Раздел 1 Основы управления системой мотивации и стимулирования

Раздел 1 «Основы управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности» доктор исторических наук, профессор Виниченко М. В.

Раздел 1. «Основы управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности» Целью изучения раздела является освоение основных подходов к управлению системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Задачи: Раскрыть сущность, основные понятия управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности; раскрыть технологии формирования и совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала, оплаты труда; определить характер влияния мотивации и стимулирования персонала на повышение эффективности деятельности организации Рассматриваемые вопросы 1. Основы управления системами 2. Основные положения управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности 3. Современные подходы к управлению системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности © РГСУ 2015 2

Кибанов А. Я. , Баткаева И. А. , Митрофанова Ё. А. , Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2013. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – М. : ИНФАМ, 2008. – 464 с. Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. - М. : Гросс. Медиа, 2005. - 224 с. Виниченко М. В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере России в условиях экономического кризиса. Социальная политика и социология 2009. № 5. – С 97 -106 Виниченко М. В. Мотивация персонала в условиях экономического кризиса. Социальная политика и социология 2012. № 5. – С 98 -102. Раздел 1. Основы управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности Виниченко М. В. 3

Вопрос 1. Основы управления системами 1. 1 Субъект и объект управления Направляет объекту управления импульсы воздействия (команды управления), которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления Субъект Управление Получает данные импульсы и действует в соответствии с ними и с учетом сложившейся ситуации Объект © РГСУ 2015 4

Процессный подход Целевой • рассматривает управление как взаимосвязанные действия, функции подход • направлен на согласование целей каждого подразделения и исполнителя с генеральной целью организации Системный подход • раскрывает и конкретизирует принцип системности Ситуационный подход • увязывать приемы управления и решения с конкретной ситуацией © РГСУ 2015 5

Система управления Управляющая подсистема Управляемая подсистема © РГСУ 2015 6

Понятие системы Система - это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство. целостности свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов структурности иерархичности взаимозависимости структуры и среды множественности описания каждой системы © РГСУ 2015 7

Определение системы управления Система управления по О. С. Виханскому и А. И. Наумову (3 подсистемы): единство организации, технологии и методов управления информационно-поведенческая подсистема саморазвития системы управления © РГСУ 2015 8

Подсистемы управления В представлении профессора Р. А. Фатхутдинова система управления организации включает четыре подсистемы: целевую обеспечивающую функциональную управляющую © РГСУ 2015 9

Подсистемы управления Система управления современной предпринимательской организации должна включать пять подсистем: обеспечивающую целевую производственную сбытовую (рыночную) развития © РГСУ 2015 10

1. 2 Механизмы и ресурсы управления Для формирования мотивационного механизма необходимо: • Определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии; • Определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом предприятия и на мотивацию работников, прогнозируя возможные последствия в положительную и отрицательную сторону, и мероприятия по устранению возможных негативных последствий; • Выбрать с учетом всех факторов способы достижения эффективной мотивации, реально возможные в данной организации, и определить методологию управления персоналом. © РГСУ 2015 11

Формирование мотивационного механизма Необходимо четко распределять обязанности между линейными менеджерами и функциональными руководителями организации по управлению персоналом. Каждое звено должно выполнять свои организационные функции Большая роль в управлении мотивацией работников должна отводиться представителям трудового коллектива, защищающим интересы работников и находящим компромисс между позициями собственников и наемных работников Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации © РГСУ 2015 12

1. 3. Общие и специфические функции управления К общим функциям управления можно с полным основанием отнести весь комплекс обязательных работ, который подлежит неукоснительному выполнению в процессе реализации конкретной функции управления в определенной последовательности. В научной литературе, как иностранной, так и отечественной существуют различные точки зрения на классификацию функций управления, хотя, в сущности, они отличаются лишь по отдельным параметрам. Например, выделяют такие функции, как: определение целей и задач деятельности организации; прогнозирование и планирование; организация; мотивация; координация и регулирование; учет, анализ и контроль. © РГСУ 2014 © РГСУ 2015 13

Мотивы выполняют следующие специфические функции: ориентирующая — направляет на такой выбор по ведения, который наиболее приемлем в данной ситуации; опосредующая — опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение; мобилизующая — способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности; оправдательная — закладывает отношение человека к образ цу поведения, социальной норме © РГСУ 2015 14

Функции эффективного стимулирования 1. экономическая 2. социальная 3. психологическая Охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. © РГСУ 2015 15

1. 1. 4 Требования к системе управления современной организацией Система управления современной организацией должна отвечать • обладать высокой гибкостью • оперативно реагировать на изменения факторов внешней и внутренней среды предприятия, конъюнктуры рынка • учитывать конкуренцию на соответствующем рынке товаров (услуг) множественности описания каждой системы • учитывать требования к качеству обслуживания потребителей и выполнения договоров • обеспечивать высокую эффективность управления предприятием © РГСУ 2015 16

