Развитие психологии труда в лицах
Зарубежный этап развития психологии труда
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из за проблем со зрением не смог построить карьеру юриста и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Постепенно из простого рабочего он поднялся до ведущего инженера; параллельно с работой он учился по переписке в Технологическом Институте Стивенса. В 1883 м Тейлор получил степень по механике. В период с 1890 го по 1893 й Тейлор работал главным менеджером и инженером консультантом в филадельфийской производственно инвестиционной компании. Некоторое время Фредерик руководил фабрикой в Мэне, после чего – в 1893 м – открыл независимую консультационную фирму в Филадельфии. В 1906 г. Тейлор получил почетное звание доктора наук от Университета Пенсильвании, а позже он получит еще и должность профессора в Школе Бизнеса при Дартмутском Колледже.
Ф. Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, приемов и орудий труда. Он предложил систему рационализации и управления производством, направленную на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса. Стандартизация касалась, прежде всего, отдельных операций, временного режима работы и орудий труда. Важнейшим аспектом организации труда Ф. Тейлор считал стимулирование, а базовым принципом – принцип материальной заинтересованности (По мнению Тейлора, в производственной системе нет места благотворительности. Каждый труд должен иметь свою цену и оплачиваться соответственно ей).
Основные принципы тейлоризма 1. Цель производства заключается в постоянном увеличении комфорта и благосостояния человечества. 2. Миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества. 3. Ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интересов частного капитала будет возрастать по мере развития цивилизации. 4. Ядром менеджмента является управляющий.
Анри Файоль (1841 - 1925) Файоль родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции. В 1847 году его семья вернулась домой во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление» . В своей книге Файоль обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента.
Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Исторически они означали важный шаг вперед. Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления в менеджменте структурного функционального подхода. Функциональным его нужно считать потому, что управленческие функции несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. Разработанная Файолем концептуальная модель функций оказалась настолько плодотворной, что дала жизнь многим современным школам и направлениям
Школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920 – 1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структуру системы управления. В общие принципы управления вошли: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. Различие между функциями и принципами в следующем. Функции обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Они четко выверены, структурированы и являются частью «науки администрирования» . Напротив, принципы воплощают субъективный опыт руководителя, его философию, они не жестко связаны между собой, поэтому могут заменяться в зависимости от конкретной ситуации.
Максимилиан Карл Эмиль Вебер ( 1864 -1920) Родился 21 апреля 1864 г. В 1882 г. Вебер поступил в Гейдельбергский университет на факультет права, одновременно изучал экономику, историю и философию. В 1889 г. он защитил диссертацию, в 1894 г. был назначен профессором экономики Фрайбургского университета, а два года спустя занял аналогичный пост в Гейдельбергском университете. В 1907 г. Вебер получил наследство и смог полностью посвятить себя науке и политике. С 1909 г. он являлся редактором многотомных «Очерков социальной экономики» , для которых написал работы «Экономика и общество» (1922 г. ) и «Экономическая этика мировых религий» (1916— 1917 гг. ). С началом Первой мировой войны Вебер поступил на службу и в 1914— 1915 гг. руководил группой госпиталей Гейдельбергского района. В 1918 г. принимал участие в составлении Конституции Веймарской республики, присутствовал в качестве советника на Версальской конференции (июнь 1919 г. ), . способствовал образованию Немецкой демократической партии.
Вебер рассматривал Бюрократию как «естественную» и «необходимую» форму всякой социальной организации. Сам термин «Бюрократия» приобрёл у Вебера позитивный характер и относился к организации вообще. Безличность, рациональность, строжайшую регламентированность, ограниченность ответственности Вебер считал «идеалом» всякой организации. С усложнением организаций, ростом квалифицированности работников и умножением числа обслуживающего и инженерно технического персонала концепция, делающая акцент на безличном характере отношений людей, была дополнена концепцией «человеческих отношений» , согласно которой эффективность работы связывается с морально психологическим климатом, господствующим в организации, личными отношениями, настроениями, симпатиями и антипатиями членов организации.
Основные положения концепции идеальной бюрократии: 1) Всякий пост или должность имеют ясно определенные обязанности и ответственность 2) Всякая деятельность базируется на последов. Системе норм и правил, которая определяет ответственность различных должностных лиц и принцип взаимоотношений между ними 3) Все должности размещены на конкретном уровне иерархии власти, имеющей форму пирамиды. Ответственность не только за свои решения, но и за подчиненных 4) Все должностные посты предполагают наличие должностных навыков 5) Должностные лица не являются владельцами своих постов. Должность – собственность организации 6) Работа равна карьере, продвижение основано на старшинстве и заслугах перед организацией, испытательный срок – должность 7) Приказы, правила, процедуры, полномочия фиксируются письменно и постоянно хранятся.
