Развитие теории Управления персоналом План 1 Развитие

Развитие теории Управления персоналом

План 1. Развитие теории и практики менеджмента и УП 2. Развитие теории УП в развитых странах 3. Развитие теории УП в России

1. Развитие теории и практики менеджмента и УП Во второй половине 20 века понятие УП расширилось. В настоящее время сложилось два подхода к УП: 1) Рационалистический (классический подход); 2) Гуманистический;

1) Рационалистический (классический подход) Данный подход = Кадровый менеджмент, Управление кадрами Рациональное эффективное управление человеческим потенциалом организации. Основное место в этом подходе занимает техническая подготовка работника. УП поглощается общим управлением и сводится к удовлетворению потребностей в кадрах и их рациональной расстановке.

2) Гуманистический Концепции гуманистического подхода: 2. 1) Управление человеческими ресурсами (УЧР); • Управление по результатам (процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов); • Управление посредством мотивации (модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников); • Рамочное управление (Управление на основе делегирования); • Партисипативное управление (работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации) • Предпринимательское управление (развитии предпринимательской активности внутри организации)

2. 2) Теории человеческого капитала Теодор Шульц и Гэри Беккер Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость. Т. Шульц. Понятие человеческого капитала (Human Capital) появилось в публикациях второй половины ХХ века в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г. ). За создание основ теории человеческого капитала (ЧК) им были присуждены Нобелевские премии по экономике — Теодору Шульцу в 1979 г. , Гэри Беккеру в 1992 г. Вложил существенный вклад в создание теории ЧК и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Основными результатами инвестиций в человека Шульц считал накопление способностей людей к труду, их эффективную созидательную деятельность в обществе, поддержание здоровья и т. д. Он полагал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера. ЧК способен накапливаться и воспроизводиться. По оценкам Шульца, из производимого в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала используется уже не 1/4, как следовало из большинства теорий воспроизводства XX века, а 3/4 его общей величины.

Г. Беккер, пожалуй, первым перенес понятие ЧК на микроуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учел в основном затраты на образование. Дополнительный доход от высшего образования он определил следующим образом. Из доходов тех, кто окончил колледж, он вычитал доходы работников со средним общим образованием. Издержками образования считались как прямые затраты, так и альтернативные издержки — упущенный доход за время обучения. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12 -14 % годовой прибыли. Исследовав структуру распределения личных доходов, возрастную их динамику, неравенство в оплате мужского и женского труда и т. д. Он доказал предпринимателям на обширном статистическом материале, что образование является фундаментом увеличения доходов и наемных работников, и работодателей, и государства в целом. В результате политики, финансисты и предприниматели стали рассматривать вложения в образование как перспективные капиталовложения, приносящие доход.

Схема. Особенности человеческого капитала Неотделим от личности Человеческий капитал Формируется в результате затрат времени Материальных средств Духовных сил Требует расходов на Компенсацию износа физического информацион ного Моральнопсихологического расширение Укрепление здоровья Обеспечение дополнительной информацией Обучение и развитие

Схема. Разновидности человеческого капитала • Человеческий капитал Общий (перемещаемый) Специальный (неперемещаемый) Совокупность универсальных знаний и навыков, которые могут использоваться в любой организации Совокупность знаний, навыков, контактов, культурных норм, которые могут использоваться только в данной организации

В настоящее время оформились три основные концепции по технологии управления персоналом: 1)Концепция национальных особенностей • Япония: система пожизненного найма Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и сегодня продолжает применять моральнопсихологические рычаги воздействия на личность. • Гарантия занятости и создание доверительной обстановки; • Гласность и открытость корпоративных ценностей; • Управление, ориентированное на качество; • Постоянное присутствие руководства на производстве.

В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. • «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего» , — краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.

2) Концепция универсальной организации Характерным примером для данной концепции является управление персоналом в организация, предприятиях США.

США: ставка на индивидуальность • • • В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии. индивидуальная ответственность; решение принимает руководитель; деловые отношения никогда не совмещаются с личными; относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии; отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании; прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение)

Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш: • воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть; • не управлять, а направлять; • быть искренним со всеми; • внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными; • не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества; • самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.

Японская модель Американская модель • • • Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Коллективная ответственность Нестандартная, гибкая структура управления Неформальная организация контроля Коллективный контроль • Индивидуальный характер принятия решений • • Индивидуальная ответственность Строго определенная структура управления Четко формализованная процедура Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль Ориентация управления на группу Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату • • • Индивидуальный контроль руководителя Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе Главное качество руководителя — профессионализм Ориентация управления на отдельную личность Оценка управления по индивидуальному результату

3) Концепция третьего пути • «Третий путь» предлагает синтез, казалось бы, принципиально необъединимого: восточного пути познания своего «внутреннего я» и самосовершенствования и западного, озабоченного лишь благоустройством своего «внешнего я» — комфортности и «цивилизованности» условий жизни. .

2. Развитие теории управления персоналом в развитых странах Стадии развития теории УП в развитых странах: • В 20 -х г. 20 века – «Экономический человек» Авторитарный стиль управления Простые характеристики УП: • Наём персонала; • Техника безопасности; • Выдача заработной платы Таким образом, человек – «носитель трудовой функции»

20 -50 -е года – «Психологический человек» тоже самое что и в 20 -х годах • разрешение конфликтов; • повышение квалификации; • социально-психологическая помощь и др. • Субъект трудовых отношений, личность.

50 -70 -е года – «Профессиональный человек» • • Добавляется: Развитие персонала Переподготовка Ротация Оценка персонала Взаимодействие с профсоюзами и др. Человек – ключевой стратегический ресурс организации.

В 80 -е года и по настоящее время – «Социальный человек» • Человек – ключевой ресурс! • Работа с персоналам во всех направлениях. • Не люди для организации, а организация для людей.

3. Развитие теории УП в России • Одним из радональников теории управления персоналом является Петр I. Он создал указ: «Табель о рангах» 1721(1722) года: разделение военной, гражданской и придворной службы на 14 рангов. При достижении восьмого класса любой чиновник или военный мог получить статус потомственного дворянства. Тем самым карьера человека зависела прежде всего не от его происхождения, но от достижений на государственной службе. • В отечественной науке управления в 20 -е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е. Ф. Розмирович, Розмирович которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. • Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф. Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора Дунаевский персонала, его подготовки и стимулировании.

В 20 -30 -е годы • В России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н. Д. Левитов, А. В. Петровский, Н. А. Рыбников, И. М. Бурдянский, И. М. Сеченов, И. П. Павлов, Н. Е. Введенский, Е. Н. Дементьев, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский. • К концу 30 -х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

в 70 -80 годы • Возрождение интереса к управлению персоналом в России. • Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда.

На сегодняшний день • Российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом

Несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.

Категории российских управленцев 1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола) В большинстве своем это люди не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов. Работники для них – винтики, личность которых не имеет для них особого значения. Стимулирование деятельности работников происходит за счет взысканий и/или постоянного запугивания.

2. «Новые русские» • Для этой категории руководителей главной целью является быстрое получение прибыли. • Главный способ мотивации сотрудников – денежный. • Высокая прибыли в краткосрочный срок.

3. Руководители нового поколения • Им характерен высокий уровень знаний и образования. • На практике они применяют современные сведения в области управления. • Методы стимулирования работников преимущественно социально-экономические.

Спасибо за внимание