Различные подходы к определению тренинга Группа методов развития

Различные подходы к определению тренинга Группа методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности (Ю. Н. Емельянов). Способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью (M. Cenin). Психологический тренинг Часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности (F. G. Landy). Средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения. Средство психологического общения (Л. А. Петровская). Метод группового консультирования (Б. Д. Парыгин). Многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека (С. И. Макшанов).

Теории преднамеренных изменений Подходы Психоаналитический Представители З. Фрейд ------------К. Г. Юнг ------------А. Адлер ------------К. Хорни, Э. Фромм Особенности подхода Ориентация на ведущую роль бессознательной мотивации в поведении и деятельности людей и происходящих с ними изменений. ---------------------Ориентация человека на внутренний мир или внешние события (в зависимости от чего люди относятся к экстра - и интравертированному типу). ---------------------Идея неполноценности, которая вызывает стремление к ее (неполноценности) преодолению. ---------------------Ориентация на определяющую роль бессознательной мотивации, отказ от детерминации изменений биологически запрограммированными структурами психики. Принципы поведения Тенденция к сохранению стабильности и тенденция к получению удовольствий ---------------------Экстраверты – более успешны во внешней деятельности, но рискуют утратить контроль над внутренними процессами Интроверты – уменьшают меру контакта с внешним окружением и менее эффективны в коммуникации и деятельности, связанной с взаимодействием. ---------------------Чувство неполноценности – причина всех улучшений в положении человека. Взаимодействие неполноценности со стремлением к превосходству – разрешение основных жизненных задач человеком. ---------------------Альтернатива врожденных инстинктов – неосознанные результаты интерперсональных взаимодействий. Сущность преднамеренных изменений Побуждение к преодолению принципа удовольствия и к его замещению принципом реальности. ------------------Интеграция сознательной и бессознательной сфер человека (индивидуация); Процесс изменений имеет две стадии: - аналитическая, - синтетическая. ------------------Осознание специфического для человека жизненного стиля, придание более реалистичного характера жизненным целям, ослабление заботы человека о собственном престиже, принятие интересов общества. ------------------Осознание неосознанных результатов интерперсональных взаимодействий.

Теории преднамеренных изменений (Продолжение) Подходы Представители Особенности подхода Принципы поведения Сущность преднамеренных изменений Поведенческий Дж. Уотсон, Э. Торндайк, Б. Скиннер, Г. Айзенк, Т. Шибутани Ориентация на изучение объективно фиксируемых ситуационных и поведенческих проявлениях человека. Описывают основные законы возникновения навыков, к которым сводились все наиболее сложные человеческие формы деятельности. Оперантное обусловливание приводит к изменениям в человеческом поведении как вследствие закреплений действий, ведущих к желательным последствиям так и вследствие избавления от действий, вызывающих нарушение равновесия и возникновению напряжения. Средовые изменения, к которым вынужден приспосабливаться человек, выбирающий те или иные действия, что, в конечном счете, образуют новые формы поведения. Гуманистический Р. Мэй, А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Ассаджиоли, Ф. Перлз Подчеркивание уникальности субъективного опыта личности – человек обладает наиболее полной информацией о самом себе. Детерминация поступков человека связана в первую очередь с тем, как именно данная ситуация определена субъектом. Имея в любой ситуации выбор между возможностями созидания, преодоления, преобразования и ухода, разрушения, деградации, человек в большей степени, чем его внешнее окружение, определяет то, какая из возможностей будет актуализирована. Потребность в самоизменении, «самоактуализации» . Духовная динамика, возникающая между целью и человеком, стремящимся к ее достижению.

основаны на: Реакции человека на присутствие других людей Чувстве принадлежности к группе

Групповые эффекты Групповой эффект Эффект социальной фасилитации Эффект принадлежности к группе (групповая идентичность) Сущность происходящего процесса Усиление доминантных реакций в присутствии других людей. Установка на принадлежность к определенной группе. Эта установка состоит из трех компонентов – когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе. Эффект «синергии» (1 + 1 > 2) Прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который повышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1 + 1 > 2. Эффект конформизма Изменение поведения или мнения человека в результате реального или воображаемого давления группы. Эффект подражания Следование общим образцам поведения, примерам, эталонам, стереотипам, принятым в группе. Эффект «ореола» Влияние на содержание знаний, мнений, оценок личности специфической установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Эффект «мы и они» Чувство принадлежности к определенной группе людей (эффект «мы» ) и соответственно чувство отстраненности от других, размежевания с другими группами (эффект «они» ). Эффект группового фаворитизма Тенденция каким-либо образом благоприятствовать членам своей группы в противовес членам другой группы. Эффект группового эгоизма Направленность групповых интересов, целей и норм поведения против интересов и целей, норм поведения отдельных членов группы или всего общества. Эффект «маятника» Циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера. Эффект «волны» Распространение в группе идей, целей, норм и ценностей. Новая идея зарождается в голове одного человека, он делится ею со своим ближайшим окружением, которое обсуждает, корректирует, дополняет и развивает предложенную идею. Затем идея распространяется и среди других членов группы и т. д. Эффект «пульсара» Изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов.

Создание возможностей для достижения конструктивных изменений на уровне отдельного человека как личности и субъекта профессиональной деятельности. Создание условий для оптимального функционирования личности и ее развития. Создание условий для достижений разнообразных изменений социальнопсихологических, психологических и других характеристик группы и организации.

