Разработал к т н доцент Скачкова

Разработал к. т. н. , доцент Скачкова И. А.

Оценивания по модульно-рейтинговой системе оценки знаний в рамках дисциплины «Самоменеджмент" Форма контроля - «зачет» : "Зачтено" - 60 -100 баллов; "Незачтено" - <60 баллов. Получение студентами баллов: - Модуль 1 - 25 баллов; - Модуль 2 - 25 баллов; - РГР - 20 баллов; практические занятия - 30 баллов.

ТЕМА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К САМОМЕНЕДЖМЕНТУ

1. 1 Современные научные взгляды на сущность самоменеджмента Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

1. 1 Современные научные взгляды на сущность самоменеджмента Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Методики планирования времени и принятия решений: 1)Метод «Альпы» 2)Ведение дневника времени 3) Применение принципа Парето 4) Установление приоритетов с помощью анализа АБВ 5)Анализ по принципу Эйзенхауэра 6) и т. д.

Метод «Альпы» включает в себя пять стадий: 1. Составление заданий дня. 2. Оценка длительности планируемых действий. 3. Резервирование времени «про запас» (60: 40). 4. Принятие решений по приоритетам, сокращениям и перепоручению (делегирование). 5. Последующий контроль – перенос несделанного.

Ведение дневника времени представляет собой одновременно календарь–памятку, личный дневник, записную книжку, инструмент планирования, справочник, абонементную книжку, картотеку идей и инструмент контроля. Применение принципа Парето (соотношение 8020) состоит в том, что если все рабочие функции рассматривать с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов достигается за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога «поглощают» 80 % рабочего времени.

Установление приоритетов с помощью анализа АБВ включает в себя три закономерности: • Важнейшие задачи (категория А) составляет примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач составляет примерно 65 %.

• На важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и для руководителя. • Менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю – около 15 % в общей «стоимости» всех дел.

Анализ по принципу Эйзенхауэра В зависимости от степени срочности и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и выполнения: 1) Срочные / важные дела. 2) Срочные / менее важные дела. 3) Менее срочные / важные задачи. 4) Менее срочные / менее важные задачи.

1. 2. Концептуальный подход к cамоменеджменту Л. Зайверта Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз: §постановка цели – анализ и формирование личных целей; §планирование – разработка планов и альтернативных деятельности; вариантов своей §принятие решений по конкретным делам;

§организация и реализация – составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач; §контроль – самоконтроль итогов; §информация и коммуникация – фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

По Зайверту, самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное, использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Преимущества планирования обнаруживаются в таких самоменеджмента: • достижение целей; • выигрыш во времени; • обозримость; • установление приоритетов, резервов времени; • повышение эффективности; • делегирование дел; • уменьшение стресса. сферах сроков,

Планирование времени можно представить как закрытую систему: из планов жизни и долгосрочных планов вытекают годовые и квартальные планы, а из них — месячные и декадные планы, которые в итоге конкретизируются в деловых планах дня. С помощью сравнения «план — факт» в плане производятся корректировки.

План дня представляет собой последнюю и важнейшую ступень планирования времени и конкретную реализацию намеченных целей. Планирование предполагает поэтапный и системный подход, разложение общей задачи на частные, чтобы распределить различные акции по временным периодам.

Важнейшие принципы и правила планирования времени: • Основное соотношение (60 : 40) • Анализ видов деятельности и расхода времени. Листок «дневных помех» • Сведение задач воедино — план действий. • Регулярность — системность — последовательность. • Реалистичное планирование. • Гибкость. • Восполнение потерь времени. • Письменная форма. • Перенос несделанного. • Фиксация результатов, а не действий.

• Установление временных норм. • Сроки исполнения. • Установление приоритетов (степени важности). • Избавление от «тирании» спешности. • Делегирование. • «Поглотители времени» и временные резервы. • Переработка — перепроверка. • Свободное время. • Временные блоки и спокойное время (закрытые часы). • Время для планирования творчества. • Рутинная работа. • Непродуктивная деятельность. • Альтернативы. • Разнообразие.

