Роль кадровой службы организации в

Роль кадровой службы организации в управлении персоналом

Рассматриваемые вопросы: Цели и задачи кадровой службы. Основные функции кадровой службы.

1. Обеспечение кадрами: - определение потребности в кадрах, - поиск специалистов, - заключение контрактов, - ознакомление с рабочим местом и условиями труда, - прекращение контрактов, - перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. 3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Новая функция КС: - организация оплаты и оценка труда, - аттестация рабочих мест; - определение структуры оплаты труда, структуры льгот, системы показателей труда; - анализ рынка труда.

5. Социальная деятельность. Выявление социальной напряженности и снятие ее. Отношения с органами рабочего самоуправления.

6. Координация работы по обеспечению и стабилизации условий труда и техники безопасности.

7. Обеспечение каждого подразделения организации кадрами.

8. Управление дисциплинарными отношениями

Из функций кадровой службы вытекает ее структура.

место Уточняется кадровой службы в структуре организации,

затем непосредственно формируется структура кадровой службы.

Структура КС каждой организации - уникальна. В ней создаются: отделы, секторы, бюро, группы или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав КС входят: инспекторы по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, начальники бюро и др.

Целесообразно составлять план развития кадровой службы, разработке которого должен предшествовать анализ положения организации по следующим направлениям:

- экономическое положение организации (ухудшилось или улучшилось); - сильные и слабые стороны положения организации;

- положение организации относительно конкурентов в ее отрасли; - влияние кадровой службы на экономические показатели организации и др.

Важнейшая проблема, решаемая службой управления персоналом - формирование оптимального управленческого аппарата, определения потребности в менеджерах организации.

Важной функцией является контролинг персонала : изучение влияния существующего распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

- координация планирования персонала с другими сферами деятельности организации, особенно в связи с намечаемыми преобразованиями в ней;

- анализ эффективности применяемых методов управления; - создание и ведение информационной базы персонала.

Современной функцией КС является кадровый маркетинг, цель которого - обеспечение организации работниками высшей квалификации.

Методы маркетинга: - изучение внутреннего и внешнего рынка труда; - анализ ожиданий персонала в сфере служебных перемещений;

- распространение в рамках организации информации о потребностях в кадрах; - поиск и привлечение на работу нужных специалистов.

В новых структурах кадровых служб стали выделять отдел маркетинга персонала, именно с него начинается процесс работы по обеспечению предприятия необходимыми кадрами.

Деятельность службы персонала организации невозможна без проведения кадрового мониторинга

Это наблюдение и анализ состояния кадров, динамики: - текучести; - баланса трудовых ресурсов; - стимулирования; - удовлетворенности работой;

- процессов найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; - состояния трудовой дисциплины; - травматизма…

Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов включающее :

- планирование потребности в них, - организацию практических мероприятий по набору кадров, - разрешение конфликтов, - проведение социальной политики.

Формирование трудовых ресурсов - ответственная функция, зависящая от возможностей организации.

Пути решения: - при возможности достойной оплаты пригласить специалиста соответствующего уровня; - или вырастить специалиста в своем коллективе.

Планирование трудовых ресурсов осуществляется в виде четырех этапов: - оценка имеющихся трудовых ресурсов, - планирование будущих потребностей в кадрах,

- оценка будущих потребностей в кадрах, - разработка проекта мероприятий для удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Оценка трудовых ресурсов. По сути это внутренняя аттестация работников. Работающих условно можно разделить на следующие группы:

1) работники, которые решают поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но часть выполнить не могут;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, выполняют только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата которых составляет для организации прямой убыток.

С работниками 3 и 4 групп можно расторгнуть контракт,

однако следует оставить их в резерве кадров, если они представляют интерес для организации, а при расширении производства их можно вновь пригласить на работу.

Другая методика состоит в оценке содержания работы на каждом рабочем месте. Она осуществляется совместно с линейными руководителями.

И заключается в : 1) наблюдении за работником с целью выяснения того, какие задачи он решает на рабочем месте, совершает действия;

2) собеседовании с работником на эту же тему; 3) заполнении работником вопросника на эту же тему (вопросы направлены на составление описания работы).

Такой же опросник заполняет и непосредственный руководитель сотрудника.

Такая работа позволяет создать классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий.

Классификатор позволяет : а) отделить полезные работы от бесполезных, б) исключить дублирование работ, в) расширить рабочую зону, задачи, решаемые работником, избежав узкой специализации.

В результате организация располагает описанием всех видов работ – рабочих, технических, инженерных, научных, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о найме и перемещениях, реорганизациях, назначении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности.