Функции тренинга Функция Особенность функции Диагностическая Во время социально-психологического тренинга, как тренер, так и участники группы имеют возможность определить различные модели поведения и реагирования, также личностные качества участников группы, увидеть их сильные и слабые стороны. Преобразующая Во время тренинга складываются основы для внутренней работы участника группы по формированию осознанно желаемого свойства личности или типа поведения. Корректирующая Во время тренинга акцентируется внимание на слабых сторонах взаимодействия, и предлагаются различные способы для их изменения и формирования арсенала социально-эффективных моделей поведения. Профилактическая Адаптации Во время социально-психологического тренинга участники группы имеют возможность подготовиться к ситуациям, отсутствующим в личном опыте, рассмотреть и опробовать эффективные способы поведения в них в условиях минимального риска посредством моделирования ситуаций. Участие в социально-психологическом тренинге расширяет арсенал коммуникативных приемов, используемых для различных целей социального взаимодействия, позволяет выработать навыки применения этих техник в профессионально значимых для участников группы ситуациях, т. е. адаптировать полученные знания, умения и навыки к будущей профессиональной деятельности.

Виды тренинга (Х. Миккин) Любительский Институционализированный Психокоррекционный Характерен для начальной стадии освоения метода, когда инициатором проведения тренинга выступает сам тренерэнтузиаст, а участники мотивированы случайными причинами и любопытством, работа тренера свободна от внешнего контроля и проводится за счет личного времени участников. Инициатива его проведения переходит от тренера к организации -заказчику, которая вправе предъявлять к тренеру ряд требований, относящихся к подтверждению его квалификации авторитетной инстанцией, к постановке конкретных задач, к научной обоснованности программ, к продолжительности работы и ее режиму, а также четкому формулированию иерархии целей тренинга для контроля его эффективности. Тренинг как разновидность психологической помощи, которая по своим целям и задачам стоит в одном ряду с психологической консультацией, телефоном доверия, кабинетами психологической разгрузки, психопрофилактической психотерапией.

Субъектсубъектной направленности Классы тренинга (Н. М. Лебедева и А. И. Палей) Субъектобъектной направленности Интраличностной направленности

Классификация тренинга по С. И. Макшанову Основание Виды тренинга По форме проведения Индивидуальный Групповой По составу участников Реальные группы Квазиреальные группы Группы незнакомых людей По композиции Однородные группы (по возрасту, полу, культуральным особенностям, профессии, региональным особенностям, индивидуально-психологическим характеристикам, мотивации) Неоднородные группы По уровню изменений Субъектный (изменения происходят преимущественно на уровне умений и навыков) Личностный (изменения происходят преимущественно на уровне личностных свойств) По организации Фрагментарный тренинг Программированный тренинг По целям и задачам Коммуникативный тренинг Интеллектуальный тренинг Регулятивный тренинг Тренинг специальных умений

Принципы тренинга по С. И. Макшанову Принципы создания среды тренинга Принципы поведения участников тренинга Организационные принципы Этические принципы Системная Активность; Физическая закрытость; Конфиденциальность; детерминация; Исследовательская и Комплектование групп Соответствие заявленных Реалистичность; творческая позиция; (гомогенность- целей тренинга его Избыточность. Субъект-субъектное гетерогенность); содержанию; общение; Пространственно- Ненанесение ущерба. Объективация поведения; временная организация. Искренность; «Здесь и теперь» .

Анализ (уточнение) потребностей в тренинге Анализ профессиональных задач - Изучение нормативных документов (федеральных, региональных, организационных), определяющих характеристики профессиональной деятельности, критерии ее эффективности и области неприемлемости; - Изучение документов организации в объеме, согласованном с ее руководством; - Собеседование с руководством и сотрудниками организации, потребителями организационного Организационный анализ Рассмотрение: - миссии, стратегии и целей организации; - ресурсов (временных, Персональный анализ Определение участников тренинга. Получение информационных, профессиональных материальных, характеристик технологических, участников экономических и людских); тренинга: - структуры и отношений - традиционные продукта о трудностях и характерных (типичных) между организационными методы отбора, ситуациях профессиональной деятельности; единицами; - предварительная - Проведение экспертизы установленного перечня - характеристик среды, в профессиональных задач, трудностей и которой действует дефицитов специалистов при их выполнении. организация. психодиагностика.

Методические приемы подготовки и комплектования групп тренинга Проведение индивидуальных консультаций по результатам психологической диагностики. Методические приемы Проведение собеседований с претендентами на прохождение тренинга, в ходе которого обсуждаются особенности профессиональной деятельности, сильные стороны и ситуативно конкретизированные затруднения, запрашивается информация об индивидуальных пожеланиях. При проведении тренинга в организациях публичное объявление персоналу о сроках, целях, организации работы и составе участников. Письменное персональное приглашение участникам группы на тренинг, в котором указываются цели, сроки и организация работы. Заключение с каждым участником, отобранным для прохождения подготовки в тренинге, письменного или устного соглашения, в котором оговаривается осознанный характер принятия решения об участии в тренинге, существующих физических, эмоциональных, а в некоторых случаях и профессиональных рисках; возможности сопровождения подготовки медицинскими специалистами.

