Российский Государственный Социальный Университет Факультет социального управления Направления

Российский Государственный Социальный Университет Факультет социального управления Направления реализации кадровой политики Заведующий кафедрой управления персоналом документоведения и архивоведения доктор исторических наук, профессор КИРИЛЛОВ Андрей Владимирович

Основные группы проблем кадрового обеспечения Проблемы подготовки кадров Проблемы развития персонала Проблемы оценки персонала Проблемы мотивации и социальной защиты сотрудников Проблемы создания благоприятных условий труда, быта и отдыха работников и др.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Виды обучения Подготовка кадров Повышение квалификации Переподготовка кадров

Основные этапы найма

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой Принципы подбора и расстановки кадров соответствия перспективности сменяемости

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Деловая карьера Внутриорганизационная Специализированная Вертикальная Горизонтальная Межорганизационная Неспециализированная Ступенчатая Виды деловой карьеры Скрытая

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: • обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей; • обеспечение открытости процесса управления карьерой; • устранение «карьерных тупиков» , в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; • повышение качества процесса планирования карьеры; • формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; • изучение карьерного потенциала сотрудников; • обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий; • определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Успех продвижения руководителя по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов: • времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации; • личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации; • степени социальной зрелости работника; • характера микросреды в трудовом коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства; • условий и перспектив должностного и квалификационного роста; • устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социальноправовых институтов; • ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в трудовой процесс в новых для него -профессиональных, -психофизиологических, -социально-психологических, -психофизиологических, -организационно-административных, -экономических, -санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Принципиальные цели адаптации • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Профессиональное развитие руководителя Лидерские качества Коммуникативные качества Умелое использование стилей и методов управления. Навыки принятия решений

Советы и рекомендации как стать грамотным руководителем Будь экспертом Проявляй дипломатические способности Будь решителен Заручайся поддержкой коллектива Будь обязателен Не будь всезнайкой Бери в свою команду лучших Не лезь напролом Вселяй в подчиненных уверенность Не играй в политику. Помогай людям расти Не расстреливай гонца с плохими новостями

И самое главное - уважай своего шефа (У тебя мог быть шеф и хуже) Шеф всегда прав. Шеф не спит, шеф отдыхает. Шеф не ест, шеф восстанавливает силы. Шеф не пьет, шеф дегустирует. Шеф не флиртует, шеф обучает кадры. Кто приходит со своими убеждениями, выходит с убеждениями шефа. Чьи убеждения совпадают с убеждениями шефа, тот делает карьеру. Шеф не кричит, шеф убедительно высказывает свою точку зрения. Шеф не почесывает шею, шеф обдумывает решение. Шеф не кривится, шеф улыбается без энтузиазма. Шеф не трус, шеф поступает предусмотрительно. Шеф не неуч, шеф предпочитает творческую практику бесплодной теории. Шеф не берет взятки, шеф принимает знаки благодарности. Шеф не любит сплетен, шеф внимательно выслушивает мнение сотрудников. Шеф не мямлит, шеф делится своими размышлениями. Шеф не лжет, шеф — дипломат. Шеф не упрям, шеф последователен. Шеф не любит подхалимов, шеф премирует лояльных работников. Шеф не переносит критики, шеф уважает слаженный коллектив. Шеф не изменяет своей жене, шеф выезжает в командировку. Шеф не опаздывает, шефа задерживают важные дела. Если хочешь жить и работать спокойно, не опережай шефа в развитии. Если шеф не прав — читай с начала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Цели оценки персонала Улучшение качества управления. Единство действий в управлении. Более эффективное использование человеческого потенциала. Повышение производительности.

Основные задачи оценки персонала: С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места. Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений. Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как: — установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; — удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Типы аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала аттестация государственных служащих аттестация персонала организаций основного звена управления аттестация научных и научнопедагогических работников Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, Но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Виды аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих) Очередная аттестация Аттестация по истечении испытательного срока Аттестация при продвижении по службе Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

Основные группы проблем кадрового обеспечения Проблемы подготовки кадров Проблемы развития персонала Проблемы оценки персонала Проблемы мотивации и социальной защиты сотрудников Проблемы создания благоприятных условий труда, быта и отдыха работников и др.

Пути решения проблем кадрового обеспечения Участие органов государственного управления и предпринимателей в формировании требований Государственных образовательных стандартов Возобновление практики направления в ВУЗы отзывов на выпуски ков, работающих по полученной специальности (направлению подготовки) Обеспечение непрерывности образования персонала на всех уровнях и особенно руководящего состава Обязательное планирование карьеры персонала как минимум 3 -х летнюю перспективу Обеспечение упреждающей переподготовки с учетом планируемых реорганизаций Повышение объективности системы оплаты труда за счет введения четких показателей и критериев определения размера трудового вклада Сделать основой материального вознаграждения трудового вклада основной оклад Стимулирование научную деятельность прежне всего низшего и среднего звена Активнее привлекать к развитию молодых сотрудников ветеранов, находящихся на пенсии

СПАСИБО ЗА Внимание!