживание отрицательных эмоций, для которых объективно отсутствуют причины (ощущение вины, обида, подозрительность и т. п. ); ощущение неосознанного волнения и состояние повышенного уровня тревоги; ощущение гиперответственности и страха ( «я не смогу» , «у меня ничего не получится» ); общая отрицательная установка на жизненные и профессиональные перспективы.

К поведенческим симптомам относятся: появление ощущения, что работать становится все тяжелее и тяжелее; изменение режима труда (рано приходить на работу и поздно идти домой или приходить с опозданием, а уходить прежде определенного времени); старание постоянно, без объективной необходимости брать работу домой, но не делать ее и дома; отказ принимать на себя ответственность, принимать решения; снижение оптимизма относительно работы, равнодушие к ее результативности; невыполнение или откладывание важных (приоритетных) задач и «торможение» на мелких деталях, расходование значительного количества рабочего времени на решение объективно менее важных проблем; дистанцированность от коллег и клиентов, повышение уровня неадекватной критичности; злоупотребление алкоголем, снотворными или другими препаратами успокоительного действия; резкое увеличение курения, использование наркотических средств.

Как не сгореть на работе Составьте список причин, по которым вам необходимо так много работать. Все ли они объективны? Действительно ли вы преследуете собственные жизненные цели, а не навязанные кем-то другим? А может, вы убегаете в работу от каких-то нерешенных проблем? Подумайте, не делаете ли вы чужую работу? Возможно, имеет смысл делегировать часть полномочий менее занятым коллегам. Вспомните о том, чем вам еще нравится заниматься, помимо совершения трудовых подвигов. Не пора ли уделить внимание любимому хобби, ведь реализовываться можно не только на работе, но и на досуге, например, изучая иностранные языки, катаясь на коньках или танцуя фламенко. Не копите отрицательные эмоции, не держите негатив в себе. Если чувствуете, что устали и перенапряглись, – расскажите о том, что вас беспокоит, друзьям и всем тем, кто готов вас выслушать. Вероятно, что и ваши собеседники захотят поделиться с вами своими переживаниями. Такой взаимообмен поможет разрядиться и немного отвлечься от собственных проблем.

Подберите для себя подходящий способ релаксации, это могут быть дыхательные упражнения, точечный массаж, аутотренинг или что-то другое. Главное — ежедневно уделять расслабляющим техникам 5 -10 минут. И тогда, уже через небольшое количество времени, вы научитесь быстро достигать состояния релаксации в любых обстоятельствах. Позаботьтесь о своем рабочем месте, постарайтесь сделать его как можно более уютным, оформить максимально привлекательно, украсив пространство вокруг себя милыми сердцу вещичками: картинками, безделушками или фотографиями. Вернувшись домой, принимайте теплый душ, — вода отлично смывает накопившуюся за день негативную информацию. Любому взрослому и деловому человеку полезно время от времени ненадолго впадать в детство: поиграть в мяч во дворе, попускать мыльные пузыри или погримасничать перед зеркалом. Не стоит быть слишком серьезными. Не забывайте, что работа – хоть и огромная часть нашей жизни, но далеко еще не вся наша жизнь. Берегите себя!

Для решения данной задачи осуществляются следующие мероприятия. · Эргономическая оптимизация рабочего места, техники, информационной нагрузки с учетом психологических возможностей военнослужащего по ее принятию и обработке. В этом плане учитываются как объем информационных потоков, их интенсивность, так и эргономические параметры технических средств: органов и пультов управления, средств отображения информации и т. п. Такие мероприятия способствуют предупреждению сенсорно-перцептивной напряженности. · В целях профилактики зрительных и психоэмоциональных перенапряжений большое внимание уделяется освещенности и цветовому оформлению служебных помещений. Исследования показывают, что тон окраски поверхностей, находящихся большую часть служебного времени в поле зрения человека, влияет не только на его самочувствие, но и на производительность труда. Поэтому оптимальным является использование цветов средневолнового участка спектра. ·

Серьезное внимание должно быть уделено профилактике монотонии как следствию однообразной регулярной повторяемости одних и тех же действий, а также недостаточности раздражителей (депривационная монотония). Эта задача особенно актуальна для специалистов, чья деятельность носит операторский характер. Мероприятиями по устранению монотонии являются, например, прослушивание (где это допускается) музыки во время работы, установление оптимального уровня (частоты, интенсивности) коммуникативного взаимодействия между военнослужащими. Кроме того, предупреждению монотонии способствуют изменения в ритме труда на протяжении рабочего дня, возможность человека индивидуально устанавливать оптимальный для него темп выполнения профессиональных действий и операций, принудительное нарушение регулярности однотипных движений и т. п. Компенсация двигательной недостаточности может быть преодолена изменением технологии выполнения служебных обязанностей, предполагающей переход военнослужащего от одного места к другому. Большое значение для психоэмоционального переключения имеет наличие "зоны отдыха", по своему интерьеру и цветооформлению отличающейся от «рабочей зоны» .