Критерии невключения в группу (позиция практиков в области тренинга с различным опытом работы) Опыт работы тренера № Критерий невключения в группу тренинга до 5 лет до 10 лет более 10 лет 1 Низкая мотивация 3 1 2 2 Близкое родство (знакомство) 4 3 1 3 Ригидность 1 0 0 4 Выраженные акцентуации шизоидного или возбудимого типа 1 0 0 5 Наличие иной, чем у большинства группы, специальности (для тренинга специальных умений) 1 0 0 6 Отклонения от психической нормы (психопатизация) 7 5 7 7 Количественный критерий (больше 14 участников) 1 0 0 8 Плохое актуальное соматическое состояние 0 2 1 9 1 0 1 1 1 2 1 3 Негативное отношение со стороны участников группы 1 0 Возраст (старше 60 лет) 2 0 1 Существенно сниженный интеллектуальный потенциал 2 1 1 Сексуальная девиация 1 0 0 Резкий контраст профессиональной компетентности или личностного развития 2 1 0

Типы групп (по критерию формального статуса участников) Группа формируется из представителей организаций одного типа, либо профессионалов, работающих в разных организациях, но обладающих идентичной специальностью. Участники не знакомы друг с другом и не имеют отношений административной или функциональной зависимости. Группа состоит из представителей одной организации, участники обладают примерно равным должностным статусом и связаны между собой систематическими служебными и личными контактами (например, группа начальников отделов организации). В группе участвуют представители одной организации, занимающие различное положение в должностной иерархии.

Групповой слой Личностный слой Содержательный слой

3. Использование каких упражнений, позволит произвести изменения? 2. Какие изменения должны произойти? 1. С чем хочет работать ведущий: - с группой; - с личностями? 4. Насколько группа будет готова к выполнению упражнения? Критерии выбора упражнений 5. Как можно подготовить группу к выполнению упражнения? 6. Какой будет получен результат для продвижения группы в содержательном плане после выполнения процедуры? 7. Что ведущий будет делать с полученным результатом?

1. Максимализация 2. Максимальное воплощение подобия между профессиональной средой и ситуацией тренинга. имеющегося опыта в данной области профессиональной деятельности в контексте тренинга. 3. Обеспечение широкого 4. Выделение и 5. Достижение иллюстрирования примерами из практики любой предлагаемой для обсуждения или использования ситуации, отрабатываемых навыков. акцентирование важнейших элементов задачи. понимания участниками тренинга его принципиальных положений. 7. Предлагаемая участникам 6. Тренируемые навыки и тренинга информация должна формулироваться так, чтобы они без больших затруднений видели ее применимость. передаваемые идеи не должны входить в принципиальные противоречия с требованиями к деятельности, принятыми в данный момент в организации.

Внутренняя валидизация Внешняя валидизация Совокупная ценность Достиг ли тренинговый процесс поставленных целей, т. е. научились ли участники тому, чему их учили. Могут ли бывшие участники тренинга применить в реальной рабочей ситуации то, чему они научились в тренинге, и способны ли они выполнять работу на должном уровне. Эффективность затрат и общие позитивные результаты тренинга, а также прирост производительности труда сотрудников, прошедших тренинг. Реакция участников и тренера на состоявшийся тренинг; их соображения о структуре и содержании тренинга, применявшихся методах. Научение: принципы, факты и приемы, усвоенные участниками. Профессиональное поведение и трудовые показатели: какие изменения они претерпели в результате тренинга или как применяют сотрудники новые знания и умения. Организация: каковы видимые результаты для организации в целом.

Формы организации тренинговых занятий Форма занятия Продолжительность Интенсивный курс Регулярные занятия Эпизодические встречи Регулярность Преимущества Особенности 3 – 8 часов в день от 3 дней до 2 недель Более мощное воздействие и изменение личности. Затрачивается меньше времени на погружение участников в групповую действительность, уменьшается их сопротивляемость и увеличивается восприимчивость к «психологическому материалу» . Так как изменения, полученные в результате интенсивного курса, являются более глубинными, участники могут оказаться неготовыми выйти с ними в прежнюю действительность. В результате данные изменения могут оказаться менее устойчивыми без дальнейшего сопровождения и закрепления. 3 – 4 часа в день 1 – 2 раза в неделю Позволяют более систематически и последовательно производить изменения Занятия должны быть выстроены на принципах преемственности и последовательности. Необходимо в начале занятия уделять время на вспоминание краткое обсуждение того, что происходило на прошлой встрече. 1 – 2 раза в месяц Более свободная (клубная) форма. Может изменяться количественный состав участников и общая направленность занятий. Ведущему следует стремиться к тому, чтобы каждая встреча была самостоятельным и завершенным событием.

Основные функции психологического обеспечения профессиональной деятельности № Функция Назначение функции 1 Гностическая Обеспечивает познание человека, группы, коллектива, актуальной профессиональной ситуации. 2 Прогностическая Определяет основные направления и динамику изменения переменных, обуславливающих специфику профессиональной деятельности. 3 Проектировочная Определяет цели и задачи, программирования и планирования деятельности. 4 Коммуникативноинформационная Обеспечивает формирование, структурирование и сохранение коммуникативных сетей; сбор, преобразование и направление в коммуникативные сети необходимой для достижения целей информации. 5 Мотивационная 6 Руководства Связана с принятием ответственности за подготовку, принятие и реализацию решений, и результаты совместной деятельности на основе нормативных актов или результатов внутригруппового соглашения. 7 Организации Обеспечивает реализацию целей и задач профессиональной деятельности. 8 Обучения 9 Воспитания Обеспечивает целесообразное формирование личности и коллектива в соответствии с философией и стратегией организации. 10 Оценки Обеспечивает отражение степени рассогласования между актуальными и потребными параметрами профессиональных ситуаций и участников совместной деятельности. 11 Контроля 12 Коррекции Обеспечивает рациональное изменение совокупности внешних и внутренних условий субъектов совместной деятельности. Предполагает овладение и передачу знаний, навыков и умений профессиональной деятельности. Отражает степень соответствия поведения и деятельности субъектов совместной деятельности ее целям. Связана с внесением соответствующих изменений в цели и программу профессиональной деятельности.