Вопрос 2. Основные положения управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif— фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, его границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация – это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей © РГСУ 2015 17

2. 1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования трудовой деятельности Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности © РГСУ 2015 18

Виды потребностей Потребности Первичные потребности Вторичная потребность На основе потребности возникает мотив. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей © РГСУ 2015 19

Мотивация как процесс Мотивация может быть представлена как процесс Это процесс создания системы условий или мотивов, которая оказывает воздействие на поведение работника. Главным образом процесс направляется на решение главных задач организации. мотивация труда – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а также его предполагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних стимулов (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов © РГСУ 2015 20

Подходы к понятию мотивация Одной из проблем, является то, что к таким понятиям, как мотивация, стимулирование, мотивирование выработаны разные подходы По мнению некоторых ученых мотивирование персонала это мотивация работников к эффективному выполнению их обязанностей. Делается это за счет удовлетворения их первостепенных потребностей. В основе трудовой мотивации лежат психологические закономерности и принципы. В реальном секторе экономики, в банковской сфере руководящий состав, специалисты в управлении персоналом нередко смешивают между собой понятия мотивация и стимулирование, что отражается в локальных нормативных актах организации. В любом случае, каждому понятию (содержанию) – должно быть дано определение, не противоречащую научным наработкам в этой сфере. © РГСУ 2015 21

Подходы к понятию мотивация Р. Нирмаейр и М. Зайферт Б. М. Генкин Общая мотивация желание сделать что либо, добиться чего либо. Это желание, пусть выраженное в разной степени, свойственное любому человеку. Специфическая мотивация – это причина, из за которой человек с упорством стремится к достижению какой то конкретной цели. Обуславливается специфическая мотивация тем субъективным значением, которая данная цель имеет для личности. Мотивацией называется «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» © РГСУ 2015 22

Стимулирование трудовой деятельности Стимул- побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. © РГСУ 2015 23

Стимулирование персонала на повышение эффективности деятельности организации © РГСУ 2015 24

2. 2. Понятие управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности Управление в широком понимании этого термина - это целенаправленный перевод любой заданной системы в нужное состояние и поддержание режима ее деятельности до достижения требуемого результата Это в полной мере относится к системе мотивации и стимулирования Системы с участием людей называются социальными Аспекты управления социальными системами "кто" управляет "кем" (институциональный аспект) "как" осуществляется управление и "как" оно влияет на управляемых (функциональный аспект) © РГСУ 2015 "чем" осуществляется управление (инструментальный аспект) 25

Школа научного управления Концепция административного управления (классическая школа) Школа человеческих отношений Школа поведенческих наук Количественная концепция управления © РГСУ 2015 26

© РГСУ 2015 27

2. 3. Принципы управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности Общие принципы управления Объективности и научности Комплексности и системности Основного звена Проблемной ориентации Социальной ответственности Целенаправленности 28

Основные принципы мотивации на повышение эффективности деятельности организации Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации Основные принципы мотивации: установление четких целей и задач увязка результатов и вознаграждения создание благоприятных условий для эффективной работы единство моральных и материальных методов стимулирования учет личных качеств работника использование преимуществ положительных стимулов © РГСУ 2015 29

Основные принципы управления мотивацией Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда: 1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников; 2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда; 3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами; 4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды; 5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство). © РГСУ 2015 30

2. 4. Социально-психологический аспект мотивации труда позволяет определить взаимосвязь между личностными и социальными факторами деятельности, их роль и соотношение между ними По социально психологическим критериям различают 3 класса мотивирующих факторов: 1. Потребности и инстинкты как источники психической активности. 2. Мотивы, определяющие направленность поведения, деятельности. 3. Эмоции, субъективные переживания (желания, стремления и т. п. ) и установки, осуществляющие регуляцию поведения. © РГСУ 2015 31

В основе трудовой мотивации лежат социальнопсихологические закономерности и принципы 1. Полимотивированность трудового поведения Опросы выявили список наиболее часто упоминаемых потребностей, удовлетворение которых определяет место работы и формирует готовность длительно работать в компании: • оплата труда, • • карьерная перспектива, • • хороший климат в трудовом коллективе, • • хорошие условия труда, • • хорошие взаимоотношения с руководством, • • интересная работа, • • возможность для проявления инициативы и самостоятельности, • • обучение и профессиональное развитие, • • уверенность в завтрашнем дне, • • гарантия занятости, • • социальное развитие организации, • • социальная защита. 2. Иерархическая организация мотивов Более выраженное влияние на трудовую мотивацию оказывают мотивы, в основе которых лежат более значимые для человека потребности. Если на начальном этапе работы в организации на первый план выступают мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установлением личных контактов, то позднее на первый план могут выступить мотивы, связанные с должностным и профессиональным ростом. 3. Компенсаторные отношения между мотивами 4. Принцип справедливости Множественность мотивов предполагает существование определенной связи между ними. Недостаточная сила одних мотивов может уравновешиваться или компенсироваться действием других (не очень интересная работа может быть привлекательной из за высокой заработной платы) Любой работник оценивает справедливость (честность) отношений между ним и организацией. Работник сравнивает свой вклад в работу, вклад других работников и полученный результат. Недовольные сотрудники в итоге могут захотеть поменять место работы, снизить рабочие показатели или качество работы. . Принцип реализуется в трех формах: 5. Принцип подкрепления Ø • позитивное подкрепление Ø • негативное подкрепление Ø • люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания © РГСУ 2015 32