Гуго Мюнстерберг (1863 – 1916) Г. Мюнстерберг был первопроходцем использования идей прикладной психологии в образовании, медицине и бизнесе. Один из основоположников прикладной психологии, названной им психотехникой, а также автор первых работ по определению профессиональной пригодности. В 1885 получил уровень доктора философии в Лейпцигском университете и в 1887 – уровень доктора медицины в Гейдельбергском университете. Будучи преподавателем Фрайбургского университета (1887– 1891), начал заниматься экспериментальной психологией; эта его служба получила дальнейшее формирование позже того, как он стал главойновой психологической лаборатории в Гарвардском университете в 1892. Исследуя физиологические корреляты психических явлений, Мюнстерберг подчеркивал их динамический аспект. Переехав в США, Мюнстерберг развернул просторный круг исследований, заложивших основы практической психологии, названной им «психотехникой» . В числе его работ – Психология и экономическая существование (Psychologie und Wirtschaftsleben, 1912), Основы психотехники (Grundzьge der Psychotechnik, 1914), Общая и прикладная психология ( Psychologie General and Applied, 1915).
Г. Мюнстерберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстерберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстерберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали профотбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру память, внимание. Так же активно использовались исследования нервно психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата, и пр.
Элтон Мэйо (1880 – 1949) Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927— 1932 гг. ).
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др. ) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Результаты Хотторнских экспериментов показали, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.
Принципы социального менеджмента Мэйо 1. Человек представляет собой социальное животное, ориентированное и включенное в рамки групповых взаимоотношений. 2. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой. 3. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Отечественный этап развития психологии труда
Бехтерев Владимир Михайлович ( 1857 – 1927) Окончил Медико хирургическую академию в Петербурге; весной и летом 1877 года участвовал в военных действиях в Болгарии (в ходе русско турецкой войны 1877 1878 гг. ) 24 июля 1885 года назначен экстраординарным профессором и заведующим кафедрой психиатрии Казанского университета. Участвовал в устройстве первой в России окружной психиатрической больницы в Казани ввел в курс лечения полезную и интересную работу, исключил любые формы насилия над больными. Возглавить кафедру при условии организации научно исследовательской лаборатории. Осенью 1893 года Бехтерев переехал в Петербург, где занял в Военно медицинской академии кафедру душевных и нервных болезней. На общественные средства создал в 1908 году Психоневрологический институт, ныне носящий его имя.
В. М. Бехтерев создал первый послереволюционный научный центр по изучению труда – Центральную лабораторию труда Института по изучению мозга и психической деятельности, организованного в 1918 г. в Петрограде. Сотрудники института исследовали труд радиотелеграфистов, труд врачей в военных госпиталях; изучались виды труда на одном из заводов Петрограда; был разработан проект организации института труда при Петроградском совете профессиональных союзов; институт участвовал в работах секции охраны труда Петроградского комиссариата труда. При институте планировалось создание клиники профессиональных болезней, подготовка кадров специалистов в области научного изучения труда – рефлексологов труда. Также в 1918 году, Бехтерев объявил о создании новой науки рефлексологии. По его мнению, объективное исследование личности возможно на основании изучения рефлексов. На основании закона сохранения энергии психическая энергия человека не может исчезнуть бесследно, утверждал основатель рефлексологии, следовательно, так называемое «бессмертие души» должно быть предметом научных исследований.
Левенстерн Леонтий Арнольдович Основал специальное издательство, ориентированное на пропаганду научного управления. В 1916 г. Издательство анонсировало список книг серии «Административно техническая библиотека» , посвященный новым системам организации производственного процесса. В этот список входили такие произведения, как: Тейлор Ф. «Искусство резать металлы» (1909); Тейлор Ф. «Административно техническая организация промышленных предприятий» (1912); Тейлор Ф. «Усовершенствование систем сдельной оплаты» (1914); Гильберт Ф. «Изучение движений как способ повысить производительность при всякой работе» (1913); Гильберт Ф. «Кладка кирпича с повышен ною втрое производительностью» ; Гант Г. Л. «Современные системы заработной платы и подбор рабочих в связи с доходностью предприятия» (1913); Паркгорст Ф. А. «Практические приемы реорганизации промышленного предприятия» (1914); Паркгорст Ф. А. » От директора распорядителя и до рассыльного. Опыт письменной инструкции для служащих промышленных предприятий» (1916). Кроме этого, в плане издательства были книги Зеуберта «Из практики применения системы Тейлора в Америке» , Кента «Дифференциальная диагностика болезней промышленного предприятия» , Кнеппеля «Практические приемы повышения производительности мастерских» , Жиллетта и Дана «Учет издержек производства и административно техническая организация предприятия» , Таупфорда «Руководство для заведующих отделом продажи» и др.