Анализ потребностей в тренинге Оценка тренинга Разработка тренинга, способного удовлетворить эти потребности Проведение тренинга

Методические средства тренинга Техники представления информации Короткие лекции; Систематизированные обзоры; Программированные инструкции; Дискуссия; Рисуночные методики; Видеолекции; Видеоиллюстрации; Анализ оценок и самооценок; Модерация. Имитационные техники Психодрама; Социодрама; Анализ конкретных случаев; Ролевые игры; Деловые игры; Медитативные техники (управляемое воображение, визуализация); Психогимнастика; Мозговой штурм. Техники создания реальной среды Выполнение заданий с физическими рисками; Выполнение конкретных профессиональных процедур с реальными партнерами, оборудованием, документацией; Выполнение заданий с незнакомыми людьми; Кратковременные ротации.

Программированное ведение дискуссии Свободное ведение дискуссии Стратегии ведения дискуссии Компромисс

1. Определение целей и темы 2. Сбор точек зрения, мнений, идей всех участников дискуссии 3. Упорядочение, обоснование и совместная оценка полученной информации 4. Подведение итогов дискуссии – сопоставление ее целей с полученными результатами

Направления применения рисуночных техник Диагностическое Развивающее Терапевтическое Позволяет получить информацию о представлениях человека о разных аспектах реальности, его индивидуальных особенностях. Основывается на представлениях о функциональной ассиметрии головного мозга, в частности о различиях между лево- и правополушарных картинах мира. Превращение вербальных и знаковых описаний различных объектов в образ, а затем осознание полученного образа создает развивающую ситуацию – формирует навык преобразования левополушарных образов в правополушарные с их последующим осознанием. Позволяет снять стрессовое состояние, осознать и проработать внутренние конфликты. Формы применения рисуночных техник Свободное рисование Тематическое рисование Каждый рисует то, что хочет. Все рисуют на тему, выбранную группой или предложенную ведущим. Дополнительное рисование Рисунок посылают по кругу: один начинает рисовать, другой продолжает. Совместное рисование Разговорное рисование Несколько человек или вся группа рисует что-то на одном листе. Члены группы работают с выбранным партнером в паре. У каждой пары один лист бумаги, и они общаются на нем с помощью образов, линий и красок.

Ведущий психодрамы Протагонист Вспомогательные Я

Разогревающая фаза Игра Завершение

Типы конкретных случаев «здесь и теперь» «там и тогда»

Один из участников представляет свою проблему, свои затруднения, касающиеся профессиональной области Остальные участники задают ему вопросы, направленные на уточнение конкретного случая Каждый участник высказывает свой сценарий (способ) решения данного конкретного случая

Позволяют участникам выйти на собственные ограничения и раздвинуть эти границы. Возможности ролевых игр Помогают выразить скрытые чувства и разрядить накопленные переживания. Приводят к расширению границ самосознания. Дают возможность поупражняться в различных типах поведения. Помогают научиться контролировать свои эмоции. Устраняют пропасть между обучением и реальными жизненными ситуациями. Высвечивают динамику группового взаимодействия, формального и неформального.

Стул собеседник Отражение Дублирование Обмен ролями Ротация ролей Параллель Аквариум Способы разыгрывания ролей

Психогимнастическое упражнение Необходимо учитывать: Выбор упражнения Инструкция Остановка и обсуждение

Отсутствие всякой критики. Поощрение идей. Равноправие участников. Свобода ассоциаций. Запись всех идей.

Этапы групповой динамики по К. Фопелю Личностная динамика Групповая динамика № Название Мотивация поведения 1 Стадия ориентации ▪ разные цели, ▪ разные ожидания, ▪ разный опыт, ▪ индивидуальное предпочтение. ▪ чувствуя некомпетентность в новой обстановке, человек стремится, не показывая сомнений, демонстрировать уверенность; ▪ настрой: быть критичным и агрессивным, внешне демонстрируя приятность и дружелюбие; ▪ стремление выяснить правила поведения; ▪ повышенное внимание к другим и классификация их по внешним проявлениям (навешивание ярлыков); ▪ оценка стоимости приспосабливания в группе и окупаемость этого для себя; ▪ ориентация на ведущего или явного лидера в группе, получение одобрения с их стороны. ориентировка в: ▪ нормах, ▪ способах поведения, ▪ своих целях, ▪ своем месте в тренинге. ▪ запрос на ориентировку в ситуации, ▪ поиск общей модели поведения. 2 Стадия конфронтации и конфликта ▪ участники раскрепостились и перестали сдерживаться, ▪ критика не продуктивна. ▪ появляется раздражение по поводу себя и других, возможно по поводу ведущего; ▪ резко возрастает желание решить как, что и в какой последовательности нужно делать (способствует этому новизна процесса); ▪ определить свой статус и защитить его от других (быть активным, критиковать других больше, чем тебя); ▪ объединиться в группы единомышленников; ▪ желания отстаивать свои решения категорично (или, или), борьба за статус; ▪ попытка протащить свою систему метода, расширение задач. ▪ противоречие между стремлением защитить свой статус и необходимостью взаимодействовать, ▪ поиск своей линии поведения. ▪ наличие внутригруппового конфликта, ▪ поляризация определения лидеров и статуса других участников.

