Развитие персонала 1. Цели и виды

Скачать презентацию Развитие персонала  1. Цели и виды Скачать презентацию Развитие персонала 1. Цели и виды

Тема 12. Развитие персонала.ppt

  • Количество слайдов: 28

> Развитие персонала  1. Цели и виды профессионального развития персонала 2. Методы профессионального Развитие персонала 1. Цели и виды профессионального развития персонала 2. Методы профессионального обучения персонала

>1. Цели и виды профессионального   развития персонала  Квалификация, знания и умения 1. Цели и виды профессионального развития персонала Квалификация, знания и умения работников не соответствуют предъявляемым требованиям!!! Что делать? ? ?

>    процесс подготовки   персонала к   выполнению новых процесс подготовки персонала к выполнению новых Развитие производственных функций, персонала замещению новых должностей, решению качественно новых задач

>Основные элементы развития персонала  Обучение персонала Управление карьерой  Развитие персонала в в Основные элементы развития персонала Обучение персонала Управление карьерой Развитие персонала в в узком смысле = расширенном смысле = обучение + содействие

>Развитие персонала в широком  смысле =   обучение   + Развитие персонала в широком смысле = обучение + содействие + развитие организации

>Развивать сотрудников можно не только путем обучения, но и…………. .  • делегированием полномочий Развивать сотрудников можно не только путем обучения, но и…………. . • делегированием полномочий • дизайна работы • предоставлением возможности принимать решения • постановки сложных и интересных задач !!!

>   Определение потребностей  профессионального развития Отдел управления персоналом   Сотрудник Определение потребностей профессионального развития Отдел управления персоналом Сотрудник Руководитель -стратегия развития -потребности персонала организации -интересы персонала подразделения -профессиональная -оценка собственного -оценка потенциала сотрудника Элементы развития персонала

>  Ведущие компании затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10% фонда заработной Ведущие компании затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10% фонда заработной платы. Причины инвестиций в развитие персонала: - необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации; - сохранение конкурентоспособности невозможно без новых технологий, а обучение невозможно без инвестиций; - обучение способствует росту производительности труда.

>   Обучение Процесс непосредственной  передачи новых профессиональных навыков и  знаний Обучение Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации

> На количество и качество проводимого  компанией обучения влияют:  • изменения во На количество и качество проводимого компанией обучения влияют: • изменения во внешней среде; • квалификация персонала; • возможность карьерного роста и продвижения по службе внутри организации; • политика высшего руководства компании в данной области; • мотивационные факторы, способствующие желанию сотрудников обучаться.

>  Цели обучения с точек зрения  работодателя и самого  специалиста существенно Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются !!!!!!

>Цели обучения с позиций работодателя и наемного работника  С позиций работодателя  С Цели обучения с позиций работодателя и наемного работника С позиций работодателя С позиций наемного работника -формирование персонала управления -поддержание на -воспроизводство персонала соответствующем уровне и повышение квалификации -интеграция персонала -приобретение -адаптация профессиональных знаний -гибкое формирование вне сферы персонала профессиональной -внедрение нововведений деятельности -овладение умением -развитие способностей в определять, понимать и области планирования и принимать решения организации производства

>Актуальна концепция непрерывного и  опережающего обучения.  Актуальна концепция непрерывного и опережающего обучения.

>Непрерывное обучение –  последовательное углубление и  расширение объема знаний,  способствующих повышению Непрерывное обучение – последовательное углубление и расширение объема знаний, способствующих повышению мастерства человека в соответствии с требованиями научно-технического развития и совершенствования хозяйственного механизма.

>Опережающее обучение – обучение  человека с учетом требований,  ожидаемых к моменту окончания Опережающее обучение – обучение человека с учетом требований, ожидаемых к моменту окончания обучения.

>      Содержание затрат на персонал и развитие  Содержание затрат на персонал и развитие человеческих ресурсов является вложением средств, которое обеспечивает развитие организации. Обучение персонала в организации должно быть спланировано так, чтобы оно: • предоставляло материал, с помощью которого работники приобретают знания и навыки, необходимые для выполнения работы; • стимулировало применение работниками приобретенных знаний и навыков; • способствовало созданию рабочей атмосферы, поощряющей внедрение приобретенных знаний и навыков. Обучение, которое помогает организации гибко реагировать на перемены во внутренней и внешней среде, должно использоваться персоналом для выполнения своих функциональных обязанностей. Успех зависит от своевременности и качества проведения обучения. l Обучение должно: l отвечать потребностям как организации, так и работников; l поддерживать стратегическую миссию организации; l развивать навыки сотрудников на всех иерархических уровнях организации; l способствовать процессу непрерывного улучшения качества выпускаемой продукции, оказания услуг, обслуживания клиентов; l обеспечивать отдачу от вложенных средств. Обучение должно использоваться для создания «обучающейся» организации, то есть, организации, обладающей соответствующим потенциалом для непрерывных и быстрых изменений и адаптации к изменениям во внутренней и внешней среде. Развивается новое понятие «обучение в действии» .

