Различия между менеджером и лидером ( по А.

Различия между менеджером и лидером ( по А. Н. Дятлову) Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям Основа действий – план Основа действий – видение перспективы Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионал Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем

Баланс власти руководителя и подчиненного Власть руководителя Власть подчиненного над подчиненным над руководителем Зависимость подчиненного от руководителя подчиненного

Формы власти по Френчу и Рэйвену • 1. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ • 2. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ • 3. ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ • 4. ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ • 5. ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ • 6. ТРАДИЦИОННАЯ ВЛАСТЬ

Три группы теорий лидерства 1. Теории лидерских черт (теории «великих людей» ) 1. Теории поведения лидера 1. Ситуационные теории лидерства

Теории “X” и “Y” Д. Мак. Грегора Предпосылки теории X Предпосылки теории Y 1. Люди изначально не любят трудиться 1. Труд — процесс естественный. Если и при любой возможности избегают условия благоприятные, люди не работы. только примут на себя ответственность, 2. У людей нет честолюбия, и они будут стремиться к ней. стараются избавиться от 2. Если люди приобщены к ответственности, предпочитая, чтобы организационным целям, они будут ими руководили. использовать самоуправление и 3. Больше всего люди хотят самоконтроль. защищенности. 3. Приобщение является функцией 4. Чтобы заставить людей трудиться, вознаграждения, связанного с необходимо использовать достижением цели. принуждение, контроль и угрозу 4. Способность к творческому решению наказания. проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Континуум стилей лидерства Р. Лайкерта Сосредоточенный на на человеке работе Партисипативная Благосклонно- авторитарная система Консультативная Эксплуататорско- система авторитарная система

Модель университета Огайо Структура • Распределяет производственные роли между подчиненными • Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению • Планирует и составляет графики работ • Разрабатывает подходы к выполнению работ • Передает свое беспокойство о выполнении задания Внимание к подчиненным • Участвует в двустороннем общении • Допускает участие подчиненных в принятии решений • Общается в одобрительной и не угрожающей манере • Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

Комбинации размерностей стилей руководства по классификации университета Огайо высокая Низкая степень Высокая степень структурирования Внимание к Высокая степень внимания к подчиненным внимания к подчиненным Низкая степень Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к Низкая подчиненным низкая высокая Структура

Управленческая решетка Р. Блейка, Дж. Моутон Степень учета 1. 9 9. 9 интересов людей 1. 1. Обедненное управление 9. 1. Власть – подчинение 5. 5 1. 9. управление в стиле загородного клуба 9. 9. Групповое управление 5. 5. Организационное 1. 1 9. 1 управление Степень учета интересов производства

Континуум лидерского поведения по Танненбауму- Шмидту Демократический стиль Авторитарный стиль Ориентация Ориентация на работу Область свободы для последователей Область использования власти лидером 1 2 3 4 5 6 7 лидер дает возможность последователям действовать в пределах зоны свободы 1 лидер делегирует право принятия решения последователям в определенных рамках 2 лидер выдвигает проблему, просит дать предложения и принимает решение 3 лидер предлагает решение и считает возможным его изменить 4 лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить 5 6 Лидер убеждает последователей в своих решениях 7 Лидер принимает решение и доводит до подчиненных

Модель Ф. Фидлера

Подход «путь—цель» Митчела и Хауса СТИЛИ РУКОВОДСТВА: • Стиль поддержки • Инструментальный стиль • Стиль, поощряющий участие (партисипативный) • Стиль, ориентированный на достижение Ситуационные факторы, влияющие на выбор стиля лидерства: • 1. личные качества подчиненных • 2. требования со стороны внешней среды

Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона А 1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию. АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации. СI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных. СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных. GII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь консенсуса касательно выбора альтернативы.

Критерии проблемы по модели Врума— Йеттона 1. Значение качества решения. 2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения. 3. Степень структурированности проблемы. 4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения. 5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных. 6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы. 7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Модель принятия решений руководителем Врума- Йеттона

Модель атрибутивного лидерства Информация о поведении подчиненного: 1. Отличительные особенности Восприятие лидера в задания 2. Последовательность подчиненного отношении ответственности в данном поведении за ситуацию 3. Степень уникальности поведения подчиненного Приписывание причин Показатели Реакция лидера: плохой работы плохой • Выговор работы: • Перевод на Внутренние : • Много другую работу • Недостаточные усилия отходов • Понижение в • Низкая ответственность должности • Недостаточные способности • Брак • Личное Внешние: внимание • Плохое оборудование • Высокая • Повышение • Перегруженность в работе стоимость квалификации • Мало времени