Этапы групповой динамики по К. Фопелю (Продолжение) № Название Мотивация поведения Личностная динамика Групповая динамика 3 Стадия согласия, сотрудничества и компромисса ▪ раздражение снижается, на смену приходит понимание ценности соседей по группе, терпимости к их недостаткам, ▪ приходит понимание необходимости сотрудничества для достижения цели. ▪ вместо конкуренции проявление взаимопомощи, желание отдать все лучшее в себе – группе; ▪ взять все лучшее, позитивное от других участников, осознавание их опыта как ценности; ▪ желание почувствовать группу сообществом единомышленников, резко повысить ее работоспособность и продуктивность; ▪ желание не ущемлять ничьих интересов, добиться гармонии отношений в группе; ▪ появляется негласный запрет на выражение негатива (запрет на критику); ▪ желание избегать конфликтных тем и, как следствие, увеличение дистанции общения (эффект «псевдогармонии» ). ▪ выработка единых параметров движения к цели, ▪ подстройка поведения под группу, ▪ эффект «псевдогармонии» тормозит процесс развития личности, снижает результативность деятельности. ▪ резкое повышение групповой сплоченности, ▪ улучшение группового климата, ▪ появление регресса в отношениях. 4 Стадия интеграции личных потребностей и требований группы ▪ требуется установление более жестких стандартов к качеству продукту (более конструктивного по способностям, распределения ролей). ▪ желание проанализировать соответствие своей деятельности и групповых результатов; ▪ пересмотр и ужесточение качества итоговых результатов; ▪ желание совершенствовать взаимодействие в группе путем его рационализации; ▪ желание более откровенного и тесного общения (продуктивной критики); ▪ повышение личного уровня знания и умения. ▪ приобретение знаний, ▪ открытие в себе способностей, ▪ интерес к задачам и желание работать над ними самостоятельно, ▪ желание и возможность брать на себя сложные и многогранные задачи. ▪ начинается пробуксовка в работе группы, ▪ возникает необходимость ужесточения контроля за соблюдением норм и правил, рационализации отношений, ▪ максимальное распределение ролей.

Общая схема ведения тренинга I этап Подбор группы II этап Вступительное слово тренера III этап Создание работоспособности IV этап VII этап Соблюдение принципа гомогенности-гетерогенности участников группы. Этот этап выходит за пределы непосредственного тренинга и предваряет начало работы в группе. Освещаются цели тренинга, определяются основные понятия, рассматриваются организационные вопросы и правила работы группы. Это один из самых коротких этапов тренинга – не более 15 минут. Длится от 1 до 3 часов. Его цель – создание оптимального для дальнейшей работы уровня отношений, состояния каждого человека и группы как целого. Ориентация Длится от 2 до 6 часов. Имеет задачу конкретизации целей тренинга каждым участником группы. Результатом этого этапа является создание мотивации на работу в группе. От успешности прохождения этого этапа зависит успешность тренинга в целом. Изменения (обучение) Самый продолжительный этап тренинга. Его цель – осознание, апробирование и тренировка предложенных способов поведения, осознание своих ресурсов, экспериментирование со своим поведением, поэлементарное усвоение действия от простого к сложному. Целостное действие «Чемодан» Его цель заключается в возможности осознать, что усвоено и на что надо в дальнейшем обратить внимание участников группы. Этот этап обеспечивает связь тренинга с будущей информацией и практическим опытом. Суть этого этапа заключается в том, что каждый участник группы получает личностную обратную связь, которая позволяет подвести итоги тренинга и поставить задачи дальнейшего профессионального и личностного развития.

Специфика работы тренера на различных этапах группового процесса Название Тренер Создает Ориентируется Стремится Этап создание работоспособности атмосферу в группе, которая позволяла бы каждому участнику: - преодолеть напряжение и неопределенность; - уточнить цели работы; - получить представление о принципах и правилах, которые будут действовать в группе. - на диагностику группы в целом и каждого ее участника; - на привлечение внимания группы к идеям, повышающим вероятность создания персональных смыслов для участия в работе, акцентирования профессиональной значимости поставленных перед тренингом целей, их сочетание с личными, групповыми целями организации; - на создание реалистичных представлений о целях, организации, содержании работы и коррекции ожиданий по отношению к ее результатам; - на создание благоприятных возможностей для симметричной активности всех участников группы; -на проведение первых конструктивных совместных действий, как начала создания истории группы. в процессе работы ответить на вопросы: - Какой цели я хочу достичь? - Почему я хочу достичь этой цели? - Какими методическими средствами я собираюсь ее достичь? Этап ориентации возможности для уточнения и конкретизации каждым участником своих индивидуальных целей в тренинге. - на изменившиеся мотивации; - на конкретизацию и индивидуализацию целей; - на осознание ранее не замечавшихся особенностей поведения и деятельности; - на обнаружение и принятие идей, связанных с целями программы; - на завершающееся структурирование группы. к тому, чтобы у каждого участника была возможность выбора приемлемого для него действия с целью ориентации в предмете тренинга и осознания своих возможностей на данный момент.

Специфика работы тренера на различных этапах группового процесса (Продолжение) Название Тренер Создает Ориентируется Стремится Этап изменений условия для последовательного освоения способов деятельности и решения проблем. на темпы продвижения каждого участника и группы в целом к целям программы. чтобы приобретаемые навыки, умения, установки были распространены на возможно большее количество характерных ситуаций для походящих тренинг специалистов. Завершающий этап возможность получения каждым участником и группой в целом обобщенной и индивидуализирова нной информации об эффективности работы и возможностях ее продолжения. на впечатления участников о работе в целом. к проработке вариантов применения полученных результатов на практике.