>  Ментальные модели работников,  которые можно формировать в процессе обучения или корректировать, Ментальные модели работников, которые можно формировать в процессе обучения или корректировать, – это: глубоко укоренившиеся в сознании человека понятия, обобщения, образы чего-либо, касающиеся собственного места в организации, своих профессиональных возможностей, способов развития производства Общее видение будущего, к которому стремится организация, – это: цели, ценности, задачи организации, которые разделяются всеми членами

>  Традиционные виды обучения:  Подготовка – планомерное и организованное  обучение и Традиционные виды обучения: Подготовка – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения; Повышение квалификации – обучение работников с целью совершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности; Переподготовка– освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

> 2. Методы профессионального обучения персонала Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть 2. Методы профессионального обучения персонала Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории: • 1) способы поддерживающего обучения (т. е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т. д. ); • 2) способы прогнозирования (т. е. используемые в основном для выработки стратегий будущего развития организации/фирмы); • 3) переходящие способы (т. е. используемые при обучении персонала, когда фирма планирует изменения, связанные со стратегией развития); • 4) универсальные способы развития (т. е. применяемые на любых стадиях существования организации).

>     •  постоянное представление предложений от К  • постоянное представление предложений от К способам сотрудников по различным направлениям поддерживающего деятельности организации; обучения (т. е. • формирование самоуправляемых рабочих групп; • статистический контроль производственного используемым при процесса, т. е. специальный способ, связанный с подготовке «соглашений» общим управлением качества, а также применяемый об изменениях и при поддерживающем обучении; внедрении инноваций) • сравнительное определение эффективности деятельности организации и программы тренингов, относятся: т. е. изучение лучшего опыта аналогичной организации с целью его адаптации в целом к организации или применительно к конкретной ситуации и освоение этого опыта с помощью тренинговых программ. l передаваемый опыт инновационной деятельности от одной группы на деятельность всей организации; l реорганизация процесса деловых отношений, т. е. К переходящим способам изменение, проектирование новых связей и норм обучения, т. е. поведения, существующих между руководителями и используемым при подчиненными, между структурными подразделениями и обучении персонала, в в целом организацией; условиях планируемых l формирование целевых и специальных групп для решения изменений, относятся: вопросов, связанных с планируемыми изменениями в организации; l программы обеспечения общего качества, применяемые для подготовки стратегических изменений и внедрения инноваций в деятельность организации;

>     •  изучение потребителей, т. е. их потребностей, наиболее • изучение потребителей, т. е. их потребностей, наиболее эффективных способов удовлетворения этих потребностей, степени удовлетворенности потребностей в процессе К универсальным оказания услуг, покупки товаров и т. д. , исследование факторов, влияющих на поведение потребителей; способам развития, • формирование групп внешних консультантов и организация их применяемым на работы с целью оказания помощи организации в выявлении специфических проблем, в оказании помощи руководству в любых стадиях разработке и выполнении долгосрочных программ, существования ориентированных на достижение будущих целей организации, относятся: l мониторинг средств информации, определение курса изменений, оценка важных проблем и тенденций (с помощью отчетов, К способам информационных баз данных); прогнозирования, т. е. l проектирование новых предприятий и стратегических альянсов в рамках существующей компании/холдинга/корпорации с целью используемым в дальнейшего развития и увеличения объемов рынка; основном для l разработка и реализация программ повышения квалификации для выработки стратегий групп руководителей и специалистов вне рамок существующей будущего развития компании/холдинга/корпорации, с целью командной работы над организации/фирмы, специфическими организационными проблемами; относятся: l разработка сценариев возможного развития организации и анализ возможных путей развития и адаптации организации к изменяющейся внешней и внутренней среде; l метод Дельфи, применяемый для прогноза будущих событий и достижения согласия между членами организации относительно содержания изменений и методов решения проблем; l анализ влияния факторов на возможную стратегию будущего развития организации/фирмы, а также их оценка и ранжирование (выявление ключевых факторов или мало значимых)