Набор рабочей силы состоит в создании резерва на все рабочие места, учитывая будущие изменения с кадрами:

- уход на пенсию; - окончание сроков контрактов; - изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.

Другая задача КС – активная демографическая политика – анализ, распределения персонала по возрастным группам, соответствие возраста работника выполняемым функциям.

Обновлению кадров способствует естественная текучесть кадров (3 -5%), если этот показатель выше, то издержки могут возрастать и будут складываться из:

- потерь, обусловленных процедурами увольнения; - потерь рабочего времени из-за увольнения одного и принятия другого;

- потерь, связанных с наймом (затраты на оплату услуг кадровым агентствам; - затрат на адаптацию новых сотрудников.

Достойная зарплата не мотивирует, а лишь удерживает человека от поиска новой работы. Неудовлетворенность зарплатой очень сильно снижает мотивацию.

Около 50% людей меняют место работы, утратив интерес к нематериальной мотивации.

Кадровые службы должны учитывать основные стадии потери мотивации с определенными типичными признаками:

1. Удивление, растерянность и настороженность. Внешние проявления утраты мотивации еще незаметны

2. Сотрудник задумывается над тем, кто виноват в происходящем: он сам, руководитель или система управления?

3. Игнорирование. Когда подчиненные замечают ошибки руководителя, пытаются поделиться своими мыслями с ними, но их не «слышат» .

4. Осознанно или нет работник начинает уклоняться от выполнения заданий руководства, находя разнообразные предлоги.

Многие квалифицированные специалисты оставляют компанию уже на этом этапе;

5. Неосознанный саботаж Работник утверждается, что причина неудач – в руководстве.

Но ожидает , что шеф скоро вновь совершит ошибку, и что после этого начальство заинтересуется его мнением.

Это выразится в намеренном или ненамеренном сокрытии служебной информации, в попытках избегания встреч.

6. Не надеясь на изменение ситуации, теряет веру в руководство и в работу в организации, что приобретает оформленную словесную форму.

На этом этапе специалисты активно ищут другую работу.

Забастовка – отчуждение работника от руководства, назревание конфликта.

Игнорируется выполнение любых распоряжений сверху. Восстановление доверия к руководству уже невозможно.

Добровольная каторга – апатия и подавленность у работника, ненависть к работе, разговоры идут о посторонних вещах.

ВАЖНО! Не каждый сотрудник проходит все стадии мотивации, и не обязательно в таком порядке.

Важно эти стадии предупредить работникам кадровой службы и руководства организации.

С помощью службы персонала происходит реализация различных программ по укреплению связей с руководством.

Программа «Говори» : сотрудник имеет право направить заявление лицу, занимающемуся решением этой проблемы, и в течение 10 дней получить ответ.

«Политика открытых дверей» - работники могут лично обращаться к руководителям до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления.

«Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы по инициативе сотрудника с руководителем своего руководителя

Одна из важнейших функций служб персонала сегодня – организация социального партнерства.

Это согласованные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.

Участники договора берут на себя определенные обязательства.

Коллектив: обеспечивать рост производительности труда, высокое качество работы и сроки её выполнения, трудовую и производ- ственную дисциплину и др.

Администрация – предотвращать массовые увольнения, стимулировать работу и индексировать зарплату, платить социальные пособия и т. д

Правительство, органы государственной власти – обеспечивать госзаказами, ресурсами, осуществлять соцобеспечение, переквалификацию лиц, потерявших работу и т. д.

Функция кадровой службы - лизинг персонала - временная аренда специалистов. Понятие «лизинг» - условно, из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.

К лизингу прибегают - при необходимости найма квалифицированных специалистов (бухучет, аудит, юриспруденция), если потребность в них не постоянна;

- замещение сотрудников на время отпусков при условии, что некоторых специалистов никто из штатных сотрудников заменить не может;

- кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации; - при сезонных работах.

Аренда специалистов - основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве персонала.

Аренда охватывает все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России можно говорить о лизинге следующих категорий служащих: рабочие, офисный и технический персонал, агенты по продажам и др.

Выполнение следующих функций отнимает большую часть времени кадровых специалистов: * По результатам исследования Американского общества управления персоналом

- решение вопросов, связанных с отбором, ориентацией, оценкой, - оформление компенсаций и пособий.

- обучение, повышение квалификации кадров, - улаживание трудовых отношений.

Другие направления : - организация отдыха, - разработка регламентов, инструкций, взаимосвязей между службами и отделами и т. д.

Резюме по теме: Основные функции кадровой службы.

Наиболее значимыми функциями являются: - кадровый маркетинг, - контролинг персонала, - мониторинг, - оценка трудовых ресурсов, - лизинг персонала, - организация социального партнерства и др.