Серьезного внимания и усилий всех субъектов психологической работы заслуживает проблема предупреждения травматизма. В понимании основных причин травматизма существенны следующие положения. а) Травматизм является следствием определенного поведения и индивидуальных особенностей людей. Такими причинами могут быть как негативные функциональные и психические состояния, увеличивающие степень риска, так и общая профессиональная неготовность человека к определенному виду деятельности (незнание источников опасности, своих действий в опасной ситуации, несоответствие психофизиологических качеств характеру выполняемого труда и условиям задачи, отсутствие интереса к процессу труда, привычность к определенным условиям деятельности, пропуск "неважных" с точки зрения работающего операций и т. д. ). б) Вероятность травматизма и аварий связана с существованием на территории воинской части зон повышенной опасности вследствие использования "опасных" оборудования, техники и технологий. Исходя из этого, деятельность психолога направляется на выявление и оценку факторов опасности, а также на формирование безопасного поведения военнослужащих и военных руководителей. Безопасное поведение во многом является антиципирующим поведением, так как знание источников опасности позволяет в большинстве случаев предпринять необходимые компенсирующие действия.

· рациональная терапия (направляется на коррекцию мышления военнослужащего путем показа ему логических ошибок в его рассуждениях); · логотерапия (направлена на преобразование внутреннего мира клиента за счет особого эмоционального климата в общении, признания ценности личности клиента); · гештальттерапия - проводится в целях более четкого осознания клиентом своих потребностей, доведения их до целостного образа (гештальта) и его завершения; · поведенческая терапия - это отработка в моделируемых ситуациях групповой работы в сочетании с релаксационными процедурами необходимого компонента поведения; · нейролингвистическое программирование (НЛП) - система методических приемов, позволяющих человеку посредством слова программировать себя и затем изменять эти программы; · психоанализ (метод разрешения невротического конфликта посредством осознания психотравмирующего фактора через анализ сопротивления и ассоциаций клиента). Кроме названных методов, психологом части могут применяться и другие. Например, музыкотерапия (воздействие на психику клиента при помощи специально подобранной музыки), арттерапия (воздействие произведениями искусства и самостоятельного творчества), спортивная терапия и т. п. В процессе работы психолог активно использует методы психической саморегуляции, рассмотренные нами в предыдущем параграфе. Эффективным методом групповой работы является групповой социально-психологический тренинг (СПТ). Проводимые в ходе СПТ ролевые и ситуационные игры, групповые дискуссии позволяют вследствие быстрого перехода из игрового плана в реальный, высокой интенсивности общения и участия в этом каждого члена группы существенно повышать социально-психологическую компетентность военнослужащих: формировать и развивать умения и навыки в сфере общения, развивать способность адекватного и полного восприятия и понимания себя и окружающих, способность к правильной ориентировке в сложных межличностных ситуациях и т. п.

Пристального внимания психолога и других должностных лиц требуют военнослужащие с признаками нервно-психической неустойчивости (НПН). Под нервно-психической неустойчивостью понимают склонность нервной системы военнослужащего к срывам при значительных физических и психических нагрузках. НПН, как интегральный показатель психического состояния, подвержена динамике и может изменяться под воздействием многих факторов. Нервно-психическая неустойчивость не равнозначна психическому заболеванию, является временным, обратимым явлением. Ее можно сравнить с гранью, за которой начинается болезнь. Наиболее важными факторами, способствующими развитию НПН, являются: · слабая подготовка к военной службе и негативное отношение к ней; · психотравмирующие конфликты между молодыми воинами и старослужащими; · грубость и педагогические ошибки командиров; · особенности черт характера самого военнослужащего (чрезмерная обидчивость, вспыльчивость, мнительность, неуверенность, упрямство и др. ), в том числе и физиологические особенности организма, предопределяющие ненадежность адаптационных и компенсаторных механизмов; · психологический климат до призыва (в семье, в кругу ровесников) и в воинском подразделении; · злоупотребление алкоголем, приводы в милицию, ранний сексуальный опыт, употребление наркосодержащих препаратов; · факт разлуки с семьей, близкими людьми, неблагоприятные известия из дома и др. Предметом особого внимания должностных лиц являются военнослужащие, находящиеся в депрессивном (подавленном) состоянии. Опыт изучения происшествий, связанных с суицидальным поведением военнослужащих, показывает, что накануне самоубийства или попытки к этому большинство из них находились в психическом состоянии, которое может быть охарактеризовано как депрессивное. Причинами такого состояния могут стать высокозначимые для человека психотравмирующие события, создающие конфликтную ситуацию, единственно возможным преодолением которой или выходом из нее представляются суицидальные действия.