Левенстерн считал, что инженер организатор должен осуществить непредвзятое изучение трудового процесса на своем предприятии, отталкиваясь не от традиций и рутины, а от опыта передовых производств. При этом он производит критический анализ всех деталей производства, делает опыты с предполагаемыми нововведениями и выясняет дело до такой степени ясности, чтобы можно было формулировать непреложные законы. По мнению Леонтия Арнольдовича очень много может дать тщательное наблюдение за поведением рабочих во время работы, позволяющее выявить, для какой именно профессии каждый из них наиболее приспособлен. В результате возникает возможность более целесообразного распределения ролей, распределения, основанного на принципе «подбора “инструмента по работе”, а не наоборот» .
Левенстерн рассматривал производственный труд не как творческий многофункциональный процесс, а как некое гомогенное целое, легко расчленимое на составные части, которые могут быть сочетаемы более или менее рациональным образом. : «Наиболее важная сторона этого дела (научной организации) изучение элементов времени и движений, имеет целью свести работу к наименьшему числу элементарных движений и выяснить необходимое для них время. На основании этих исследований назначаются “нормы” времени для каждой работы» В своей работе «Научные основы заводоуправления» Л. А. Левенстерн выделил два основных принципа научной организации: 1. «Научная система организации основывается действительно на научных данных» . 2. «Второй принцип научной организации работ заключается в научном подборе, на основании выработанных научным путем законов, машин, материала и людей» .
Климов Евгений Александрович (1930 - … ) Климов Евгений Александрович родился 11. 06. 1930. В 1953 году закончил отделение русского языка, логики и психологии историко филологического факультета Казанского университета. С 1970 года является профессором психологических наук. С 1983 ведущий специалист в области психологии труда, заведующий кафедрой психологии труда и инженерной психологии. Председатель Научно методического Совета Учебно Методического Объединения университетов Российской Федерации по психологии (1988 1992), председатель Научно методического Совета Учебно Методического Объединения по педагогическому образованию в университетах РФ, президент Российского Психологического Общества (с 1994).
Е. А. Климов разбил психические регуляторы труда на три группы: I Образ объекта (предмет труда, внешних средств, условий и проявлений трудовой деятельности) В него входит чувственный образ, репрезентативный конкретный образ, репрезентативный отвлеченный образ II Образ субъекта (актуальный «Я-образ» , обобщенный «Яобраз» ) III Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений В него входят: 1) потребности, потребностные состояния; 2) эмоции, чувства, эмоциональные отношения; 3) характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности; 4) направленность личности, мировоззрение.
Е. А. Климов выделяет четыре психологических признака труда: 1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата В структуре признака выделяются три компонента: а) знание о продукте деятельности; б) четкое осознание его социальной ценности; в) выраженный аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов. 2. Сознание обязательности достижения социально фиксированной цели Включает когнитивный и аффективно-волевой компоненты 3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности. Компоненты: когнитивный (знание средств труда, их тонкостей), операторный (владение средствами труда) и аффективный (соответствующие эмоциональный переживания, состояния). 4. Осознание межлюдских производственных зависимостей, отношений ( «живых» и овеществленных).
Е. А. Климов, выделяет три хронологических возраста. профессионального развития Допрофессиональное развитие Включает в себя 3 стадии: стадия предигры, стадия овладения учебной деятельностью) Период выбора профессии Стадия оптанта или оптации Период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала Стадея адепта, стадия адаптанта, стадия интерала, стадия мастера и мастерства, стадия авторитета
Маркова Аэлита Капитоновна Доктор психологических наук, профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, академик Международной Академии акмеологических наук. Окончила психологическое отделение философского факультета МГУ им. Ломоносова, аспирантуру в НИИ дефектологии Академии педагогических наук. Специалист в области психологии развития, педагогической психологии, психологии профессионализма. Является автором психологической концепции профессионализма, которая включает: психологические критерии, уровни, этапы продвижения человека к профессионализму, виды профессиональной компетентности, задачно личностный подход к построению профессиограммы и модели специалиста. Данная концепция может быть использована в ходе профессионального самосовершенствования специалиста, при определении психологических основ профессиональной аттестации кадров, при разработке курсов введения в профессию в вузе, при построении программы практической помощи психологам и акмеологам, специалисту в его профессиональном совершенствовании.
