Развитие лидерских компетенций у руководителей филиалов

Развитие лидерских компетенций у руководителей филиалов

Актуальность: 1. Прослеживается зависимость между лидерскими компетенциями у директоров филиалов и результатами их деятельности. 2. Оценка руководителей сбытовых подразделений показала очень низкий уровень развития у них лидерских компетенций.

Содержательные характеристики уровней Уровни Поведенческие проявления 4 В дополнение к уровню 3. Уровень стратегической Предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. компетентности Руководители, достигшие данного уровня, способны применять компетенцию, действуя на стратегическом уровне, в кризисных ситуациях или ситуациях повышенной сложности. Также данный уровень обозначает, что руководитель выступает с инициативами, относящимися к сфере применения данной компетенции. 3 Руководитель полностью освоил данную компетенцию. Он активно проявляет ее в Уровень мастерства полном объеме, и эффективно применяет даже в нестандартных ситуациях не только сам, но и в отношении своих подчиненных. 2 Руководитель находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает Уровень развития ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе. Успешно действует в стандартных ситуациях. В незнакомых ситуациях или ситуациях повышенной сложности испытывает трудности, может обращаться за помощью. 1 Руководитель владеет компетенцией в минимальных проявлениях. Уровень ограниченной Или компетенция проявляется в пассивной форме в ответ на установленные нормы компетентности и правила.

Результаты оценки лидерских компетенций руководителей

Гипотеза: Вероятность достижения поставленных целей и эффективность работы сотрудников сбытовых подразделений будет выше, если ими будут руководить директора с развитыми до необходимого уровня мастерства лидерскими компетенциями.

Цель проекта: Развитие лидерских компетенций у руководителей филиалов до требуемого уровня мастерства для достижения поставленных целей и повышения эффективности работы сотрудников филиалов.

Задачи: 1. Разработка и внедрение системы развития лидерских компетенций руководителей филиалов к концу 2016 года. 2. Обеспечение поддержки руководителей Компании - создание внутреннего PR.

Элементы системы Руководство Компании Сотрудник Директор Дирекции РЦП по персоналу Руководитель филиала Лидерские компетенции руководителя филиала

Руководство Компании: - создание в Компании «моды» на развитие, - активная трансляция политики Компании на развитие лидерских компетенций - включение оценки лидерских компетенций в систему оценки директоров

Директор РЦП: Управленческое воздействие и поддержка: - активная трансляция политики Компании на развитие лидерских компетенций, - подкрепление любых позитивных проявлений лидерских компетенций руководителей филиалов в их деятельности, - помощь в реализации ИПР, - участие в обучении и развитии руководителей филиалов, - создание мотивации, ориентированной на поощрение развития

Как становятся лидерами

Сотрудник Дирекции по персоналу: - Организация действий по реализации системы в РЦП, - выбор руководителей филиалов для участия в проекте совместно с директором РЦП, - формирование мотивации на развитие, - оценка уровня развития лидерских компетенций у руководителей филиалов, - помощь в составлении и контроль реализации ИПР - оценка эффективности проекта

Руководитель филиала: Составление и реализация индивидуального плана развития

Критерии выбора руководителей филиалов для участия в проекте: Определяются директором РЦП и сотрудником Дирекции по персоналу - неудовлетворительные результаты работы филиала, - стремление к развитию - потенциал, перспективность

Принципы системы развития лидерских компетенций 1. Сознательность – эффективность развития руководителя зависит от его собственного осознанного стремления и требовательности к себе, его инициативы и самостоятельности. 2. Индивидуальный подход – определение наиболее актуальных и необходимых для каждого отдельного руководителя компетенций и методов развития с учетом их особенностей и различий. 3. Взаимосвязь теории и практики – применение всех полученных знаний, умений и навыков в практической деятельности.

Лидер (от англ. leader ведущий) – - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. на авторитетная личность, реально играющая центральную ро организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе. Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельного так и на группу лиц, направленное на достижение общей Лидерство – это совокупность лидерских компетенций.

Лидерские компетенции Часть лидерских компетенций развивать можно, но сложно и долго, часть изменить практически невозможно, и некоторые относятся к категории тех, которые можно развивать и корректировать.