В качестве наиболее вероятных причин для принятия решения о самоубийстве выступают: затрудненная адаптация военнослужащего; глумления и издевательства со стороны сослуживцев; потеря социального статуса в воинском коллективе; боязнь ответственности за совершенное преступление, проступок; смерть или измена близкого человека; длительное соматическое или психическое заболевание; слабое физическое развитие. Вероятность возникновения суицида значительно выше в начальном периоде службы, во время несения службы в карауле, а также если в подразделении сложилась тяжелая морально-психологическая обстановка. Должностным лицам, отвечающим за жизнь и здоровье подчиненных, необходимо знать, что суицидальное поведение, как правило, имеет определенную продолжительность и характеризуется следующей динамикой. Вначале (под влиянием конфликтной ситуации) у военнослужащего возникают суицидальные мысли, характеризующиеся размышлениями об отсутствии смысла жизни, фантазиями на тему своей смерти. Затем рождаются суицидальные замыслы (разработка плана самоубийства) и намерения (принятие решения о самоубийстве). И лишь после этого осуществляются суицидальные действия. Время от возникновения первых суицидальных мыслей до намерения совершить самоубийство есть наиболее вероятный период, когда окружающим удается остановить потенциального суицидента от реализации задуманного. В этот временной отрезок у самого военнослужащего наблюдается острая потребность в теплых дружеских отношениях, в сопереживании и эмоциональной поддержке.

Пристального внимания психолога и других должностных лиц требуют военнослужащие с признаками нервно-психической неустойчивости (НПН). Под нервно-психической неустойчивостью понимают склонность нервной системы военнослужащего к срывам при значительных физических и психических нагрузках. НПН, как интегральный показатель психического состояния, подвержена динамике и может изменяться под воздействием многих факторов. Нервно-психическая неустойчивость не равнозначна психическому заболеванию, является временным, обратимым явлением. Ее можно сравнить с гранью, за которой начинается болезнь. Наиболее важными факторами, способствующими развитию НПН, являются: · слабая подготовка к военной службе и негативное отношение к ней; · психотравмирующие конфликты между молодыми воинами и старослужащими; · грубость и педагогические ошибки командиров; · особенности черт характера самого военнослужащего (чрезмерная обидчивость, вспыльчивость, мнительность, неуверенность, упрямство и др. ), в том числе и физиологические особенности организма, предопределяющие ненадежность адаптационных и компенсаторных механизмов; · психологический климат до призыва (в семье, в кругу ровесников) и в воинском подразделении; · злоупотребление алкоголем, приводы в милицию, ранний сексуальный опыт, употребление наркосодержащих препаратов; · факт разлуки с семьей, близкими людьми, неблагоприятные известия из дома и др.

Предметом особого внимания должностных лиц являются военнослужащие, находящиеся в депрессивном (подавленном) состоянии. Опыт изучения происшествий, связанных с суицидальным поведением военнослужащих, показывает, что накануне самоубийства или попытки к этому большинство из них находились в психическом состоянии, которое может быть охарактеризовано как депрессивное. Причинами такого состояния могут стать высокозначимые для человека психотравмирующие события, создающие конфликтную ситуацию, единственно возможным преодолением которой или выходом из нее представляются суицидальные действия. ^ В качестве наиболее вероятных причин для принятия решения о самоубийстве выступают: затрудненная адаптация военнослужащего; глумления и издевательства со стороны сослуживцев; потеря социального статуса в воинском коллективе; боязнь ответственности за совершенное преступление, проступок; смерть или измена близкого человека; длительное соматическое или психическое заболевание; слабое физическое развитие. Вероятность возникновения суицида значительно выше в начальном периоде службы, во время несения службы в карауле, а также если в подразделении сложилась тяжелая морально-психологическая обстановка. Должностным лицам, отвечающим за жизнь и здоровье подчиненных, необходимо знать, что суицидальное поведение, как правило, имеет определенную продолжительность и характеризуется следующей динамикой. Вначале (под влиянием конфликтной ситуации) у военнослужащего возникают суицидальные мысли, характеризующиеся размышлениями об отсутствии смысла жизни, фантазиями на тему своей смерти. Затем рождаются суицидальные замыслы (разработка плана самоубийства) и намерения (принятие решения о самоубийстве). И лишь после этого осуществляются суицидальные действия.