Уровни профессионализма личности 1) допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с профессией; 2) профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства; 3) суперпрофессионализм также состоит из трех этапов: свободного владения профессией в форме творчества, овладения рядом смежных профессий, творческого самопроектирования себя как личности; 4) непрофессионализм – выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности; 5) послепрофессионализм – завершение профессиональной деятельности
Митина Лариса Максимовна ( 1945 - …) Родилась в семье военного психолога. Ее отец был одним из первых докторов наук и профессоров среди военных психологов. Несомненно, что отец сильно повлиял на выбор дочерью своего жизненного пути. После окончания школы Л. М. Митина, чтобы быть самостоятельной и самой себя обеспечивать, выбрала вечернюю форму обучения на психологическом отделении философского факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, училась и одновременно работала в психологической лаборатории Института медико биологических проблем. По окончании университета в 1968 г. Л. М. Митина пришла на работу в Психологический институт РАО (тогда НИИ общей и педагогической психологии АПН СССР) в лабораторию психологии сенсорных процессов, которую возглавлял Б. Ф. Ломов, а затем — Н. И. Чуприкова. В 1977 г. Л. М. Митина защитила кандидатскую Диссертацию «Восприятие времени в зависимости от сложности деятельности и уровня активации мозговых структур» . После этого ее научные интересы переместились в другую область. Период конца 1970 х — начала 1980 х гг. ознаменовался выходом психологической науки из академических кабинетов в реальную жизнь. В НИИ ОПП был создан отдел прикладной психологии, в рамках которого начала действовать лаборатория психологии принятия решений, переименованная вскоре в лабораторию игровых методов подготовки руководителей. Перейдя в эту лабораторию, Л. М. Митина погрузилась в разработку и проведение деловых и организационно деятельностных игр. Эти игры психологи института проводили с сотрудниками самых разных организаций, например, атомных станций, структур МВД. Однако уже в 1984 г. лаборатория была закрыта, и Л. М. Митина стала сотрудницей открывшейся в том же году лаборатории психологии учителя, выбрав для себя тему, которая определяет сферу ее научных интересов по сей день, — психологию профессионального развития учителя. Много времени она проводит в школах, общается с педагогами, придумывает новые формы обучения учителей, разрабатывает для них методические рекомендации.
Л. М. Митиной разработана концепция профессионального развития учителя. Митина считает, что психологическим механизмом саморазвития является внутренняя активность личности учителя, активность по преобразованию своего внутреннего мира. Также Лариса Максимовна разработала технологическую модель конструктивного изменения поведения учителя, обусловливающую его профессиональное развитие. Эта модель включает, во первых, четыре стадии изменения поведения учителя (подготовка, осознание, переоценка, действие); во вторых, процессы, происходящие на каждой стадии (мотивационные, когнитивные, аффективные, поведенческие), в третьих, комплекс методов воздействия (традиционные и активные).
Рассматривая профессиональное развитие как динамический и непрерывный процесс самопроектирования личности учителя, Л. М. Митина выделяет в нем следующие три стадии и соответствующие им внутриличностные противоречия: 1) самоопределение (противоречие между профессиональными мотивами, ожиданиями, установками и необходимостью профессионально самоопределиться, утвердить себя в роли учителя), 2) профессиональное самовыражение (противоречие между высоким уровнем профессионализации личности и потребностью в самоосуществлении), 3)креативная самореализация (противоречие между потребностью в реализации себя в профессиональной деятельности и уровнем креативности личности.
Пряжников Николай Сергеевич (1954 - …) Пряжников Николай Сергеевич является доктором педагогических наук, профессором кафедры «Педагогическая психология» на факультете «Психология образования» МГППУ. Родился в Крымской области. Окончил психологический факультет МГУ в 1981. Исследуя профессиональное самоопределение личности, Н. С. Пряжников обосновал содержательно процессуальную модель. Николай Сергеевич Пряжников отмечает, что профессиональное и личностное самоопределение имеют много общего
Содержательно- процессуальная модель 1. Осознание ценности общественно полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно нравственная основа самоопределения). 2. Ориентировка в социально экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда. 3. Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели — мечты. 4. Определение ближних профессиональных целей как этапов и путей к дальней цели. 5. Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства. 6. Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также зна ние своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив. 7. Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения. 8. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректи ровка намеченных планов по принципу обратной связи.
