Развитие персонала ОБУЧЕНИЕ КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА часть

Развитие персонала ОБУЧЕНИЕ КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (часть 1)

Вопросы темы • Понятие обучения персонала, его основные задачи и направления • Организация обучения на предприятии • Определение потребности в обучении • Формирование и распределение ресурсов на обучение • Разработка планов и программ обучения • Методы обучения персонала • Оценка эффективности программ обучения

Понятие обучения персонала, его основные задачи и направления

Обучение персонала – это планомерный процесс передачи работникам знаний, умений и навыков со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров

Обучение, связанное с работой, может пониматься как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем

Основными задачами обучения персонала являются: • получение или повышение сотрудником квалификации для углубления специальных знаний, требуемых для эффективного выполнения работы • отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений)

Выделяют три основных направления обучения персонала: • подготовка кадров • переподготовка кадров • повышение квалификации кадров

В качестве основных программ дополнительного профессионального образования в зависимости от целей обучения могут быть: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, послевузовское профессиональное образование и стажировка

Повышение квалификации • Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у специалистов дополнительных функций на занимаемых должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей

Профессиональная переподготовка • Целью профессиональной переподготовки является получение специалистами дополнительных компетенций, необходимых им для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Указанное обучение проводится при необходимости должностных перемещений: назначение на должность иного профиля, замещение более высокой должности в пределах данной группы должностей

Переподготовка • Целью переподготовки является получение специалистами новой специальности или квалификации (по сокращенной программе) на базе имеющегося профессионального образования

Послевузовское профессиональное образование • это предоставление возможности специалистам повышения уровня образования, научной квалификации на базе высшего профессионального образования. Указанное образование может быть получено в аспирантуре образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных учреждений

Стажировка • Целью стажировки работников является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных ими в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности

• Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов

• На указанное обучение направляются, как правило, специалисты, включенные в кадровый резерв, либо работающие в данной должности, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимой для данной группы должностей

Организация обучения на предприятии

Трудовая деятельность как основополагающая структура может стать продуктивной, только в том случае, если ей предшествует усвоение необходимых специализированных знаний

• Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо развивать в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе

Период полураспада знаний

• Основные общие знания (всеобщий базис), устаревают медленно, но в пополнении знаний, составляющих основу и специфику специальности, возникает постоянная потребность. К тому же изменяется содержание трудовой деятельности, это, прежде всего, касается управленческих должностей и соответствующих им знаний

• Поэтому содержание и уровень специальной подготовки должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи и трудности, с которыми сталкивается специалист

Модель обучения персонала в организации Оценка процесса обучения Определение потребностей в обучении Реализация учебных планов и программ Составление учебных планов и программ Формирование и распределение ресурсов на обучение Выбор методов обучения

Основные требования к организации процесса обучения: • комплексирование методических процедур: объяснение, понимание, проектирование, и т. д. ; • индивидуализация и интеллектуализация приемов и способов обучения; • гуманизация преподаваемого знания, придание ему человеческого измерения - соотношение с идеалами личности и общества; • творческое восприятие и репродукция учебного материала; • диалогичность, коммуникативность и активность применяемых дидактических средств; • формирование высокой познавательной способности

• При организации внутрикорпоративного обучения необходимо отходить от традиционного обучения и совмещать обучение с организационным развитием (интегрированное обучение)

Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения Параметры Традиционное Обучение, совмещенное с обучение внутри организационным организации развитием Отдельный Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Основы управленческих Коммуникативные навыки, Содержание знаний и навыков умения разрешать проблемы Руководители младшего Все руководители вплоть до Обучающиеся и среднего звена высшего звена Основан на информации Учебный Основан на информации рационализации, коммуникации процесс и рационализации и эмоциях Исходит из особенностей Исходит из предметов и участников, их опыта, проблем, Стиль обучения особенностей отношений и умений преподавателей консультантов Объект

Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения Параметры Традиционное Обучение, совмещенное с обучение внутри организационным организации развитием и Приспособление, изменение, информирование Свободный выбор форм в Форма Местные семинары, курсы зависимости от необходимости и проведения ситуации Ответственность Преподаватели, Участники за проведение организаторы Стабильность Гибкая программа, адаптированная к Стабильная программы ситуации Концепция Адаптация руководителей Одновременно изменить обучения к нуждам организации руководителей и организацию Цели обучения Рациональность эффективность

Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения Параметры Традиционное Обучение, совмещенное с обучение внутри организационным организации развитием Участие в подготовке Участники не включены в учебных и составление программ других программ Ориентация на знания, Направленность которые могут пригодиться в будущем Активность Как правило, малоактивны участников Руководители принимают участие в составлении программ Ориентация изменение на конкретное Как правило, очень активны

• Интеграционное обучение является ключевым условием эффективной работы и развития организации. При этом оно призвано решить целый комплекс задач:

• обеспечение преемственности содержания целей обучения на всех уровнях; • прояснение целей и приоритетов в работе организации и в работе с персоналом; • формирование общего видения положения дел в организации и направлении ее развития; • определение путей реализации организационной стратегии; • формирование команды единомышленников, заинтересованных в развитии и эффективной работе организации; • повышение уровня готовности руководящего состава к сотрудничеству и преодоление сопротивления, неизбежно сопровождающего любые изменения; • обеспечение поддержки намеченных направлений работы со стороны высшего звена управления; • обеспечение востребованности новых знаний, навыков и установок, приобретенных в процессе обучения

• При обучении взрослого человека необходимо учитывать психологические особенности восприятия новых знаний

Условно эти особенности можно объединить в три группы: • Первая группа связана с повышением компетентности • Вторая группа особенностей взрослого человека связана с личностным статусом • Третья группа особенностей связана с определенными барьерами восприятия образовательной деятельности

Барьеры восприятия образовательной деятельности • усложнение с возрастом отношения к образованию; • трансформация в процессе обучения сложившихся основных ценностей взрослого человека воспринимается болезненно; • недостаточность умений, навыков к учебе, трудность отказа от устаревших на данный момент знаний, установка против нововведений и перемен

Определение потребности в обучении

Вопросы, возникающие в процессе определения потребности в обучении: • осознается ли данная потребность руководством организации, компании, предприятия? • готова ли организация к удовлетворению данной потребности персонала? • понимается ли и принимается ли цель обучения и представляется ли точно и ясно его желаемый результат? • позволяет ли бюджет организации удовлетворить данную потребность?

• Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников

• На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях: • Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала. • Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией. • Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

• Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации

Определение потребностей профессионального развития

• Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников

• Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

• 1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др. )

• 2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация), в ходе которой может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения

• 3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации, планов отдельных подразделений, определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации

• 4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения

• 5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет

• 6. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается

• 7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе такой работы специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников

• 8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения

• 9. Опросы работников. Позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников

• 10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности

• 11. Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше

Расчет потребности в повышении квалификации (ПК) может производиться по формуле: где Росн –количество работников, занятых в основной деятельности; МС – количество молодых специалистов, занятых в основной деятельности, выпускников последних 3 лет; ПВ – количество лиц предпенсионного и пенсионного возраста; Число в знаменателе представляет собой обязательную периодичность повышения квалификации каждого работника – 5 лет

или где КЖ – количество беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет; ЧП – количество специалистов, которые временно не могут быть направлены на обучение (по производственной необходимости, состоянию здоровья и т. д. )

Благодарю за внимание!