>      Методы обучения  Обучение на рабочем месте Методы обучения Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места «Копирование» (ученичество, наставничество) — Деловые игры — коллективная игра (обычно с работник прикрепляется к специалисту, учится, компьютером), включающая разбор учебного копируя действия этого человека. примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Ротация —работник переводится на новую работу Учебные ситуации — реальная или выдуманная или должность для получения дополнительной управленческая ситуация с вопросами для анализа. профессиональной квалификации и расширения При этом устраняются жесткие рамки времени, опыта на срок от нескольких дней до нескольких которые сковывают мысль в производственной месяцев обстановке. Делегирование — передача сотрудникам четко Моделирование — воспроизведение реальных очерченной области задач с полномочиями принятия условий работы (например, использование решения по оговоренному кругу вопросов. тренажеров, макетов и др. ). Метод усложняющих заданий — специальная Тренинг сенситивности — участие программа рабочих действий, выстроенная по в группе с целью повышения человеческой степени их важности, расширения объема задания и восприимчивости и улучшения умений повышения сложности задания. взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога. Инструктаж— разъяснение приемов работы для Ролевые игры (моделирование ролевого развития навыков поведения) — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильм)

>     •  диалог как процесс коллективного мышления и • диалог как процесс коллективного мышления и исследования, позволяющий выработать понятия, общие для всех членов команды или организации, развить их творческие способности; К новым способам • планирование сценариев как процесс построения обучения персонала альтернатив будущего развития организации/фирмы, (способам второго рассмотрение нескольких вариантов развития с поколения) относятся: учетом наиболее значимых факторов, влияющих на перспективное развитие; • упражнение Мерлина, которое представляет собой комбинацию свободной формы моделирования и планирования сценария будущего на длительный период (5 -10 лет) с обязательным определением вех развития, оценкой сильных и слабых сторон (в качестве объекта будущего могут выступать организации, ключевые сотрудники, руководители, партнеры); • обучение в действии; • создание зон для тренировок. Для обучения в действии, как инновационной образовательной технологии, характерны: постоянная работа в команде для решения определенных проблем, привлечение разнообразных специалистов и консультантов, обладание членами команды информаций по множеству обсуждаемых проблем; продолжение работы в команде после решения проблем с целью обучения и поиска способов возникающих проблем; завершение обучения, когда все элементы проекта обучения обсуждены

>  При создании зон для тренировок, как инновационной образовательной технологии,   При создании зон для тренировок, как инновационной образовательной технологии, характерны следующие черты: • изучают ситуацию комплексно, системно; • анализируют состояние всей производственной среды; • изучают состояние ресурсов, которые есть в организации /фирме; • моделируют возможные производственные, поведенческие конфликты, связанные с изменениями; • проектируют организационную, кадровую политику организации /фирмы; • моделируют изменения элементов организационной (корпоративной) культуры; • определяют стратегию развития организации /фирмы путем моделирования ситуации в будущем (на 5 -10 лет). Преимущества v способствует экспериментированию участников инновационной обучения; образовательной v устраняет реальный риск и раскрепощает мышление технологии - эта участников обучения; создание зон для технология v позволяет формировать команды обучающихся, тренировок - представляющих различные подразделения, филиалы, заключается в том, предприятия компании/корпорации/холдинга и что: синтезировать различный опыт, в том числе разных стран; v позволяет участникам обучения улучшить свои способности в оценке ситуации, прогнозировании и системном мышлении.

> •  того, какие знания необходимы внутри организации;  •  какие существуют • того, какие знания необходимы внутри организации; • какие существуют проблемы и какие требуются навыки для разрешения проблемы или завершения проекта; • разработка карты эффективных знаний, основанная на коллективном мнении о том, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки управленческого решения; • проектирование структуры, системы для организации знаний в компании; • наличие определенных принципов, позволяющих организации с помощью обучения быть более успешной и мобильной, чем ее конкуренты.

>  Как оценить эффективность  обучения? ? ? Предлагается четыре уровня оценки: Уровень Как оценить эффективность обучения? ? ? Предлагается четыре уровня оценки: Уровень 1 – реакция. Собирается информация о том, как оценивают сами участники обучающей программы. Заполняются анкеты, где отмечают полезность полученных знаний, интересна ли была программа, степень сложности подачи материала.

>Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. Специально  разработанные тесты, опросники, Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. Специально разработанные тесты, опросники, задания. Цель – количественно измерить прогресс в обучении. Хорошо проводить до и после обучения. Уровень 3 – оценка поведения. Какие изменения произошли в поведении сотрудников после обучения. Используются ли полученные знания и умения, поощряется ли новое поведение.

>Уровень 4 – оценка результатов. Как изменились бизнес-показатели компании. Используется контрольная группа, не проходившая Уровень 4 – оценка результатов. Как изменились бизнес-показатели компании. Используется контрольная группа, не проходившая обучение; проводят оценку через некоторое время. Оценить доход от обучения можно: 1) Оценка контрольной группы, сравнивая финансовые показатели их деятельности; 2) Экспертная оценка, когда эксперты взвешивают вклад различных факторов в результативность компании, а затем происходит оценка результатов обучения.