Российский Государственный Социальный Университет Институт социального менеджмента Организационный

Российский Государственный Социальный Университет Институт социального менеджмента Организационный инжиниринг Доктор исторических наук, профессор КИРИЛЛОВ Андрей Владимирович

Инжиниринг происходит от английского слова engineering, что означает техника, проектирование, инженерное искусство. «Под инжинирингом бизнеса понимают систему методов и приемов, используемых для создания бизнеса, удовлетворяющего целям, поставленным перед организацией» . В данное понятие включают такие элементы, как процедуры для проектирования бизнеса, знания, позволяющие измерить эффективность вложенного в объект капитала, изобретательность и т. д. Инжиниринг бизнеса, рассматриваемый взаимосвязанный комплекс моделей, процедур и работ можно характеризовать как рационализацию бизнеса и его реинжиниринг. Реинжиниринг (англ. — re-engineering) выражает перестройку или реорганизацию. Термин был введен в научный оборот американским ученым М. Хаммером в начале 90 -х гг. ХХ в. Российские ученые определяют данный термин так: «Реинжиниринг бизнеса — это кардинальное изменение существующей структуры управления и производства компании, основанных, как и в инжиниринге, на взаимодействии выделенных процессов» . Поэтому реинжиниринг является производным понятием от инжиниринга и выражает перепроектирование или замену сложившейся структуры управления и производства предприятия и его бизнеса в целом. Организационный инжиниринг осуществляется на основе следующих методов: аналогий; экспертноаналитического; структуризации целей; организационного моделирования.

Технология организационного моделирования

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАРИАНТ 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. ВАРИАНТ 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Преимущество близость ко всем сферам руководства организации, целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАРИАНТ 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Приемлем на начальных этапах развития организации ВАРИАНТ 4: организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ ОТДЕЛ КАДРОВ • Планирование • Отбор и наем • Увольнение • Базы данных • Учет рабочего времени • Резерв кадров • Воинский учет • Дисциплина • Рабочие правила • Работа с внешними поставщиками кадровых ресурсов ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОТДЕЛ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ОТДЕЛ КОММУНИКАЦИЙ • Планирование и организация • Адаптация • Внутренняя подготовка • Аттестация • Развитие • Планирование карьеры • Психологическая и социальная поддержка • Штатное расписание • Структура оплаты • Льготы и компенсации • Медицинское и социальное страхование • Пенсионное обеспечение • Условия командирования • Условия оплаты и премирование • Мотивация • Аттестация • Внутренние связи • Информационносправочное обеспечение • Международные связи • Корпоративная культура • Переводы • Клубы • Праздники • Спорт • Отдых

HR в ЛУКОЙЛЕ Управление по работе с персоналом Отдел кадровой политики Отдел по развитию и оценке персонала Отдел по работе с "мобильным персоналом Управление оплаты и мотивации труда Отдел организационного развития Управление социальной политики Отдел оплаты труда Отдел социальных программ Отдел материального стимулирования Отдел пенсионного обеспечения

ИННОВАЦИЯ • буквально инвестиции в новации, вложение средств в разработку новой техники, технологии, научные исследования; • (от английского innovation), то же, что нововведение. инвестиции Получение качественного улучшения инновация разработка Процесс внедрения

Социальные инновации характеризуются следующими особенностями: высокая неопределенность последствий крупных инноваций; сложность оценки эффекта инновации; комплексность инновации

… возн икаю проти ти вореч разр ия, еша связа ютс нные проти с я вореч глуби три ия, ной между груп связа преоб стары нные пы разов мси про аний новы перес тив (прои м тройк сходи ореч ой т ли ий: созна радик ния ально работ е ников, измен поско ение,

Нововведения с выраженным социальным аспектом по сравнению с материально-техническими нововведениями отличаются: более тесной связью с конкретными общественными отношениями, деловой культурой социальные нововведения имеют большую сферу применения сильная зависимость использования новшества от групповых и личных качеств пользователей в социальных нововведениях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с техническими нововведениями наличие у социальных нововведений своей цены

Для успешного проведения инновационной политики важны: информационные контакты и осведомленность людей образовательный уровень работников и наличие специальной системы подготовки и переподготовки кадров мотивация к нововведению, установка персонала на нововведения, которая во многом зависит от организаторов новшеств

Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления персонала инновациям могут быть: Причины сопротивления персонала инновациям социальные экономические личностные

Экономические причины сопротивления персонала инновациям боязнь снижения интенсификации социального труда и статуса и сокращения основной прогрессивной заработной его оплаты боязнь сокращения продолжительн ости рабочего дня и, как следствие этого, заработка Экономич еские боязнь безработицы

Личностные причины сопротивления персонала инновациям Личностные уверенность, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, монотонности труда и снижению чувства значимости как участника трудового процесса нежелание расходовать силы на переобучение страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений боязнь роста интенсивности труда боязнь , что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость восприятие критики личных методов работы как обиды

Социальные причины сопротивления персонала инновациям уверенность , что любые новшества выгодны компании, а не работнику нежелание приспосабливат ься к новому социальнопсихологическо му климату в коллективе Социальные недовольство незначительност ью своей роли при внедрении нововведений неприязнь к вмешательств у в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой стремление сохранить привычные социальные связи

Основные причины сопротивления изменениям со стороны персонала неопределе нность Ощущение потерь убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов

Методы устранения сопротивления 1) образование и передача информации 2) привлечение подчиненных к принятию решений 3) облегчение и поддержка 4) материальное и моральное стимулирование 5) кооптация 6) маневрирование 7) поэтапность преобразований 8) принуждение

Спасибо за внимание!