член группы, который имеет наиболее положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач. члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу. члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

Типы поведения в группе Поведение, направленное на решение задачи Роли Характеристика Поведение, направленное на поддержку других членов группы Роли Характеристика Инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, предлагает способы преодоления трудностей при решении задач Вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений Разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы Гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, т. о. , сохраняя в группе гармонию Координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы Примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других, т. о. , поддерживая в группе гармонию Контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса Диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, реализует процессы общения Оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи Нормировщик формулирует или примеряет стандарты для оценки происходящих в группе процессов Погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, чтобы сделать больше уже сделанного Ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и принятии решений

Основные типы лидеров Эмоциональный лидер Сердце группы. Индивид, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку» . Деловой лидер Руки группы. Способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех дела. Информационный лидер Мозг группы. К нему все обращаются с вопросами. Он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Типы лидерства Название Характеристика Суверен Лидер в образе старого, но любимого отца. Он способен подавлять отрицательные эмоции и внушать людям уверенность в себе. Его выдвигают в лидеры на основе любви и почитают. Вожак В нем последователи видят выражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель таких стандартов. Ему стараются подражать члены группы. Тиран Становится лидером потому, что внушает последователям чувство повиновения и безотчетного страха. Лидер-тиран – это доминирующая, авторитарная личность, обычно его боятся и подчиняются ему. Организатор Объединяет последователей, выступает как сила для поддержания Я-концепции и удовлетворения потребности каждого. Умеет снимать чувство вины, тревоги. Его уважают. Соблазнитель Становится лидером, играя на слабостях других. Выступает в роли «магической силы» , давая выход подавленным эмоциям других людей. Предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его обожают и часто не замечают все его недостатков. Герой Лидер, жертвующий собой ради других. Часто выразительно проявляется в ситуациях группового протеста. Его храбрость объединяет людей. На него ориентируются, видят в нем стандарт справедливости. Он умеет увлечь за собой других. Дурной пример Выступает как пример заразительности для бесконфликтной личности, заряжает других эмоционально. Кумир Влечет, притягивает, заряжает последователей положительной энергией. Его любят, боготворят, идеализируют. Изгой или козел отпущения Это, по существу антилидеры. Они служат объектом агрессивных тенденций, из-за чего развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но в случае его исчезновения группа распадается, если нет других общегрупповых стимулов.

Пробный лидер Успешный лидер Появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность. Это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлек их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности. Эффективный лидер Он не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена.

РУКОВОДИТЕЛЬ: ЛИДЕР: - назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы; - выдвигается неофициально и, в основном, осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе; - положение более стабильно; - положение менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедеятельности группы; - выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы вовне. - деятельность ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий; - обладает гораздо более определенной системой различных санкций; - санкции, которые находятся в руках лидера, не настолько обширны и разнообразны; - даны права и он несет ответственность за деятельность группы и ее результаты, в том числе перед законом. - не обладает подобными правами и полномочиями и не несет подобной ответственности за работу группы.

1. Формирование психодиагностического комплекса должно происходит на основании запроса организации с учетом непосредственной практической направленности. 2. Целесообразно использование адаптированных репрезентативных тестовых методик, обладающих высокой надежностью и валидностью. 3. Выбор методик должен опираться на возможности адекватной мотивации испытуемых. 4. Психодиагностический комплекс должен быть построен по принципу взаимодополняемости и включать в себя личностные, интеллектуальные и социально-психологические тесты. 5. Методики, включенные в психодиагностический комплекс, должны обладать высокой ретестовой надежностью, т. к. постдиагностическое исследование целесообразно проводить по тем же тестам, что и предварительная диагностика.

Выявление индивидуально -психологических особенностей участников группы Оценка динамики уровня активности группы, ее работоспособности Диагностика состояния каждого участника группы, его отношения к себе, к другим, к ведущему, к тренингу Диагностика отношений между участниками группы, уровня развития и сплоченности группы, оценка динамики изменения социальноролевой структуры группы и ролевые перемещения каждого участника группы

1. Составление опросного листа, с включением вопросов, предусматривающих выбор. 7. Анализ и интерпретация полученных результатов. 6. Подсчет социометрических индексов. 5. Составление социограммы. 2. Проведение инструктажа изучаемой группы. 3. Осуществление социометрического опроса. 4. Составление социометрической матрицы.

Характеристики обратной связи КОНСТРУКТИВНОСТЬ – НАСЫЩЕННОСТЬ – предполагает использование всех форм и видов ее организации. подразумевает то, что она должна: - нести каждому участнику тренинга реальные сведения о том, как он и его деятельность воспринимаются другими участниками тренинга; - даваться в форме, способствующей ее принятию.

Описательный характер. Оценочная форма либо вовсе не информативна, либо приводит к защитным реакциям, препятствующим ее восприятию. Позитивная направленность. Должна быть обращена на поступки, характеристики, проявления личности, которые реально могут быть изменены. Релевантность. Должна быть уместна и по делу. Она может оказаться деструктивной, если не учитываются потребности личности, которой она передается. Условия конструктивной обратной связи Неотсроченность. Отсроченная информация менее актуальна и сама может быть искажена фактором времени. Специфичность. Более полезна, когда относится к конкретному проявлению или действию участника, а не к его поведению в целом.

Задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности, реализуемые с помощью тренинга Адаптация персонала к ценностям и целям организации Отбор и подбор персонала Развитие персонала Формирован ие команд и автономных рабочих групп Развитие философии и стратегии организации Решение психологических и психопрофилактических задач

Кризисы в развитии тренинговой группы № 1 Название Кризис адаптации Особенности Возникает достаточно часто, когда меняются условия, появляется чтото новое. Существует две стороны этого кризиса: трудности, мешающие адаптации – это фактор новизны. Способы борьбы Бороться с этим можно через четкое прописывание правил, норм, инструкций. Основной метод в данном случае – это метод наставничества. полное привыкание к стилю ведения, т. е. состояние скуки. Скука наступает, когда человек адаптируется к процессу. Расшевелить физической или интеллектуальной активностью (в зависимости от направленности тренинга). 2 Кризис избегания Возникает, преимущественно, на третьей стадии (псевдогармония) и на первой стадии (опасения). Проявляется в различных защитах. Бороться можно через рефлексию. Например, можно снять на видео и показать с последующим обсуждением, т. е. необходимо отработать страхи и комплексы. 3 Кризис личностных проблем Может проявляться в пассивности или в повышенной активности, агрессии по отношению к участникам, тренеру ( «партизанская война» ). Разрушается методом работы с участникамиинициаторами. Например, с шизоидными типами – личная беседа, выяснение «один на один» ; при «партизанской войне» - дать зачинщику роль, где можно проявить себя (например, роль начальника, роль принимающего решения). Это ролевой метод – через роль добиться включения в работу.

Кризисы в развитии тренинговых групп (Продолжение) № Название Особенности Способы борьбы 4 Кризис накопления негатива Чаще проявляется в специализированных тренингах, где есть определенные запреты (например, нельзя критиковать, нельзя объединяться). Выходом могут быть, например: тренер может сфокусировать этот кризис на себе; дать возможность отрефлексировать (проговорить); можно «встряхнуть» группу, например: - растяжка рук, - дыхательные техники, - техники релаксации и т. п. 5 Кризис ведущего Самый сложный и многоликий кризис. Появляется когда: ведущий теряет цели тренинга; у ведущего появляется соблазн «протащить» группу через схему, не обращая внимания на динамику; ведущий пытается достичь результата любой ценой. Ошибки ведущего – это результат кризиса ведущего. нужно взять перерыв и отрефлексировать, понять причины; можно выставить вопрос на группу ( «аквариум» ). Ведущему в процессе работы нужно чаще рефлексировать.

Ориентиры для ведущего тренинг Достижения осознания нежелательных черт и свойств профессионала, проходящего тренинг. Создание условий для повышения мотивации участников тренинга к конструктивным изменениям через адекватную обратную связь. Формирование и развитие необходимых специалистам навыков и умений. Показ продуктивных личностных и профессиональных проявлений. Апробирование новых вариантов поведения и способов профессиональной деятельности.

Стремление ведущего использовать группу в собственных интересах. Жесткое следование одной стратегии. Тенденции к манипулированию группой. Ориентация на драматичность группового процесса как критерий эффективности работы. Избыток интерпретаций происходящего в группе со стороны ведущего. Наличие у тренера интенсивных неразрешенных им личностных проблем. Личностная невовлеченность, отстраненность тренера от группового процесса. Неконструктивные ограничения проявлений активности членов группы, постановка их в жесткие рамки.

Абсолютизация собственного профессионального опыта и неоправданный его перенос на работу с представителями других профессиональных групп. Пренебрежение или непридание должного значения организационной культуре, в которой действуют проходящие тренинг специалисты. Тенденция к сохранению позитивных отношений участников к тренингу и ведущему в ущерб поставленным целям. Тенденция к преимущественному акценту на осознание в ущерб работе, направленной на формирование профессионально важных навыков и умений. Невмешательство в групповой процесс при возникновений ситуаций, явно непереносимых конкретными участниками вследствие диагностических ошибок или регулятивных дефицитов ведущего.

Порядочность Ответственност ь Подвижность реакций Социальная зрелость Сенситивность Личностные качества ведущего Адекватная самооценка Показатели общего интеллекта, воли и коммуникативных возможностей, превышающие популяционные стандарты Развитый регулятивный потенциал Терпение Устойчивость к неопределенност и Гибкость и креативность Последовательност ь и настойчивость в достижении целей

Основные аспекты стиля руководства группой Доминирование ведущего Структурирование процесса Авторитарный стиль Демократический стиль Попустительский стиль Жесткое структурирование Мягкое структурирование Необходим в случаях: 1. когда задача группы жестко структурирована; 2. когда члены группы испытывают сильный стресс; 3. когда динамика группы настолько неясна для участников, что они не могут точно и полно осознать, что происходит. Наиболее предпочтителен, т. к. ведущий предоставляет участникам группы свободу выбора тем и направлений дискуссий, не начинает действий и не ускоряет их, не навязывает исполнения норм. Является самым нежелательным в проведении профессиональноориентированных тренингов. Однако приемлем в группах клиентцентрированной терапии и у психоаналитиков. Более характерно: • для профессиональноориентированного тренинга, • для групп на начальном этапе (для преодоления начальной скованности и тревожности, ускорения запуска группового процесса). Более характерно для психотерапевтических групп.

Ответственность ведущего психологический тренинг Критерий ответственности Проявления Профессионализм ведущего • качество предоставляемой группе информации, • применение в ходе тренинга только лично апробированных методических средств, • постоянное повышение своей квалификации. Процесс тренинга • соответствие содержания работы заявленным целям, • соответствие целей избранным для их достижения средствам, • предоставление возможности реализации поставленных целей каждым участником, • создание обстановки психологической безопасности для участников тренинга, • ненанесение ущерба участникам тренинга, • конфиденциальность информации, получаемой в ходе работы. Результаты тренинга Психологические критерии оценки эффективности тренинга: • определение субъективной удовлетворенности тренингом, • изменения количественных и качественных профессионально значимых личностных свойств. характеристик