Социальная функция личности; соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в организации РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЬ © РГСУ 2015 33

Вопрос 3. Современные подходы к управлению управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности 3. 1. Мотивационные ресурсы управления организацией Организация труда это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда, в свою очередь, должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы. © РГСУ 2015 34

Элементы организации труда и стимулирование ; К элементам организации труда в коллективе • функциональное разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой относятся: • и система коммуникаций между работниками в процессе труда; • рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника); • организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка); • организация обслуживания рабочего места; © РГСУ 2014 • виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя. © РГСУ 2015 35

Демотивация Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. Первая стадия демотивации - у сотрудника "легкий стресс"- он растерян и пытается понять с чем он связан Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства На заключительном этапе демотивации происходит полное отчуждение сотрудника от руководства и компании в целом. © РГСУ 2015 36

3. 2. Системы оплаты труда в стимулировании персонала Заработная плата • Денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, организацией в которой он работает, или другим нанимателем. • Основные формы оплаты труда работников - повременная и сдельная. © РГСУ 2015 37

Основные формы и системы оплаты труда Сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную. Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременнопремиальную. © РГСУ 2015 38

Основные формы и системы оплаты труда Повременная оплата труда Оплата стоимости рабочей силы за отработанное время. Применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). © РГСУ 2015 39

Основные формы и системы оплаты труда Сдельная заработная плата • При сдельной оплате труда заработок работника зависит, по общему правилу, от количества фактически созданной продукции и затрат времени на ее изготовление. • В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. © РГСУ 2015 40

Основные формы и системы оплаты труда Сдельная заработная плата • прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; • сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы; • сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей; • косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных работников ; • аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. © РГСУ 2015 41

Структура оплаты труда Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц), без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка 1 -го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда. © РГСУ 2015 42

Структура оплаты труда Тарифная система оплаты труда включает в себя: • тарифную ставку; • оклад (должностной оклад); тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда различных разрядов работ и рабочих (квалификациями); • тарифные коэффициенты. © РГСУ 2015 43

Организация оплаты труда Обычно за первую половину месяца (с 1 -го по 15 -е число включительно) в период с 16 -го по 20 -е число этого же месяца выдается аванс. Его размер, как правило, устанавливается в виде процента от фактического заработка за предыдущий месяц, оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или зависит от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания. За вторую половину месяца заработная плата обычно выдается с 1 -го по 5 -е число следующего месяца. Если по графику выдача заработной платы приходится на выходной или праздничный день, она должна производиться накануне. Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также работникам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных для остальных. Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения денег в банке. © РГСУ 2015 44

Организация оплаты труда При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Премирование - выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная © РГСУ 2015 45

3. 3. Грейдинг как технология оптимизации управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности Грейд - (grade (англ. ) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Грейд - это вертикальная структура должностей, в соответствии с которыми рассчитывается основная заработная плата сотрудников предприятия. © РГСУ 2015 46

Современные формы оплаты труда. Грейдинг - группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса» , классификация и пр. ) с целью стандартизации оплаты труда. Грейдинг - создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании. Грейдинг - процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или грейдам, в соответствии с их ценностью для компании. © РГСУ 2015 47

Современные формы оплаты труда. Грейдинг Плюсы грейдинга: - обеспечивает эффективную схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии; - оптимизирует организационную структуру предприятия; - является основой для формирования стратегии развития персонала; - обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям; - позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими существующими в компании; - помогает руководству принимать решения об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития; - повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие; - обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников; - сокращает текучесть кадров; - уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на © РГСУ 2014 одной должности. 48

Заключение Вывод 1: Управление мотивацией, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих систем управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Вывод 2: Изменения в управлении системы мотивации и стимулирования необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Однако базовым должны быть цели организации. Вывод 3: Руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социальнопсихологическим методам. © РГСУ 2015 49

Спасибо за внимание mih-vas 2006@ yandex. ru © РГСУ 2015 50