1. 3. Концепция личностных ограничений М. Вудкока и Д. Френсиса. М. Вудкок и Д. Френсис выделяют одиннадцать факторов, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия: 1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

1. 3. Концепция личностных ограничений М. Вудкока и Д. Френсиса. 2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности. 3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения — зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делает необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменение ситуации.

Правила начала дня 7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

Правила начала дня 8. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

Правила начала дня 9. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания» . Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

В XXI в. управленческая деятельность требует наличия у менеджера следующих навыков и способностей: • способность управлять собой ; • разумные личностные ценности ; • четкие личные цели ; • упор на постоянный личный рост ; • навык решать проблемы ; • способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

В XXI в. управленческая деятельность требует наличия у менеджера следующих навыков и способностей: • изобретательность и способность к инновациям ; • высокая способность влиять на окружающих; • знание современных управленческих подходов; • способность руководить; • умение обучать и развивать подчиненных;

Одиннадцать потенциальных ограничений по М. Вудкоку и Д. Френсису: 1. Неумение управлять собой. 2. Размытые личностные ценности. 3. Смутные личные цели. 4. Остановленное саморазвитие. 5. Недостаточность навыка решать проблемы.

Одиннадцать потенциальных ограничений по М. Вудкоку и Д. Френсису: 6. Недостаток творческого подхода. 7. Неумение влиять на людей. 8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. 9. Слабые навыки руководства. 10. Неумение обучать. 11. Низкая способность формировать коллектив.

1. 4. Профессиональный и должностной рост. Планирование деловой карьеры менеджера Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемых путях самовыражения и удовлетворение работой.

1. 4. Профессиональный и должностной рост. Планирование деловой карьеры менеджера Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, есть ее частью.

1. 4. Профессиональный и должностной рост. Планирование деловой карьеры менеджера Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: • обучение; • поступление на работу; • профессиональный рост; • поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей; • выход на пенсию.

Карьера специализированная: Все стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии, где придерживаются мысли, что руководитель должен быть специалистом, способным работать в любом участке компании, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают самое понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижения наиболее видимое. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более структурной иерархии. высокую степень

Карьера горизонтальная - вид карьеры, которая припускает или перемещение в другую функциональную область деятельности, или выполнение определенной служебной роли на ступени, что не имеет твердого формального закрепления в организационной структуре.

Карьера скрытая - вид карьеры, которая есть наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступный ограниченному кругу работников, как правило, которые имеют большие деловые связи вне организации.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, которая совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение осуществляться работника с может помощью дежурства вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Главной задачей планирования и реализации каръеры есть обеспечение взаимодействия всех видов каръер. Это взаимодействие допускает выполнение ряда конкретных задач , а именно: • связать целые организации и отдельного сотрудника; • планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических нужд и ситуаций;

• обеспечить открытость управления карьерой; процесса • отстранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; • повышать качество процесса планирования карьеры;

• формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста , используемые в конкретных карьерных решениях; • использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

• изучать карьерный потенциал сотрудников; • определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужен момент времени и в нужном месте.

Этапы карьеры: 1. Предварительный этап (до 25 лет). 2. Этап становления (до 30 лет). 3. Продвижение (до 45 лет). 4. Сохранение (до 60 лет). 5. Завершение (до 65 лет). 6. Пенсионный (после 65 лет).

Этапы карьеры: После 65 лет Пенсионный До 65 лет Завершение До 60 лет Сохранение До 45 лет До 30 лет Продвижение Этап становления До 25 лет Предварительный этап

Этапы карьеры Предварительный этап включает обучение в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может изменить несколько разных работ в поисках вида деятельности, которая удовлетворяет ее нуждам и отвечает ее возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения ее как личности, он проявляет заботу о безопасности существования.

Этапы карьеры Этап становления длится приблизительно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает избранную профессию, приобретает необходимые привычки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Конечно, в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этапы карьеры Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, привычек, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период намного меньше отводится внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилие работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этапы карьеры Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает вековой период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем новыми служебными ступеням.

Этапы карьеры Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к отходу от дел. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на свободную должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и подвергнуты испытанию, состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и к подобный им людей в них достигает пик за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при отходе на пенсию и были бы красивой добавкой к пенсии.

Этапы карьеры Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и т. п. ). Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.