Структура письменного отчета Список группы Содержание программы тренинга Формы и методы обучения Специфика работы группы (уровень активности, мотивация, особенности групповой динамики) Перечень знаний и техник, полученных во время тренинга Описание сильных сторон и дефицитов участников группы Рекомендации тренера по дальнейшему обучению и развитию участников тренинга

Степень ассимиляции установок и отношений, сформированных в ходе тренинга, с «Я-концепцией» профессионала; Интеграция сформированных в ходе тренинга установок и отношений с профессионально важными умениями и навыками; Достаточность уровня сформированности навыка для его сохранения в нестандартных, напряженных и конфликтных профессиональных ситуациях; Индивидуализация, полнота и насыщенность обратной связи, ее описательный характер; Реализация тренинга на этапе послевузовской подготовки; Программа тренинга реализуется для всех субъединиц организации, а не только для отдельной, пусть и значимой подсистемы, что обеспечивает целостный характер изменений, интеграцию целей различных подсистем организации и смещение центра активности извне вовнутрь организации; Программа тренинга обладает возможностями для изменений в характеристиках участников, значимых для их благополучия в профессиональной сфере; Сформированность многовариантных индивидуальных и групповых представлений о способах и формах использования эффектов тренинга в будущем.

конкурентный характер формирования группы, создание условий для добровольности участия в тренинге, цели и содержание тренинга формируются с учетом прогнозированного сопротивления со стороны конкретных людей или организации (группы) в целом, персональные приглашения для каждого участника с указанием целей программы и ожидаемых результатов, ролевые ситуации аналогичны профессиональным, рассмотрение ситуаций, предлагаемых участниками тренинга, что позволяет прорабатывать более значимые с точки зрения профессионалов проблемы, групповое рассмотрение проблем участников тренинга, выполнение участниками тренинга домашних заданий, относящихся к содержанию программы, с их последующим обсуждением, домашние задания, предполагающие участие в их выполнении членов семьи участника, его знакомых или коллег по работе, действия, связанные с проецированием приобретенных в ходе тренинга результатов на конкретные профессиональные ситуации, работа в составе малых групп или группы в целом над созданием проектов преодоления сопротивления профессиональной среды наметившимся в ходе тренинга изменениям, выполнение отдельными участниками и группой в целом реальных действий в организации (разработка документов, прием посетителей, проведение переговоров) с их последующей рефлексией в группе, документирование процесса тренинга различными средствами (ведение дневника, разработка руководств, видеозапись, фотографии) и их передача каждому участнику, проведение тренинга двумя (в некоторых случаях тремя) ведущими.

сохранение возможности контакта между его участниками и ведущими тренинга после завершения работы; «организация успеха» на начальном этапе включения результатов тренинга в профессиональную деятельность; проведение специальных мероприятий по повышению восприимчивости и толерантности руководства и партнеров к изменениям, которые ожидаются в поведении и деятельности участников тренинга после его завершения (собеседования с руководителями и сотрудниками организации, не принимавшими участия в тренинге, индивидуальные и групповые консультации, относящиеся к проблемам функционального взаимодействия); использование отсроченной обратной связи от партнеров по группе и ведущих; проведение исследований эффекта тренинга в организации по его завершению, анализ эффекта тренинга с опорой на развитую совокупность критериев, включающую в себя самоотчеты участников, экспертную оценку наиболее объективными сотрудниками организации их профессиональной деятельности, психодиагностические показатели, анализ результатов деятельности, экономические показатели; представление отчета об итогах тренинга руководству организации с описанием его результатов и ожидаемых последствий для организации, включение в отчет нескольких вариантов рекомендаций, относящихся к оптимизации процесса переноса. проведение посттренинга через 2 – 4 недели после завершения работы. В ходе посттренинга, который может иметь продолжительность до 2 – 3 сессий по 3 – 6 часов, участники тренинга проводят совместную экспертизу его эффектов, обсуждают первые результаты апробирования новых способов деятельности, возникающие при этом затруднения.

о проведение групп психологического п тренинга с котр ров тренером с на ени еде бл нг ни ежедневной и о ю а е итоговой рефлексией (су спе пы ден под пе ци тн ием работы и трудных рв ал ых из ис случаев ир то ов в ан ие ) участие ведущего в балинтовских тренинговых группах участие в программах психологического тренинга в качестве участника участие в методических семинарах и научных конференциях

Преимущества ко-тренерства Участники группы получают взгляд двух компетентных лиц на одну и туже ситуацию, и это дает возможность увидеть ее в более широкой перспективе. Совместная работа двух тренеров уменьшает возможность появления «синдрома выгорания» , особенно при работе с трудными группами. Взаимоотношения тренеров могут быть ценной моделью межличностных отношений для участников группы. Ко-тренеры имеют возможность обмениваться мнениями о ходе работы в группе, профессионально совершенствоваться в совместной деятельности. Ко-тренеры могут помочь другу, когда один из них становится объектом нападок со стороны отдельных участников или всей группы. В этом случае другой тренер может частично направить на себя негатив участников. Присутствие ко-тренера важно, когда один из тренеров испытывает чувство контрпереноса. Их обсуждение после ведения группы может помочь составить более объективное представление о природе своих чувств.

Возможные проблемы ко-тренерства 1. Если тренеры мало общаются после групповых встреч или между ними, их совместная работа может стать несинхронной или могут появиться расхождения в понимании целей группы. 2. В ко-тренерстве существует потенциальная опасность конкуренции тренеров из-за внимания участников группы. Это особенно реально, когда один из терапевтов склонен к доминированию, к чрезмерной активности и своим поведением может подавлять коллегу. Конкурентные отношения между тренерами позволяют участникам манипулировать их амбициями, и группа может утратить свой целевой потенциал.