Лидерские компетенции – развивать практически невозможно: 1. Требовательность к себе и другим. 2. Уверенность в себе, самодостаточность. 3. Отсутствие боязни сильных подчиненных.

Лидерские компетенции – развивать можно, но сложно и долго: 1. Готовность брать на себя ответственность за коллектив, забота о людях. 2. Умение брать на себя ответственность за принятые решения и общий результат. 3. Патриотизм, лояльность и принятие социальной ответственности. 4. Открытость, позитивное отношение к людям. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других. 5. Справедливость - «правила одни для всех» .

Лидерские компетенции – можно корректировать и развивать: 1. Влияние, умение убеждать. 2. Умение вдохновлять, заражать идеями и побуждать других к действию. 3. Умение принимать решения и действовать в неопределенных ситуациях. 4. Видение «куда и как идти» , умение прогнозировать. 5. Умение организовывать, воспитывать, создавать ценности.

Основные этапы системы развития лидерских компетенций 1. Создание внутреннего PR в Компании: публикация статьи в корпоративной газете, презентация для директоров РЦП 2. Формирование у вышестоящих руководителей (директоров РЦП и заместителей директоров по развитию) понимания и принятия своей роли в системе и обучение лидерству

Основные этапы системы развития лидерских компетенций 3. Обучение сотрудников Дирекции по персоналу методам оценки и развития лидерских компетенций 4. Проведение презентации для руководителей филиалов на собрании директоров в РЦП 5. Выбор участников проекта среди работающих директоров по заданным критериям

Основные этапы системы развития лидерских компетенций 6. Формирование у руководителей филиалов мотивации на собственное развитие: определение ведущих мотивов и потребностей и выбор наиболее оптимальных методов воздействия таких, например, как - обратная связь непосредственного руководителя и менеджера по персоналу, - создание ситуации вывода из зоны комфорта, - создание мотивации на развитие через коучинг

Основные этапы системы развития лидерских компетенций 7. Оценка уровня развития лидерских компетенций руководителя филиала на начальном этапе, определение наиболее актуальных для развития 8. Составление и реализация индивидуального плана развития руководителем филиала 9. Оценка уровня развития лидерских компетенций руководителей филиалов на конечном этапе

Методы оценки уровня развития лидерских компетенций - ассессмент-центр, - структурированное интервью, - метод 270 градусов, - инструменты коучинга

Методы развития лидерских компетенций 1. Развитие на рабочем месте: конкретные задания в рамках ежедневной работы, которые способствуют развитию лидерских компетенций. 2. Обучение на опыте других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта. 3. Поиск обратной связи: обсуждение с коллегами и руководителем своей работы с точки зрения данной компетенции. 4. Специальные задания: проекты, временные назначения на должность, требующие более высокого уровня развития лидерских компетенций. 5. Самообучение: анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм работы, в том числе чтение специальной литературы. 6. Тренинги и семинары: участие в обучающих программах по лидерству. 7. Коучинг: работа со своими установками и действиями под руководством коуча.

Необходимые временные ресурсы: Доработка системы, обучение сотрудников Дирекции по персоналу, создание внутреннего PR, отбор руководителей филиалов – 1 полугодие 2016 года. Развитие 1 лидерской компетенции до требуемого уровня при условии реальной работы по ИПР занимает около 1 года.

Оценка эффективности проекта 1. Оценка эффективности работы в проекте каждого участника методом сравнения уровня развития его лидерских компетенций и результатов работы филиала. 2. Оценка эффективности всего проекта в целом статистическим методом подсчета данных о результатах работы филиалов. Критерий успешности данного проекта – развитие 1 лидерской компетенции до требуемого уровня мастерства у 70 % руководителей

Возможные риски от реализации проекта: 1. Затраты финансов, времени и усилий. 2. Риск потери сильного руководителя- лидера.

Выгоды для Компании от реализации проекта: 1. Получение прибыли Компанией и достижение запланированных результатов сотрудниками сбытовых подразделений. 2. Наличие в компании сильных руководителей филиалов – кадровый резерв. 3. Повышение имиджа Компании на рынке. 4. При успешной реализации проекта возможность транслировать его на другие подразделения компании.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