Регулирование социальнотрудовых отношений Социально трудовые отношения понятие

Регулирование социальнотрудовых отношений

Социально трудовые отношения: понятие и система Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности. Анализ социально трудовых отношений проводится по следующим основным направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами социально трудовых отношений являются: • индивидуум – наемный работник; • работодатель – предприятие (фирма), предприниматель; • государство. Наёмный работник – это человек, заключивший трудовой договор с представителями предприятия, общественной организации или государства. Работодатель – человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может выступать собственником средств производства или их представителем.

• Профессиональный союз создаётся для защиты экономических и социальных интересов наёмных работников или лиц свободных профессий в определённой сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются обеспечение занятости, условия и оплата труда. Государство как субъект социально трудовых отношений выступает в следующих ролях: Законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Показатели и критерии, используемые для оценки социально трудовых отношений На практике отдельные частные показатели или даже совокупность нескольких показателей не могут реально отражать состояние СТО, поэтому используется интегральный показатель «качество трудовой жизни» (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере. Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использование его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др. ).

• Показатель качества трудовой жизни (КТЖ) является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно осознавать взаимосвязь факторов, определяющих КТЖ, и факторов развития СТО.

Система мер общественного и государственного регулирования социально трудовых отношений

Социальное партнерство как тип социально трудовых отношений. • Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально трудовой сфере и урегулированию социально трудовых конфликтов.

• Систему социального партнерства называют «трипартизмом» , так как в регулировании социально трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство. • Система социального партнерства как механизм регулирования социально трудовых отношений получила развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердилась лишь в 60— 70 х гг. XX столетия, но не во всех странах. Наиболее развитая система социального партнерства существует в Германии, Австрии, Швеции и других странах. В меньшей степени она развита в Южной Европе, США, Японии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых странах. В России она только формируется.

В качестве основы социального партнерства законодатель (ст. 24 ТК РФ) закрепил 12 основных принципов, которые по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к институту социального партнерства: 1) Равноправие сторон. 2) Уважение и учет интересов сторон. 3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. 4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. 5) Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

6) Полномочность представителей сторон. 7) Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. 8) Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. 9) Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. 10) Обязательность выполнения коллективных договоров. 11) Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. 12) Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

• По сфере регулирования отношений и уровню их заключения различают соглашения: федеральные, отраслевые, региональные и территориальные. • Соглашения, заключаемые в различных сферах могут быть: генеральные (федеральный уровень), региональные (субъектов Федерации), тарифные межотраслевые и отраслевые, территориальные. • Соглашения федерального уровня устанавливают общие принципы регулирования социально трудовых отношений на всей территории России. Они могут заключаться на два три года. • Соглашения регионального уровня устанавливают общие начала регулирования социально трудовых отношений, нормы оплаты труда и другие условия в пределах субъекта Федерации.

• Отраслевые тарифные соглашения заключаются отраслевыми советом профсоюза и объединениями работодателей по направлениям социально экономического развития отрасли, социальным гарантиям, условиям и оплате труда в конкретной отрасли, поэтому распространяется только на конкретную отрасль. • Территориальное соглашение представляет собой специальный акт, устанавливающий условия решения определенных социально трудовых вопросов, связанных с территориальными особенностями (Крайний Север, Чернобыльская зона и т. п. ). Подобные соглашения отражают и углубляют дифференциацию трудового права. • Иные соглашения – это которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органами социального партнерства являются комиссии, создаваемые социальными партнерами, по урегулированию социально трудовых отношений на всех пяти уровнях системы партнерства. Основное предназначение социального партнерства состоит в том, чтобы путем переговоров достичь согласованности противоположных интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл. 6 ТК РФ. Решение принимается при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.

Обобщенная схема взаимодействия основных социальных партнеров в сфере занятости.

Основные принципы заключения коллективного трудового договора. • Коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. • Коллективный договор это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

• Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор. • Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

• В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора. • Коллективно-договорное регулирование социальнотрудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует до говоренность сторон по следующим вопросам: — размер заработной платы и других денежных выплат; — механизм регулирования заработной платы исходя из рос та цен (индексация заработной платы и доходов); — система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни; — занятость и переквалификация; — продолжительность рабочего дня и рабочей недели; — длительность оплачиваемого отпуска; — условия труда и охрана труда; — основные обязанности сторон (администрации и работ ников); — контроль за выполнением коллективного договора.

Роль международной организации ( МОТ) в регулировании социально трудовых отношений. • Международная организация труда (МОТ) создана на основании уставного принципа, согласно которому всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. • МОТ выработала такие критерии индустриального общества, как восьмичасовой рабочий день, защита материнства, законодательство, запрещающее использование детского труда, и целый ряд мер, способствующих безопасности на рабочих местах и нормальным трудовым отношениям.

МОТ является международной институциональной основой, позволяющей рассматривать такие вопросы и находить решения, способствующие улучшению условий труда во всем мире. Структура МОТ является довольно сложной и многослойной. Международные трудовые нормы охватывают области: • основные права человека в сфере; • улучшение условий труда и производственной среды; инспекция труда и трудовых отношений; социальное обеспечение трудящихся; • особенности труда в отдельных отраслях, труд некоторых категорий трудящихся.

В программах деятельности МОТ последних лет эти приоритеты можно свести в основном к следующим: • поддержка процесса демократизации, с тем чтобы он способствовал развитию трипартизма, диалога между тремя названными партнерами в каждом государстве; • продолжение борьбы с бедностью и, особенно, за счет увеличения занятости, в частности путем организации широкой переподготовки рабочей силы; • защита трудовых и гражданских прав трудящихся во всех ее формах.

• • Основными задачами МОТ являются: разработка международной политики и программ, направленных на решение социально трудовых проблем; создание и принятие международных трудовых норм в виде Конвенций и Рекомендаций в целях осуществления данной политики; помощь странам участницам в решении социально трудовых проблем, так называемое, техническое сотрудничество; защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от принудительного труда, от дискриминации и т. п. );

• борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения; • разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды; • содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально трудовых отношений; • разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся мигрантов.