Время от возникновения первых суицидальных мыслей до намерения совершить самоубийство есть наиболее вероятный период, когда окружающим удается остановить потенциального суицидента от реализации задуманного. В этот временной отрезок у самого военнослужащего наблюдается острая потребность в теплых дружеских отношениях, в сопереживании и эмоциональной поддержке. Офицерам и военнослужащим подразделения необходимо обращать внимание на такие признаки, которые могут свидетельствовать о приближающейся беде: · открытые высказывания о желании покончить с собой; · косвенные намеки на возможность суицидальных действий, демонстрация материальных атрибутов готовящегося самоубийства; · утайка патронов, накапливание лекарственных препаратов, поиск отравляющих жидкостей, укрепление веревки и т. п. ; · частые разговоры о самоубийствах; · стремление к уединению, разрыв привычных связей, изменившийся стереотип поведения; · чрезвычайно настойчивые просьбы о переводе в другое подразделение, воинскую часть, о госпитализации, о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам; · внезапное появление щедрости (раздача личных вещей), что сопровождается символическим прощанием; · утрата интереса к окружающему и т. д.

Комплексность лечения является главным принципом, не приятие которого по нашему мнению и определяет малую эффективность предложенных лечебных и профилактических подходов к лечению синдрома хронической усталости. В комплекс лечения синдрома хронической усталости в обязательном порядке должны включаться: нормализация режима отдыха и физической нагрузки, разгрузочно-диетическая терапия, витамино-терапия препаратами витаминов В 1, В 6, В 12 и С, общий или хотя бы сегментарный массаж совместно с гидропроцедурами и лечебной физкультурой, аутогенная тренировка или другие активные методы нормализации психо-эмоционального фона, в т. ч. групповая психотерапия, иммунокорректоры общего плана с ясно выраженным общим адаптогенным эффектом, иные вспомогательные средства (дневные транквилизаторы, энтеросорбенты, ноотропные средства и другие симптоматические лечебные препараты и воздействия). Важным является также периодическое наблюдение, повторные лечебно-профилактические курсы в стационаре и соблюдение профилактических рекомендаций пациентами после выписки из стационара. Основой лечения синдрома хронической усталости является нормализация отдыха и физической нагрузки для пациентов, что оправдывает стационарные курсы лечения для данных больных, которые желательно проводить в специализированных неврологических отделениях, обеспечивающих возможность создания специального общего режима. Рекомендуются ежедневные обязательные пешие прогулки по окружающему клинику парку в течение 2 -3 часов для всех больных с синдромом хронической усталости. В дополнение к пешим прогулкам назначались обязательно курсы ЛФК, массаж, гидротерапия и аутогенная тренировка. Использовался общий массаж всего тела 1 раз в день или сегментарный массаж воротниковой зоны, а также, в обязательном порядке паравертебральный массаж с элементами мануальной терапии, что ликвидирует хронические подвывихи, нормализует обратную афферентационную нервную информацию о состоянии внутренних органов и систем, оказывает релаксирующий и одновременно активирующий эффект. Высокой эффективностью по нашему опыту из гидро-процедур обладают прежде всего циркулярный душ и кислородные ванны. Лечебная физкультура подбирается в объеме и комплексе, достаточном для поддержания нормального физического состояния пациентов в условиях стационара. При проведении лечебного полного голодания нагрузки уменьшаются, но полностью отказываться от ЛФК никогда не следует. Аутогенная тренировка или другие активные методы нормализации психо-эмоционального фона, как можно видеть из патогенеза синдрома хронической усталости, являются важнейшими патогенетическими элементами терапии этой патологии. Следует упомянуть, что во многих случаях синдрома хронической усталости оправдано назначение дневных транквилизаторов, из которых в наших условиях наиболее приемлемыми оказались рудатель и мазепам, используемые по 1/2 - 1 таблетки 1 -3 раза в день. Прямым показанием к использованию транквилизаторов при синдроме хронической усталости является наличие алкоголизации, обычно в форме бытового пьянства, что достаточно характерно для этой группы пациентов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо» . Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями. Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

СИМПТОМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании.

Благодарю за внимание!