Н. С. Пряжников предлагает семь типов самоопределения личности: 1. Реализация себя в рамках выполняемой деятельности. Работник находит смысл своей деятельности в качественном выполнении отдельных трудовых функций или операций (например, при работе на конвейере). Свобода выбора и диапазон действий человека минимальны 2. Самоопределение на конкретном трудовом посту. Характеризуется определенными правами и производственными заданиями, ограниченной производственной средой, включающей средства труда. Возможность самореализации в рамках выполняемой деятельности значительно выше, чем в первом случае. 3. Самоопределение на уровне конкретной специальности предполагает сравнительно безболезненную смену различных трудовых постов и в этом смысле расширяет возможности самореализации личности. 4. Самоопределение в конкретной профессии предполагает, что работник способен выполнять близкие смежные виды трудовой деятельности. Работник выбирает уже специальности, а не только трудовые посты. 5. Жизненное самоопределение, к которому помимо профессиональной деятельности относятся учеба, досуг, вынужденная безработица и др. В этом случае профессия может стать средством реализации определенного образа жизни. 6. Личностное самоопределение человек становится хозяином ситуации и всей своей жизни. Личность в этом случае как бы приподнимается и над професси ей, и над социальными ролями и стереотипами. Можно сказать, что личностное самоопределе ние — это нахождение самобытного образа Я, постоянное развитие этого образа и утверждение его среди окружающих людей. 7. Самоопределение личности в культуре (как высшее проявление личностного самоопределения). Обнаруживается внутренняя активность, направленная на продолжение себя в других людях, что в каком то смысле позволяет говорить о социальном бессмертии человека. Высший тип самоопределения проявляется в значительном вкладе личности в развитие культуры, по нимаемой в самом широком смысле (производство, искусство, наука, религия и др. ).
Исмагилова Файруза Салихджановна ( 1954 - …) В 1976 году Файруза Салихджановна окончила факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова. В 1994 году пришла работать в РГППУ на вновь открытую кафедру переподготовки специалистов службы занятости населения Российского учебного центра ФСЗН при ФПК, где проработала до 2000 года. На кафедре Файруза Салихджановна организовала лабораторию психодиагностики и Центр развития карьеры. Файруза Салихджановна проводила консультирование специалистов служб и отделов управления персоналом холдинга ОАО «Группа «Исеть» (Екатеринбург). Она является членом научно практического совета Уральского оптико механического завода (Екатеринбург) и руководит направлением «Управление персоналом» в Президентской программе подготовки управленческих кадров с 1999 года по настоящее время. Наибольшее влияние на мировозрение и научные интересы Файрузы Салихджановны оказали академики МГУ им. М. В. Ломоносова: А. Н. Леонтьев, Е. А. Климов, профессора Ю. К. Стрелков, О. Г. Носкова, М. Г. Давлетшин, О. Н. Дунаев.
Изучая проблему использования накопленного профессионального опыта российских специалистов в условиях формирования рыночной экономики Ф. Исмагилова выявила необходимость реконструирования и адаптации профессионального опыта специалистов к новой рыночной ситуации, его интеграции в новые виды профессиональной деятельности, постоянно открытой к иным технологиям, и управления им в целях обеспечения конкурентоспособности специалиста в течение его профессионально трудовой жизни.
Принципы управления профессиональным опытом специалиста в условиях формирования рыночной экономики 1. Принцип единства жизненного и профессионального опыта 2. Принцип психологической и системной природы профессионального опыта 3. Принцип соотнесения изменений во времени 4. Принцип личностной и социальной природы управления профессиональным опытом 5. Принцип управления профессиональным опытом как основой профессиональной компетентности и фактором конкурентоспособности специалиста.
Лотова Ирина Петровна Изучая проблему развития профессиональной карьеры кадров государственной службы, И. Лотова выявила, что акмеологические основы оптимизации процесса развития профессиональной карьеры госслужащих связаны, с одной стороны, с побуждением человека к самоценным видам активности, ее направленностью на разрешение актуальных противоречий, а с другой с раскрытием новых как внутренних, так и внешних возможностей личностно профессионального развития. Достижение этого возможно лишь при надлежащей психологической готовности госслужащего, развитии у него целого ряда соответствующих профессиональной деятельности личностных и поведенческих характеристик, специальных профессиональных умений.
Условия развития аутопсихологической компетентности кадров государственной службы 1. Востребованность специалистов и руководителей, обладающих высоким уровнем аутопсихологической компетентности 2. Воспитание готовности человека к личностно профессиональному развитию и самосовершенствованию 3. Создание развивающей среды, научно методической базы формирования аутопсихологической компетентности 4. Особая организация учебного процесса 5. Обучающий тип организационной культуры государственной службы.
Скачать презентацию Развитие психологии труда в лицах Зарубежный этап
Персоналии_psikhologii_truda_v_litsakh.ppt