Развитие человеческих ресурсов: Обучение на организационном и индивидуальном уровнях. Развитие управленческих кадров
Стратегии индивидуального обучения. В организации руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития.
Стратегия должна отражать: • способы определения потребностей в обучении • роль планирования личного развития и самообучения • поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы).
Стратегии организационного обучения. Организации можно назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности
Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.
Принципы организационного обучения: • передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях; • необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний; • в рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения; • важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений; • значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.
Организации с одиночной "петлей обучения" определяют для себя "ведущие переменные", т. е. то, чего они ожидают достичь. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю". Двойная "петля обучения" возможна, если контроль инициирует действие по пересмотру "ведущих переменных" в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внешнем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей.
Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся организация обладает умением создавать, приобретать и передавать знание, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи.
В ней реализуются : 1) систематический процесс решения проблем, базирующийся на философии и методах движения за повышение качества. Его основополагающие идеи: • научное обоснование, заменяющее догадку в диагностике проблем; • предпочтение фактических данных предположениям как основа для принятия решений (управление, основанное на фактах); • использование простых статистических инструментов (гистограмма, карта Парето и причинно-следственная диаграмма) для структурирования данных и формулирования выводов; 2) экспериментальная деятельность, которая состоит из систематических исследований и проверки новых знаний. Программы непрерывного совершенствования ("кайзен") — важная характеристика обучающейся организации; 3) обучение на базе прошлого опыта — обучающаяся организация пересматривает успехи и неудачи, систематически их оценивает и фиксирует полученные уроки доступным для сотрудников способом;
4) обучение за счет других — выход за рамки непосредственного окружения в целях приобретения новой перспективы нередко со-провождается выдающимися откровениями ("бессовестная кража идей"). Более формальное название этого процесса — "бенчмаркинг" — описывает организованный процесс выявления компаний с "наилучшей практикой" и последующего анализа возможности и целесообразности копирования их действий с некоторыми модификациями для применения внутри компании; 5) быстрое и эффективное распространение знания по всей организации посредством поддержки людей с новым экспертным знанием или путем обучающих и тренинговых программ, если они открыто связаны с реализацией.
Стратегия обучающейся организации основана на принципе, что обучение — непрерывный процесс, а не набор дискретных тренинговых мероприятий. Она включает стратегии индивидуального, организационного обучения и управления знанием.
Стратегии развития управленческих кадров. Управленческие кадры в своих подходах к повышению эффективности организации ориентируются на долгосрочную перспективу: • снабжают менеджеров информацией о том, чего от них ожидают; • предоставляют возможность сверить цели, согласно которым будет оцениваться эффективность работы менеджеров, и определить области несоответствия, в которых следует повысить уровень компетентности; • позволяют выявить менеджеров, обладающих определенным потенциалом, стимулируют их к составлению и выполнению планов личного развития и обеспечивают условия для развития, обучения и опыта, для подготовки к более сложным задачам индивидуального и организационного характера; • формируют условия для сохранения преемственности руководителей и создания системы, регулирующей и контролирующей этот процесс.
Развитие управленческих кадров должно быть ориентировано на потребности организации, несмотря на то, что в центре внимания этого процесса находится развитие индивидуальной эффективности и потенциала. Именно организация должна решать: какие руководители ей нужны для достижения стратегических целей; как можно их привлечь; как развивать наиболее эффективно. Даже акцентируя внимание на значении и целесообразности самостоятельного развития, что само по себе правильно, организация должна определять направление этого саморазвития в плане приобретения знаний, умений, навыков и типов поведения, пусть в более широком смысле, но достаточно четко.
Способность организации реализовывать деловые стратегии согласно ключевым факторам организационного успеха (инновация, качество, лидерство в издержках и т. д. ) в большой степени зависит от степени развития способности руководителей удовлетворять конкретные потребности бизнеса и соответствовать определенным условиям. Управленческие способности, подчеркивая их масштабность, это: • формулирование амбициозных целей; • разработка товарно-рыночных стратегий, поддерживающих устойчивую конкурентоспособность организации; • создание функциональных стратегий, поддерживающих стратегические амбиции и товарно-рыночные стратегии;
• разработка и эффективное использование систем управления организацией; • формирование организационной культуры будущей организации; • структуризация и реструктуризация частей и организации в целом согласно возникающим приоритетам; • повышение прибыли за счет постоянного улучшения показателей производимых продуктов и обслуживания потребителей. Основные виды деятельности по развитию руководящих кадров, подлежащие учету при формулировании стратегии: • анализ существующих и будущих потребностей в обучении руководящих сотрудников; • оценка уже имеющихся и потенциальных умений, навыков и уровня эффективности работы руководителей в соответствии с выявленными потребностями; • разработка политики, стратегий и планов для удовлетворения этих потребностей.
Скачать презентацию Развитие человеческих ресурсов Обучение на организационном и индивидуальном
Развитие человеческих ресурсов.pptx