Роль мотивации в управлении персоналом 1 Понятие мотивации

Роль мотивации в управлении персоналом 1. Понятие мотивации и мотива. Основные концепции мотивации. 2. Особенности мотивации в системе гос. службы.

Понятие мотивации и мотива l l Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. «Они делают не то, чего мы от них ждем, а то, за чем мы постоянно наблюдаем» . Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. Создать служащим возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.

Основные концепции мотивации Первоначальная Концепция «Кнута и пряника» Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты)

Существует две теории мотивации - содержательная и процессуальная. Содержательная - это теория, которая основывается на потребностях человека, заставляющая действовать так или иначе. Процессуальная - это теория основывается на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда; 3) теория двух факторов Герцберга. Процессуальные: 1) Теория ожидания; 2) Теория постановки целей; 3) Теория справедливости; 4) Теория Портера-Лоулера.

Содержательные Теория иерархии потребностей l Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления к работе. Для того что бы мотивировать человека руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его потребности посредствам такого образа действий, которые способствуют достижению целей всей организации. В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, что бы решить какие активные потребности движут ими. Поскольку потребности меняются то нельзя рассчитывать что мотивация которая сработала один раз будет эффективна работать дальше.

Теория приобретенных потребностей Мак. Клелланда Широко распространенной концепции потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак. Клелланда, связанная с изучением описания достижения, соучастия и потребности властвования. l Потребность достижения Проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. l Потребность соучастия Проявляется в виде стремления дружеских отношений с окружающими. l Потребность властвования Состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружение. l

Теория двух факторов Герцберга Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья» : зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т. п. , отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус. 2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

Процессуальные Теория ожидания l Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория постановки целей l Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

Теория справедливости Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства: l при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда l человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе l человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его способностям l человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия l человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств l человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

Теория Портера-Лоулера l Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

2. Особенности мотивации в системе гос. службы В настоящее время перспективы в сфере мотивации работы государственных служащих целиком зависят от принятого Государственной думой 7 июля 2004 года Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» . В этом документе, также как и в предыдущих положениях основной упор делается на материальное стимулирование работы госслужащих. l Формы мотивации: 1. Денежный оклад 2. Надбавки за стаж работы 1 – 5 лет 5% l 5 – 10 лет 10% 10 – 15 лет 15% свыше 15 лет 20% 3. Надбавка за квалификационный разряд 4. Надбавка за особые условия муниципальной службы (до 30% должностного оклада) 5. Надбавка за работу с секретной документацией 6. Премирование проводится ежеквартально за успешное и добросовестное выполнение своих обязанностей в размере месячного денежного содержания. За ненадлежащее выполнение своих обязанностей применятся такая санкция, как депремирование: при вынесении выговора – 100%, замечания – 75%, без взыскания – 50%. 7. Материальная помощь и вознаграждения за многолетнюю и плодотворную работу, к юбилейным датам, пенсии, присуждении Почетного звания или государственной награды.